Code du travail - 1ère Partie (Législative) - Livre 2 : Réglementation du travail

Livre 2 : Réglementation du travail

Mise à jour au 14 juin 2006

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Chapitre Préliminaire

Section I : Généralités

Article L. 200-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Sont soumis aux dispositions du présent livre les établissements industriels et
commerciaux et leurs dépendances, de quelque nature qu'ils soient, publics ou privés,
laïques ou religieux, même s'ils ont un caractère d'enseignement professionnel ou de
bienfaisance, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les
sociétés civiles et les syndicats professionnels et associations de quelque nature que
ce soit.

Sont également soumis à ces dispositions les établissements où ne sont employés
que les membres de la famille sous l'autorité soit du père, soit de la mère, soit du
tuteur, même lorsque ces établissements exercent leur activité sur la voie publique.

Article L. 200-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les dispositions du présent livre s'appliquent aux travailleurs étrangers.

Article L. 200-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, article 32)

L'entrepreneur principal est tenu lorsqu'un contrat de sous-entreprise porte
essentiellement sur la main-d'oeuvre des travaux à accomplir et que le sous-entrepreneur
n'est pas un chef d'établissement propriétaire d'un fonds de commerce ou d'un fonds
artisanal, d'observer toutes les prescriptions du présent livre à l'occasion de l'emploi
dans ses ateliers, magasins ou chantiers, de salariés du sous-entrepreneur, comme s'il
s'agissait de ses propres ouvriers ou employés et sous les mêmes sanctions.

Article L. 200-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les règlements d'administration publique nécessaires à l'application des
dispositions concernant le travail des femmes et des jeunes travailleurs sont pris après
avis de la commission d'hygiène industrielle ou de la commission de sécurité du travail
ou de ces deux organismes s'il y a lieu.

Section II : Agence nationale pour
l'amélioration des conditions de travail

Article L. 200-5 du Code du travail

(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973)

L'agence pour l'amélioration des conditions de travail est un établissement public
national à caractère administratif placé sous la tutelle du ministre chargé du
travail.

Article L. 200-6 du Code du travail

(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article
190)

L'agence pour l'amélioration des conditions de travail a pour mission :
« De contribuer au développement et à l'encouragement de Recherches, d'expériences ou
Réalisations en matière d'amélioration des conditions de travail » ;
De rassembler et de diffuser les informations concernant, en France et à l'étranger,
toute action tendant à améliorer les conditions de travail ;
« D'appuyer les démarches d'entreprise en matière d'évaluation et de prévention des
risques professionnels, en lien avec la médecine du travail et les autres organismes
concernés, d'apporter un appui méthodologique en vue de favoriser une diminution de
l'exposition des salariés aux risques, par une approche organisationnelle et de faciliter
l'implication de l'ensemble des acteurs concernés dans cette démarche ; »
De servir de correspondant à toute institution étrangère ou internationale traitant de
l'amélioration des conditions de travail ;
D'établir à ces différentes fins toutes les liaisons utiles avec les organisations
professionnelles, les entreprises, les établissements d'enseignement et, plus
généralement, tout organisme traitant des problèmes d'amélioration des conditions de
travail.

Article L. 200-7 du Code du travail

(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973)

L'agence pour l'amélioration des conditions de travail est administrée par un conseil
d'administration qui comprend en nombre égal :
Des représentants des organisations d'employeurs les plus représentatives sur le plan
national ;
Des représentants des organisations syndicales de travailleurs les plus représentatives
sur le plan national ;
Des représentants des ministres intéressés et des personnes qualifiées dans les
domaines définis à l'article L. 437-1.

En outre, participent au conseil d'administration, à titre consultatif, un
représentant de chacune des commissions chargées des affaires sociales au Parlement,
ainsi qu'un représentant de la section chargée des affaires sociales au Conseil
économique et social.

Le conseil d'administration de l'agence élit parmi ses membres un président.

Celui-ci est assisté par un directeur qui est nommé par le ministre chargé du
travail.

Article L. 200-8 du Code du travail

(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973)

Le conseil d'administration délibère notamment sur le budget de l'agence, ainsi que
sur le programme des actions que celle-ci doit mener.

Les crédits budgétaires nécessaires à la mise en place et au fonctionnement de
l'agence sont inscrits au budget de l'État au titre du ministère chargé du travail.

Article L. 200-9 du Code du travail

(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973)

Un décret en Conseil d'État détermine les mesures d'application des articles L. 200-5 à L. 200-8.

Titre I : Conditions du travail

Chapitre I : Age d'admission

Section I
: Dispositions générales

Article L. 211-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Ordonnance
nº 2001-174 du 22 février 2001 article 1er)

I. Sous réserve des dispositions de la deuxième phrase de l'article L. 117-3, les
mineurs de moins de seize ans ne peuvent être admis ou employés dans les établissements
et professions mentionnés au premier alinéa de l'article
L. 200-1 que dans les cas suivants :
1 Les élèves de l'enseignement général peuvent faire des visites d'information
organisées par leurs enseignants ou, durant les deux dernières années de leur
scolarité obligatoire, suivre des séquences d'observation selon des modalités
déterminées par décret ;
2 Les élèves qui suivent un enseignement alterné ou un enseignement professionnel
peuvent accomplir, durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire, des
stages d'initiation, d'application ou des périodes de formation en milieu professionnel
selon des modalités déterminées par décret.

Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, une convention est passée entre
l'établissement d'enseignement dont relève l'élève et l'entreprise. Aucune convention
ne peut être conclue avec une entreprise aux fins d'admettre ou d'employer un élève
dans un établissement où il a été établi par les services de contrôle que les
conditions de travail sont de nature à porter atteinte à la sécurité, à la santé ou
à l'intégrité physique ou morale des personnes qui y sont présentes.

Ces dispositions ne font pas obstacle à ce que ces mineurs, lorsqu'ils ont plus de
quatorze ans, se livrent à des travaux adaptés à leur âge pendant leurs vacances
scolaires, à condition que leur soit assuré un repos effectif d'une durée au moins
égale à la moitié de chaque période de congés. Les employeurs sont tenus d'adresser
une déclaration préalable à l'inspecteur du travail qui dispose d'un délai de huit
jours pour s'y opposer.

Les modalités d'application de l'alinéa précédent, notamment la nature des travaux,
la durée de la période pendant laquelle ils peuvent être faits, les conditions dans
lesquelles l'inspecteur du travail peut s'y opposer, ainsi que, en tant que de besoin, les
conditions particulières dans lesquelles est assurée la couverture en matière de
sécurité sociale des jeunes gens concernés par ledit alinéa, sont déterminées par
décret.

II. Les dispositions prévues au I ci-dessus ne sont pas applicables
dans les établissements mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 200-1, sous réserve qu'il s'agisse de travaux
occasionnels ou de courte durée, qui ne puissent être considérés comme étant
nuisibles, préjudiciables ou dangereux. Un décret en Conseil d'État fixe la liste des
travaux considérés comme étant nuisibles, préjudiciables ou dangereux.

Article L. 211-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 3)

Les inspecteurs du travail peuvent toujours requérir un examen médical de tous les
enfants au-dessus de « quinze » ans déjà admis dans les établissements
susmentionnés, à l'effet de constater si le travail dont ils sont chargés excède leurs
forces.

Dans ce cas, les inspecteurs du travail ont le droit d'exiger leur renvoi de
l'établissement sur l'avis conforme d'un médecin de l'inspection médicale générale du
travail et de la main-d'oeuvre ou d'un médecin désigné par le médecin inspecteur du
travail et de la main-d'oeuvre et, après examen contradictoire, si les parents le
réclament.

Article L. 211-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 99-1124 du 28 décembre 1999, article 7)

Les dispositions de l'article L. 211-8
sont applicables aux rémunérations de toute nature perçues par des enfants n'ayant pas
dépassé l'âge de la fréquentation scolaire obligatoire pour l'exercice d'une activité
artistique ou littéraire, autre que celles mentionnées à l'article L. 211-6 « ou d'une activité sportive ».

La commission prévue à l'article L. 211-7
statue sur requête des contractants, présentée préalablement à toute exécution.

Les dispositions de l'article L. 211-10
sont également applicables en ce qui concerne les mineurs de dix-huit ans qui exercent
une activité mentionnée à l'alinéa premier.

Article L. 211-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 75-493 du 11 juin 1975, Loi nº 92-675 du
17 juillet 1992, article 17 I)

Il est interdit d'employer ou de recevoir en stage des mineurs dans les débits de
boissons à consommer sur place, à l'exception du conjoint du débitant et de ses parents
et alliés jusqu'au quatrième degré inclusivement.

Dans les débits de boissons ayant fait l'objet d'un agrément, cette interdiction ne
s'applique pas aux mineurs de plus de seize ans bénéficiaires d'une formation comportant
une ou plusieurs périodes accomplies en entreprise leur permettant d'acquérir une
qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué dans les
conditions prévues à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation
sur l'enseignement technologique.

L'agrément est accordé, refusé, non renouvelé ou retiré dans des conditions
fixées par décret en Conseil d'État.

Section II : Emploi des enfants dans les
spectacles et les professions ambulantes ; Emploi des enfants comme mannequins dans la
publicité et la mode

Article L. 211-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, Loi nº 2004-1 du
2 janvier 2004, article 4)

Les enfants de l'un ou de l'autre sexe qui n'ont pas dépassé l'âge de la
fréquentation scolaire obligatoire ne peuvent, sans autorisation individuelle préalable,
être, à quelque titre que ce soit, engagés ou produits, soit dans une entreprise de
spectacles, sédentaire ou itinérante, soit dans une entreprise de cinéma, de
radiophonie, de télévision ou d'enregistrements sonores.
Une autorisation individuelle préalable est également exigée pour les enfants engagés
ou produits par une personne physique ou morale en vue d'exercer une activité de
mannequin au sens de l'article
L. 763-1.
Toutefois, l'autorisation prévue à l'alinéa précédent n'est pas requise si l'enfant
est engagé par une agence de mannequins titulaire de la licence prévue à l'article L.
763-3 et qui a obtenu un agrément lui permettant d'engager des enfants.
L'emploi d'un mineur de plus de treize ans, en vue d'exercer les activités définies aux
deux premiers alinéas, est subordonné à son avis favorable écrit.

Article L. 211-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, articles 1er et 3)

Les autorisations individuelles sont accordées par le préfet sur avis conforme d'une
commission constituée au sein du conseil départemental de protection de l'enfance, à
laquelle est adjoint, en la circonstance, le directeur départemental du travail et de
l'emploi.

L'agrément est accordé aux agences de mannequins par le préfet pour une durée d'un
an renouvelable sur avis conforme de la commission prévue au premier alinéa.

Les autorisations et agréments peuvent être retirés par le préfet sur avis conforme
de la même commission, soit d'office, soit à la requête de toute personne qualifiée.
En cas d'urgence, l'agrément peut être suspendu par le préfet pour une durée limitée.

Article L. 211-7-1 du Code du travail

(Loi n° 90-603 du 12 juillet 1990, articles 1er et 4)

Durant les périodes scolaires, l'emploi d'un enfant scolarisé exerçant l'activité
de mannequin et la sélection préalable en vue de cette activité ne peuvent être
autorisés que les jours de repos hebdomadaire autres que le dimanche.

L'emploi d'un enfant non scolarisé exerçant l'activité de mannequin et la sélection
préalable en vue de cette activité ne peuvent être autorisés que deux jours par
semaine à l'exclusion du dimanche.

L'emploi et la sélection d'un enfant scolarisé ou non ne peuvent excéder des durées
journalières et hebdomadaires maximales fixées dans les conditions mentionnées à l'article L. 211-9.

Article L. 211-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, articles 1er et 6)

La commission fixe la part de la rémunération perçue par l'enfant dont le montant
peut être laissé à la disposition de ses représentants légaux. Le surplus est
affecté à la constitution d'un pécule qui est versé à la caisse des dépôts et
consignations et géré par cette caisse jusqu'à la majorité de l'enfant. Des
prélèvements sur ce pécule peuvent être autorisés en cas d'urgence et à titre
exceptionnel par le président de la commission prévue à l'article L. 211-7.

En cas d'émancipation, la commission doit statuer à nouveau.

Lorsque, en application du troisième alinéa de l'article L. 211-6, l'emploi d'un enfant n'est pas soumis à
autorisation, les règles de répartition de la rémunération perçue par cet enfant
entre ses représentants légaux et le pécule sont fixées par la décision d'agrément
de l'agence de mannequins qui emploie l'enfant. Le président de la commission est
toutefois compétent pour autoriser des prélèvements sur le pécule dans les conditions
fixées au premier alinéa.

Les règles définies par le présent article s'appliquent également à la
rémunération à laquelle l'enfant a droit en cas d'utilisation de son image en
application de l'article L. 763-2.

Article L. 211-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, articles 1er et 7)

Les conditions d'application des articles L.
211-6, L. 211-7, L. 211-7-1 et L. 211-8 sont fixées par décret en Conseil d'État.

Article L. 211-10 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, articles 1er et
87)

Il est interdit à toute personne de publier au sujet des mineurs de dix-huit ans
engagés ou produits dans les conditions définies à l'article L. 211-6 soit par la voie de la presse ou du livre, soit au
cours d'une émission diffusée, soit par tout autre moyen, tous commentaires,
informations ou renseignements autres que ceux concernant leur création artistique.

Est interdite toute publicité abusive tendant à attirer les mineurs vers des
professions artistiques dont elle souligne le caractère lucratif.

La publicité écrite tendant à proposer à des enfants de moins de seize ans une
activité de mannequin ne peut émaner que des agences de mannequins titulaires d'un
agrément leur permettant d'engager des enfants de moins de seize ans.

Article L. 211-11 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, articles 1er et 7)

Il est interdit, sous les peines prévues au titre
VI :
1. À toute personne de faire exécuter par des enfants de moins de seize
ans des tours de force périlleux ou des exercices de dislocation, ou de leur confier des
emplois dangereux pour leur vie, leur santé ou leur moralité ;
2. A toute personne autre que les père et mère pratiquant les
professions d'acrobate saltimbanque, montreur d'animaux, directeur de cirque ou
d'attraction foraine, d'employer dans ses représentations des enfants âgés de moins de
seize ans ;
3. Aux père et mère exerçant les professions ci-dessus désignées,
d'employer dans leurs représentations leurs enfants âgés de moins de douze ans ;
4. À toute personne d'employer comme mannequin un enfant durant une
période de vacances scolaires pour un nombre de jours supérieur à la moitié de la
durée des vacances.

Article L. 211-12 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, article 1er)

Les père, mère, tuteurs ou patrons, et généralement toute personne ayant autorité
sur un enfant ou en ayant la garde, qui ont livré, soit gratuitement, soit à prix
d'argent, leurs enfants, pupilles ou apprentis âgés de moins de seize ans aux personnes
exerçant les professions ci-dessus spécifiées ou qui les ont placés sous la conduite
de vagabonds, de gens sans aveu ou faisant métier de la mendicité, sont punis de la
peine prévue au titre VI.

La même peine est applicable aux intermédiaires ou agents qui ont livré ou fait
livrer lesdits enfants et à quiconque a déterminé des enfants âgés de moins de seize
ans à quitter le domicile de leurs parents ou tuteurs pour suivre les personnes des
professions susmentionnées.

Article L. 211-13 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, article 1er)

Toute personne exerçant une des professions spécifiées à l'article L. 211-11 doit être porteur de
l'extrait des actes de naissance des enfants placés sous sa conduite, et justifier de
leur origine et de leur identité par la production d'un livret ou d'un passeport.

Article L. 211-14 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, article 1er)

En cas d'infraction aux dispositions des
articles L. 211-6 à L. 211-13, les
autorités municipales sont tenues d'interdire toutes représentations aux personnes
désignées à l'article L. 211-11.

Ces autorités sont également tenues de requérir la justification, conformément à l'article L. 211-13, de l'origine et de
l'identité de tous les enfants placés sous la conduite des personnes mentionnées audit
article. À défaut de cette justification, il en est donné avis immédiat au parquet.

Chapitre II : Durée du travail

Section I : Dispositions générales

Article L. 212-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 74-1116 du 27 décembre 1974, Ordonnance nº
82-41 du 16 janvier 1982, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº 2000-37 du 19
janvier 2000, article 1er I)

« Dans les établissements ou professions mentionnés à l'article L. 200-1, ainsi que dans les établissements artisanaux et
coopératifs et leurs dépendances, la durée légale du travail effectif des salariés
est fixée à trente-cinq heures par semaine. »

Dans ces mêmes établissements et professions, la durée quotidienne du travail
effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans des conditions
fixées par décret.

Article L. 212-1-1 du Code du travail

(Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, article 1er
V)

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées,
l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires
effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par
le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné,
en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

« Si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré
par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
»

Article L. 212-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Ordonnance
nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº 86-280 du 28 février 1986, Loi nº 87-423 du 19
juin 1987, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000,
article 5 IX)

Des décrets en conseil des ministres déterminent les modalités d'application de l'article L. 212-1 pour l'ensemble des branches
d'activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière. Les
décrets fixent notamment l'aménagement et la répartition des horaires de travail, les
périodes de repos, les conditions de recours aux astreintes, les dérogations permanentes
ou temporaires applicables dans certains cas et pour certains emplois, les modalités de
récupération des heures de travail perdues et les mesures de contrôle de ces diverses
dispositions.
Ces décrets sont pris et révisés après consultation des organisations d'employeurs et
de salariés intéressées et au vu, le cas échéant, des résultats des négociations
intervenues entre ces dernières.

Il peut être dérogé par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou
accord d'entreprise ou d'établissement à celles des dispositions de ces décrets qui
sont relatives à l'aménagement et à la répartition des horaires de travail à
l'intérieur de la semaine, aux périodes de repos, aux conditions de recours aux
astreintes, ainsi qu'aux modalités de récupération des heures de travail perdues
lorsque la loi permet cette récupération.
En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de ces conventions ou accords collectifs,
les dispositions de ces décrets auxquelles il avait été dérogé redeviennent
applicables.

Article L. 212-2-2 du Code du travail

(Loi nº 86-280 du 28 février 1986, Loi nº 87-423 du 19 juin 1987, article 2)

Seules peuvent être récupérées, selon des modalités déterminées par décret, les
heures perdues par suite d'interruption collective du travail :
1. Résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force
majeure ;
2. Pour cause d'inventaire ;
3. À l'occasion du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris
entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les
congés annuels.

Article L. 212-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº
2000-37 du 19 janvier 2000, article 30 I)

La seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application
d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du
contrat de travail.

Article L. 212-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 98-461 du
13 juin 1998, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005,
article 69)

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer
librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont
considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier
alinéa sont réunis. Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils
peuvent faire l'objet d'une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou
réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat
de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans
l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage
et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit
financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut
par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de
branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de
travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail
effectif.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat
de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps
normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet
d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention
ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après
consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent. La
part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne
doit pas entraîner de perte de salaire.
Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et
pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris
après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil
d'Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou
accords collectifs.

Article L. 212-4 bis du Code du travail

(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi n°  2003-47 du
17 janvier 2003, Article  3)

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans
être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de
demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour
effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant
considérée comme un temps de travail effectif. « Exception faite de la durée
d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales visées
aux articles L. 220-1 et L. 221-4 »

Ces astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs étendus
ou des accords d'entreprise ou d'établissement, qui en fixent le mode d'organisation
ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent
lieu. A défaut de conclusion d'une convention ou accord, les conditions dans lesquelles
les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles
elles donnent lieu sont fixées par l'employeur après information et consultation du
comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du
personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la
connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances
exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à
l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un
document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du
mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la
disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une
durée d'un an.

Section II : Travail à temps choisi

§ 1 - Horaires individualisés

Article L. 212-4-1 du Code du travail

(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982,
Ordonnance nº 82-271 du 26 mars 1982, article 1er )

Dans les entreprises industrielles, commerciales et agricoles, dans les offices publics
et ministériels, dans les professions libérales, dans les sociétés civiles, dans les
syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit, et pour répondre
aux demandes de certains travailleurs, les employeurs sont autorisés à déroger à la
règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés sous
réserve que le comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, les délégués du
personnel n'y soient pas opposés et que l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre
compétent ou, le cas échéant, le fonctionnaire de contrôle assimilé soit
préalablement informé.

Dans les entreprises qui ne disposent pas d'une représentation du personnel, la
pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après
qu'ait été constaté l'accord du personnel.

Les horaires individualisés peuvent entraîner dans la limite d'un nombre d'heures
fixé par décret, des reports d'heures d'une semaine à une autre sans que ces heures
aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, pourvu qu'elles
résultent d'un libre choix du salarié concerné.

Article L. 212-4-1-1 du Code du travail

(Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 24 V5)

Au titre des mesures appropriées prévues à l'article L. 323-9-1, les salariés
handicapés mentionnés aux 1º, 2º, 3º, 4º, 9º, 10º et 11º de l'article L. 323-3
bénéficient à leur demande d'aménagements d'horaires individualisés propres à
faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur
emploi.
Les aidants familiaux et les proches de la personne handicapée bénéficient dans les
mêmes conditions d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter
l'accompagnement de cette personne handicapée.

§ 2 - Travail à temps partiel

Article L. 212-4-2 du Code du travail

(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973, Loi nº 81-64 du 28 janvier
1981, Loi nº 81-64 du 28 janvier 1981, Ordonnance nº 82-271 du 26 mars 1982, Loi nº
91-1 du 3 janvier 1991, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 2000-37 du 19
janvier 2000, Loi nº 2003-47 du 17 janvier 2003, Loi nº 2004-626 du 30 juin 2004,
article 2 2º)

Dans les entreprises, professions et organismes mentionnés à l'article L. 212-4-1, des horaires de travail
à temps partiel peuvent être pratiqués sur la base d'une convention collective ou d'un
accord de branche étendu ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou
d'établissement. En l'absence d'accord, ils peuvent être pratiqués après avis du
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis
dans un délai de quinze jours à l'inspecteur du travail. En l'absence de représentation
du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à
l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariés après information de
l'inspecteur du travail.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail
est inférieure :
- à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée
légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou
l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;
- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée
légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée
conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables
dans l'établissement ;
- à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la
durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elles sont inférieures, de la durée
du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du
travail applicables dans l'établissement.

Article L. 212-4-3 du Code du travail

(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973, Loi nº 81-64 du 28 janvier 1981, Loi nº 81-64
du 28 janvier 1981, Ordonnance nº 82-271 du 26 mars 1982, Ordonnance nº 86-948 du 11
août 1986, Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993,
Loi nº 95-116 du 4 février 1995, Loi nº 98-461 du 13 juin 1998, Loi nº 2000-37 du 19
janvier 2000, article 12 III, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 5 I)

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il
mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée
hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des
associations et entreprises d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail
entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il définit en outre les cas dans
lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la
nature de cette modification.

Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date
à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail détermine également les
modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont
communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à
domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

Le contrat de travail précise par ailleurs les limites dans lesquelles peuvent être
effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le
contrat.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au
cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail
effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée
fixée conventionnellement.

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà
des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé
moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du
travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles
modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou
un motif de licenciement.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du
travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de
travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un
motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des
obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou
supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une
activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des
horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document
devant être transmis au salarié en vertu du premier alinéa.

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines
au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un
salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de
cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un
préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à
l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen
réellement effectué.

Article L. 212-4-4 du Code du travail

(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973, Loi nº 81-64 du 28 janvier 1981, Ordonnance
nº 82-271 du 26 mars 1982, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 2000-37 du 19
janvier 2000, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 43 I 5º, Loi nº 2005-841 du 26
juillet 2005, article 5 II )

Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord
d'entreprise ou d'établissement peut faire varier en deçà de sept jours, jusqu'à un
minimum de trois jours ouvrés, le délai prévu au premier alinéa de l'article L. 212-4-3, dans lequel la
modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée au salarié.
Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur
pour les cas d'urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou
par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. La convention ou l'accord
collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement
doit prévoir des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance
est réduit en deçà de sept jours ouvrés. Cet accord ou cette convention peut
également porter jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat la limite dans laquelle
peuvent être effectuées des heures complémentaires, fixée au deuxième alinéa du
même article.

L'accord collectif permettant les dérogations prévues au premier alinéa doit
comporter des garanties relatives à la mise en oeuvre, pour les salariés à temps
partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité
d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la
fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des
interruptions d'activité au cours d'une même journée. Lorsque la limite dans laquelle
peuvent être effectuées des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de
la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, chacune des heures
complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne lieu à
une majoration de salaire de 25 %.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours
d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure
à deux heures que si une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé
en application de l'article L. 313-12 du code de l'action sociale et des familles, ou une
convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit soit expressément,
soit en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent
exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des
contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité
exercée. A défaut de convention ou d'accord collectif étendu, un décret en Conseil
d'Etat peut prévoir, pour les activités de transport de voyageurs présentant le
caractère de service public, les conditions dans lesquelles des dérogations aux
dispositions du présent alinéa peuvent être autorisées par l'inspection du travail.

Article L. 212-4-5 du Code du travail

(Loi nº 81-64 du 28 janvier 1981, Ordonnance nº 82-271 du 26 mars 1982, Loi nº 91-1
du 3 janvier 1991, Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992, Loi nº 98-461 du 13 juin 1998,
Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, article 12 I et II)

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux
salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs
d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits
conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord
collectif.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée
calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, leur
rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale,
occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est
décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été
occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en
totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant
été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont
calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre
de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise .

Article L. 212-4-6 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-271 du 26 mars 1982, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº
2004-391 du 4 mai 2004, articles 43 I 6º,et 54 I 3º, Loi nº 2005-841 du 26 juillet
2005, article 5 III)

Une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou
d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans
certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée
hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de
travail.
La convention ou l'accord collectif doit fixer :
1º Les catégories de salariés concernés ;
2º Les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;
3º La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
4º La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ; une convention de
branche ou un accord professionnel étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement peut prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption
supérieure à deux heures ;
5º Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart
entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant
excéder le tiers de cette durée ; la durée du travail du salarié ne peut être portée
à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;
6º Les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée
du travail est communiqué par écrit au salarié ;
7º Les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par
écrit au salarié ;
8º Les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés,
cette modification ne pouvant intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le
salarié en a été informé ; ce délai peut être ramené à trois jours par convention
ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d'entreprise ou
d'établissement.

Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, une convention ou un accord
collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement peut déroger aux dispositions du 6º et, pour les cas d'urgence, du 8º.

Par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2, la convention ou
l'accord peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés est
indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par la
convention ou l'accord.

Le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa
rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.

Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a
dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année,
l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours
et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé
la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Article L. 212-4-7 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-271 du 26 mars 1982, Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, aticle 12
I et VI)

Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée
du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des
besoins de leur vie familiale. Leur durée de travail doit être fixée dans la limite
annuelle fixée à l'article L. 212-4-2.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif
applicable dans l'entreprise ou l'établissement.

Donnent lieu à l'application des dispositions prévues par les articles L. 212-5 et L.
212-5-1 les heures effectuées au cours d'une semaine au-delà de la durée légale
fixée à l'article L. 212-1 ou, en cas
d'application d'une convention ou d'un accord défini à l'article L. 212-8, les heures effectuées au-delà des limites fixées
par cet accord.

L'avenant au contrat de travail doit préciser la ou les périodes non travaillées. Il
peut également prévoir, par dérogation aux articles L. 143-2 et L. 144-2, les modalités
de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.

Article L. 212-4-9 du Code du travail

(Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº
2000-37 du 19 janvier 2000, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 5 I)

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps
complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à
temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont
priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle
ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste
des emplois disponibles correspondants.
Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute
ni un motif de licenciement.
Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés
sont fixées par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un
accord d'entreprise ou d'établissement. Cette convention ou cet accord prévoit :
1º Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un
emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps
complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;
2º La procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à
leur employeur ;
3º Le délai laissé au chef d'entreprise pour y apporter une réponse motivée. En
particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le
conduisent à ne pas donner suite à la demande.
En l'absence de convention ou d'accord collectif, la demande du salarié doit être
communiquée au chef d'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle
doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise
en oeuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée six mois au moins avant cette
date. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec
accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la
demande. Celle-ci ne peut être refusée que si le chef d'entreprise justifie de l'absence
d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de
l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé
aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à
défaut, aux délégués du personnel un bilan du travail à temps partiel réalisé dans
l'entreprise portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés
concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de
contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12. Il
communique également le nombre d'heures complémentaires et supplémentaires effectuées
par les salariés à temps partiel. Lors de la réunion où est discuté ce bilan, le chef
d'entreprise explique les raisons qui l'ont amené à refuser à des salariés à temps
complet de passer à temps partiel et à des salariés à temps partiel de travailler à
temps complet. Ce bilan est également communiqué aux délégués syndicaux de
l'entreprise.

NOTA  : l'article
L. 322-12 du code du travail a été abrogé par l'article 2 de l'ordonnance nº
2003-1213 du 18 décembre 2003.

Article L. 212-4-10 du Code du travail

(Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 87-423 du 19 juin 1987, Loi nº
93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, article 12 I)

Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de
plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour
l'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise. Le solde éventuel de ce
crédit d'heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de
l'intéressé.

Article L. 212-4-11 du Code du travail

(Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº
2000-37 du 19 janvier 2000, article 12 I et VIII)

Des décrets déterminent en tant que de besoin les modalités d'application des articles L. 212-4-2 à L. 212-4-10 soit pour l'ensemble des
professions ou des branches d'activité, soit pour une profession ou une branche
particulière.
Si, dans une branche ou une profession, la pratique du travail à temps partiel a
provoqué un déséquilibre grave et durable des conditions d'emploi, des décrets, pris
après consultation des organisations d'employeurs et de salariés intéressées, peuvent
instituer des limitations du recours au travail à temps partiel dans la branche ou la
profession concernée.

§ 3 - Travail intermittent

Article L. 212-4-12 du Code
du travail

(Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº
2000-37 du 19 janvier 2000, (Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, Loi nº 2005-157 du 23
février 2005, article 69, Ordonnance nº 2005-1127 du 8 septembre 2005, article 15)

Dans les entreprises, professions et organismes mentionnés à l'article L. 212-4-1 pour lesquels une
convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus
afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui
par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non
travaillées.
Par dérogation aux dispositions de l'alinéa précédent, les entreprises adaptées
mentionnées à l'article
L. 323-21 peuvent conclure le contrat de travail prévu ci-dessus même en l'absence
de convention ou d'accord collectif le prévoyant, dès lors que ce contrat est conclu
avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l'obligation d'emploi définie à l'article L. 323-3.

Article L. 212-4-13 du Code du travail

(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, article 14 I)

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Ce contrat
doit être écrit. Il mentionne notamment :
1. la qualification du salarié ;
2. les éléments de la rémunération ;
3. la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
4. les périodes de travail ;
5. la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces
périodes.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder
le tiers de cette durée sauf accord du salarié.

Dans les secteurs, dont la liste est fixée par décret, où la nature de l'activité
ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des
heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l'accord collectif détermine
les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut
refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

Article L. 212-4-14 du Code du travail

(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, article 14 I)

Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits
reconnus aux salariés à temps complet sous réserve, en ce qui concerne les droits
conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention ou l'accord étendu
ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non
travaillées sont prises en compte en totalité.

Article L. 212-4-15 du Code du travail

(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, article 14 I)

Par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2, une convention
ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d'entreprise ou
d'établissement peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés
titulaires d'un contrat de travail intermittent est indépendante de l'horaire réel et
est calculée dans les conditions prévues par la convention ou l'accord.

§ 4 - Encouragement à la pratique du sport

Article L. 212-4-16 du Code du travail

(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, article 12 I)

Tout salarié peut, compte tenu des possibilités de l'entreprise, bénéficier
d'aménagements de son horaire de travail pour la pratique régulière et contrôlée d'un
sport.

Section III : Heures supplémentaires

Article L. 212-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, rdonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, oi nº 86-280
du 28 février 1986, Loi nº 87-423 du 19 juin 1987, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993,
Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº 2003-47 du 17 janvier 2003, Loi nº 2004-391
du 4 mai 2004, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 9 II)

Dans les établissements et professions assujettis à la réglementation de la durée
du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du
travail fixée par l'article L. 212-1 ou de
la durée considérée comme équivalente sont régies par les dispositions suivantes :

I. - Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de
salaire dont le taux est fixé par une convention ou un accord de branche étendu ou une
convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Ce taux ne peut être inférieur
à 10 %. A défaut de convention ou d'accord, chacune des huit premières heures
supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une
majoration de 50 %.

II. - Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention
ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut, sans préjudice des dispositions de l'article L. 212-5-1, prévoir le
remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des
majorations prévues ci-dessus, par un repos compensateur équivalent.
Dans les entreprises non assujetties à l'obligation visée par l'article L. 132-27, ce
remplacement est subordonné, en l'absence de convention ou d'accord collectif étendu, à
l'absence d'opposition, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du
personnel.
La convention ou l'accord d'entreprise ou le texte soumis à l'avis du comité
d'entreprise ou des délégués du personnel mentionné aux deux alinéas précédents
peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos
compensateur à l'entreprise.
Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 les heures supplémentaires
donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux bonifications ou majorations
y afférentes.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0
heure et se termine le dimanche à 24 heures. Toutefois, un accord d'entreprise peut
prévoir que la semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à
24 heures.
Dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à
la durée légale, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en
multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de cette durée hebdomadaire de
travail, sans préjudice des majorations de salaire afférentes.

Article L. 212-5-1 du Code du travail

(Loi nº 76-657 du 16 juillet 1976, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº
90-9 du 2 janvier 1990, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 95-116 du 4 février
1995, Loi nº 98-461 du 13 juin 1998, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº 2003-47
du 17 janvier 2003, Loi nº 2005-157 du 23 février 2005, article 53)

Les heures supplémentaires de travail mentionnées à l'article L. 212-5 et effectuées à l'intérieur du contingent
conventionnel fixé selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l'article L. 212-6 lorsqu'il existe, ou, à
défaut, du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6, ouvrent droit à un repos
compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en
heures supplémentaires au-delà de quarante et une heures dans les entreprises de plus de
vingt salariés.
Les heures supplémentaires effectuées dans les cas énumérés à l'article L. 221-12 ne s'imputent pas sur le
contingent annuel prévu à l'article L. 212-6.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel fixé selon
les modalités prévues au deuxième alinéa de l'article
L. 212-6 lorsqu'il existe, ou, à défaut, du contingent fixé par le décret prévu
au premier alinéa de l'article L. 212-6,
ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de
ces heures supplémentaires, pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 %
pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Le repos peut être pris selon deux formules, la journée entière ou la demi-journée, à
la convenance du salarié, en dehors d'une période définie par voie réglementaire. Ce
repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du
salarié donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par
rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son
travail.

Le repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux
mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis par décret.
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise
ou d'établissement peut fixer un délai supérieur, dans la limite de six mois. L'absence
de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au
repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses
repos dans un délai maximum d'un an.

Un décret détermine, pour les travailleurs des entreprises qui ne relèvent pas d'un
accord conclu, en ce domaine, entre des organisations syndicales d'employeurs et de
salariés les plus représentatives au plan national :
Les modalités d'information par l'employeur des droits acquis par le salarié ;
Le délai de présentation à l'employeur de la demande du bénéfice du repos
compensateur ;
Le délai maximum suivant l'ouverture du droit pendant lequel le repos doit
obligatoirement être pris ;
Les conditions dans lesquelles l'attribution du repos compensateur peut être différée
compte tenu des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation.

A défaut d'accord entre des organisations syndicales d'employeurs et de salariés les
plus représentatives au plan national, un décret fixe également les modalités
d'application du présent article en cas d'activités saisonnières.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du
repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour
pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits
acquis, déterminés suivant les modalités prévues au présent article. Cette indemnité
est due sans qu'il y ait lieu de distinguer suivant que cette résiliation résulte du
fait du salarié ou du fait de l'employeur. Elle est également due aux ayants droit du
salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur
auquel il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre
ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour
obtenir le paiement des salaires arriérés.
Le salarié dont le contrat de travail à caractère saisonnier s'achève peut demander à
son employeur la conversion de ses droits à repos compensateur en indemnité afin de ne
pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d'une formation.

Article L. 212-5-2 du Code du travail

(Loi nº 85-30 du 9 janvier 1985, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 2004-391
du 4 mai 2004, article 43 I 8º)

Dans les branches d'activité à caractère saisonnier mentionnées au second alinéa
de l'article L. 221-21, une convention ou
un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement, conclu en application de l'article L. 122-3-15, peut, dans des
conditions fixées par décret, déroger aux dispositions de la présente section
relatives à la détermination des périodes de référence pour le décompte des heures
supplémentaires et des repos compensateurs. La convention ou l'accord organise également
des procédures de décompte contradictoires des temps et périodes de travail.

Article L. 212-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº
2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº 2003-47 du 17 janvier 2003, Loi nº 2004-391 du 4 mai
2004,  article 43 I 9º)

Un décret détermine un contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être
effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité
d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Ce contingent est réduit lorsque
la durée hebdomadaire de travail varie dans les conditions prévues par une convention ou
un accord collectif défini à l'article L.
212-8. Toutefois, cette réduction n'est pas applicable lorsque la convention ou
l'accord collectif prévoit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les
limites de trente et une et trente-neuf heures ou un nombre d'heures au-delà de la durée
légale hebdomadaire inférieur ou égal à soixante-dix heures par an.
Le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de
l'inspecteur du travail peut être fixé, par une convention ou un accord collectif de
branche étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, à un
volume supérieur ou inférieur à celui déterminé par le décret prévu au premier
alinéa.
Pour le calcul du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa et du
contingent mentionné au deuxième alinéa, sont prises en compte les heures effectuées
au-delà de trente-cinq heures par semaine.
A défaut de détermination du contingent par voie conventionnelle, les modalités de son
utilisation doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité
d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, à moins que celles-ci ne
soient prévues par une convention ou un accord d'entreprise.

Nota : Loi 2003-47 2003-01-17 art. 2 B : Les contingents conventionnels d'heures
supplémentaires négociés, en application du deuxième alinéa de l'article L. 212-6.du code
du travail, antérieurement à la date de publication de la présente loi reçoivent plein
effet en matière d'ouverture du droit à repos compensateur obligatoire, dans la limite
du contingent réglementaire prévu au premier alinéa du même article.

" Article L. 212-6-1 du Code du travail

(Loi n° 2005-296 du 31
mars 2005, article 3)

" Lorsqu'une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise
ou d'établissement le prévoit, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son
employeur, effectuer des heures choisies au-delà du contingent d'heures supplémentaires
applicable dans l'entreprise ou dans l'établissement en vertu de

" La convention ou l'accord collectif de travail précise les conditions dans
lesquelles ces heures choisies sont effectuées, fixe la majoration de salaire à laquelle
elles donnent lieu et, le cas échéant, les contreparties, notamment en termes de repos.
Le taux de la majoration ne peut être inférieur au taux applicable pour la
rémunération des heures supplémentaires dans l'entreprise ou dans l'établissement
conformément au I de l'article L. 212-5.

" Les dispositions de l'article L.
212-5-1 et du premier alinéa de l'article
L. 212-7 ne sont pas applicables.

" Le nombre de ces heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée
hebdomadaire du travail au-delà des limites définies au deuxième alinéa de
l'article L. 212-7. "

Article L. 212-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 75-1253 du 27 décembre 1975, Loi nº 79-3 du
2 janvier 1979 , Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº 82-957 du 13 novembre
1982, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, article 6)

« Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent déterminé en
application de l'article L. 212-6 peuvent
être autorisées dans les limites fixées à l'alinéa ci-dessous, par l'inspecteur du
travail après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel ». Celui-ci pourra, en cas de chômage, interdire le recours aux
heures supplémentaires en vue de permettre l'embauchage de travailleurs sans emploi.

« La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze
semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures. Un décret pris après
conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche peut prévoir que cette
durée hebdomadaire calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut
dépasser quarante-six heures ». Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne
peut dépasser « quarante-huit heures » .

À titre exceptionnel dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines
entreprises, des dérogations applicables à des périodes déterminées peuvent être
apportées à la limite de « quarante-six heures » fixée ci-dessus.

En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être
autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de «  
quarante-huit heures » fixé au deuxième alinéa du présent article, sans toutefois que
ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante
heures par semaine.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel donnent leur avis
sur ces dérogations. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail.

Un décret en Conseil d'État pris après avis de la « commission nationale de la
négociation collective » fixe l'ensemble des mesures nécessaires à l'application des
dispositions des alinéas 3 à 5 ci-dessus.

Article L. 212-7-1 du Code du travail

(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, article 5 I)

La durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous
forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se
répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
Ces cycles de travail, dont la durée est fixée à quelques semaines, peuvent être mis
en place :
1º Dans les entreprises qui fonctionnent en continu ;
2º Lorsque cette possibilité est autorisée par décret ou prévue par une convention ou
un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement qui doit alors fixer la durée maximale du cycle.
Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures
supplémentaires pour l'application des articles
L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 celles qui dépassent la durée
moyenne de trente-cinq heures calculée sur la durée du cycle de travail.

Article L. 212-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 74-1116 du 27 décembre 1974, Ordonnance nº
82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº 86-280 du 28 février 1986, Loi nº 87-423 du 19 juin
1987, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº
2003-47 du 17 janvier 2003, Loi nº 2004-626 du 30 juin 2004, article 2 2º)

Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord
d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut
varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède
pas un plafond de 1 607 heures. La convention ou l'accord peut fixer un plafond
inférieur. La convention ou l'accord doit préciser les données économiques et sociales
justifiant le recours à la modulation.
Les conventions ou accords définis par le présent article doivent respecter les durées
maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par les deuxièmes alinéas des articles L. 212-1 et L. 212-7.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par la
convention ou l'accord, ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 212-5 et L.
212-5-1 et ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires
prévus à l'article L. 212-6.
Constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 les heures effectuées au-delà de la durée maximale
hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord, ainsi que, à l'exclusion de ces
dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d'un plafond inférieur
fixé par la convention ou l'accord.
Les conventions et accords définis par le présent article doivent fixer le programme
indicatif de la répartition de la durée du travail, les modalités de recours au travail
temporaire, les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas
prises en compte dans la modulation, ainsi que le droit à rémunération et à repos
compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de
modulation de la durée du travail et des salariés dont le contrat de travail a été
rompu au cours de cette même période.
Le programme de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre au comité
d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Le chef d'entreprise communique
au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du
personnel, un bilan de l'application de la modulation.
Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un
délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit
intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou
l'accord collectif lorsque les caractéristiques particulières de l'activité,
précisées dans l'accord, le justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié
doivent alors être prévues dans la convention ou l'accord.

Les modifications du programme de la modulation font l'objet d'une consultation du
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
La convention et l'accord définis par le présent article fixent les règles selon
lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation pour chacun des services ou
ateliers concernés et organisent, le cas échéant, l'activité des salariés selon des
calendriers individualisés. Dans ce cas, la convention ou l'accord doit préciser les
conditions de changement des calendriers individualisés, les modalités selon lesquelles
la durée du travail de chaque salarié sera décomptée ainsi que la prise en compte et
les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les
salariés ont été absents.
Les conventions et accords définis par le présent article peuvent prévoir qu'ils sont
applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou
d'un contrat de travail temporaire, ou à certaines catégories d'entre eux.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence
auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi
que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne
peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à
récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le
salarié devait effectuer.

Article L. 212-8-1 du Code du travail

(Abrogé par Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000)

Article L. 212-8-2 du Code du travail

(Abrogé par Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000)

Article L. 212-8-3 du Code du travail

(Abrogé par Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000)

Article L. 212-8-4 du Code du travail

(Abrogé par Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000)

Article L. 212-8-5 du Code du travail

(Loi nº 86-280 du 28 février 1986, Loi nº 87-423 du 19 juin 1987, Loi nº 95-116 du
4 février 1995, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Ordonnance nº 2000-550 du 15 juin
2000, article 6 I 9º)

Par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2, une convention
ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d'entreprise ou
d'établissement peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés relevant
d'une convention ou d'un accord collectif étendu ou d'une convention ou d'un accord
collectif d'entreprise ou d'établissement mentionnés aux articles L. 212-7-1 et L.
212-8 est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions
prévues par la convention ou l'accord.

Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont effectuées au-delà des limites
prévues par la convention ou l'accord collectif étendu ou par la convention ou l'accord
d'entreprise ou d'établissement mentionnés à l'alinéa ci-dessus, les rémunérations
correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou
pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération
qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement
travaillées.

Article L. 212-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 87-423 du 19 juin 1987, Loi nº 2000-37 du 19
janvier 2000, Loi nº 2003-47 du 17 janvier 2003, Loi nº 2004-626 du 30 juin 2004,
article 2 2º)

I. - La durée hebdomadaire de travail peut être réduite, en tout ou
partie, en deçà de trente-neuf heures, par l'attribution sur une période de quatre
semaines, selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou
demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée
hebdomadaire de travail fixée par l'article L.
212-1 ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure. Les heures effectuées
au-delà de trente-neuf heures par semaine ainsi que, à l'exclusion de ces dernières,
celles effectuées au-delà de la durée résultant de l'application sur cette période de
la durée légale du travail sont des heures supplémentaires auxquelles s'ap pliquent les
dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6. En cas de modification des dates fixées pour la prise des
jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de sept jours
au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

II. - Une convention ou un accord étendu ou une convention ou un
accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire moyenne
sur l'année est réduite, en tout ou partie, en deçà de trente-neuf heures, par
l'attribution de journées ou de demi-journées de repos. Lorsque la durée du travail
constatée excède une durée annuelle de 1 607 heures, les heures effectuées au-delà de
cette durée sont des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6. Ces dispositions sont également applicables aux heures non
déjà décomptées à ce titre et qui auraient été effectuées au-delà de trente-neuf
heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord.
La convention ou l'accord détermine les modalités de prise des journées ou des
demi-journées de repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de
l'employeur, et, dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels ces repos
sont pris. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce
changement doit être notifié au salarié dans un délai de sept jours au moins avant la
date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des
conditions fixées par la convention ou l'accord collectif. L'accord précise également
les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du
calendrier de ces repos. L'accord collectif peut en outre prévoir qu'une partie de ces
jours de repos alimente un compte épargne-temps dans les conditions définies par l'article L. 227-1.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence
auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que
les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent
faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à
récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le
salarié devait effectuer.

Article L. 212-10 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 87-423 du 19 juin 1987, Loi nº 2000-37 du 19
janvier 2000, Loi nº 2003-47 du 17 janvier 2003, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article
54 I 5º)

Sont passibles des mêmes peines que celles qu'entraînent les infractions aux
dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 :
1º La violation des stipulations d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou
d'établissement qui dérogent, dans les conditions prévues par la loi, à ces
dispositions législatives ou à celles d'une convention ou d'un accord collectif étendu
;
2º L'application des stipulations d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou
d'établissement qui dérogent à ces mêmes dispositions législatives ou à celles d'une
convention ou d'un accord collectif étendu dans des conditions non autorisées par la
loi.

Section IV : Dispositions relatives aux
jeunes travailleurs

Article L. 212-13 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Ordonnance nº
82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº 87-423 du 19 juin 1987, Loi nº 2000-37 du 19 janvier
2000, Ordonnance nº 2001-174 du 22 février 2001, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article
32 II)

Dans les établissements et professions mentionnés à l'article L. 200-1, les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit
ans ainsi que les jeunes de moins de dix-huit ans qui accomplissent des stages
d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement
alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent être employés à un travail
effectif excédant huit heures par jour, non plus que la durée fixée, pour une semaine,
par l'article L. 212-1. L'employeur est tenu
de laisser à ceux d'entre eux qui sont soumis à l'obligation de suivre des cours
professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires au
respect de cette obligation.
A titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions de l'alinéa précédent peuvent
être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail
après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.
La durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée
quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans
l'établissement.
Il est tenu compte du temps consacré à la formation dans un établissement
d'enseignement par les jeunes visés au premier alinéa pour l'appréciation du respect
des dispositions des premier et troisième alinéas.

Article L. 212-14 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 87-423 du 19 juin 1987, Ordonnance nº
2001-174 du 22 février 2001, article 2 II )

Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les
jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ainsi que les jeunes de moins de dix-huit ans
qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le
cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité doivent
bénéficier d'un temps de pause d'au moins trente minutes consécutives. Aucune période
de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et
demie.

Section V : Dispositions particulières
relatives aux cadres

Article L. 212-15-1 du Code du travail

(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, article 11)

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaire, Ier et II du titre II du
livre II. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande
indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre
des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se
situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans
l'entreprise ou leur établissement.

Article L. 212-15-2 du Code du travail

(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003,
article 2)

Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche
ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et
de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, « dont la nature des fonctions les conduit à
suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe
auquel ils sont intégrés », sont soumis aux dispositions relatives à la durée du
travail, au repos et aux congés des chapitres II et III du titre Ier et à celles du
titre II du livre II.

Article L. 212-15-3 du Code du travail

(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº 2003-47 du 17 janvier 2003, Loi nº
2004-391 du 4 mai 2004, Loi nº 2004-626 du 30 juin 2004, Loi nº 2005-296 du 31 mars
2005, article 3 II, III, IV 5, Loi nº 2005-882 du 2 août 2005, article 95)

I. Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions
collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention nationale de
retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des
dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d'une
réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée
par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base
hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit
être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou
un accord d'entreprise ou d'établissement qui détermine les catégories de cadres
susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les
modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles
d'être conclues. A défaut de convention ou d'accord collectif étendu ou de convention
ou d'accord d'entreprise ou d'établissement, des conventions de forfait en heures ne
peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

II. Lorsque la convention ou l'accord prévoit la conclusion de
conventions de forfait en heures sur l'année, l'accord collectif doit fixer la durée
annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi, sans préjudice du
respect des dispositions des articles L.
212-1-1 et L. 611-9
relatives aux documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par
chaque salarié. La convention ou l'accord, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4, peut déterminer des limites journalières et hebdomadaires
se substituant à celles prévues au deuxième alinéa des articles L. 212-1 et L.
212-7, à condition de prévoir des modalités de contrôle de l'application de ces
nouveaux maxima conventionnels et de déterminer les conditions de suivi de l'organisation
du travail et de la charge de travail des salariés concernés.

La convention ou l'accord peut également préciser que les conventions de forfait en
heures sur l'année sont applicables aux salariés itinérants non cadres dont la durée
du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle
autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités
qui leur sont confiées.

Une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou
d'établissement peut enfin ouvrir la faculté au salarié qui le souhaite, en accord avec
le chef d'entreprise, d'effectuer des heures au-delà de la durée annuelle de travail
prévue par la convention de forfait. La convention ou l'accord collectif précise
notamment les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées, fixe la majoration
de salaire à laquelle elles donnent lieu ainsi que les conditions dans lesquelles le
salarié fait connaître son choix.

III. La convention ou l'accord collectif prévoyant la conclusion de
conventions de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne
peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours. La convention ou l'accord définit,
au regard de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les catégories
de cadres concernés. La convention ou l'accord précise en outre les modalités de
décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou
demi-journées de repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et
prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de
l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
L'accord peut en outre prévoir que des jours de repos peuvent être affectés sur un
compte épargne-temps dans les conditions définies par l'article L. 227-1. Une convention ou un accord collectif de branche,
de groupe, d'entreprise ou d'établissement peut enfin ouvrir la faculté au salarié qui
le souhaite, en accord avec le chef d'entreprise, de renoncer à une partie de ses jours
de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. La convention ou l'accord
collectif détermine notamment le montant de cette majoration ainsi que les conditions
dans lesquelles les salariés font connaître leur choix.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 212-1 et du deuxième alinéa de l'article L. 212-7. Les dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 leur sont applicables. La convention ou l'accord doit
déterminer les modalités concrètes d'application de ces dernières dispositions.

La convention ou l'accord peut également préciser que les conventions de forfait en
jours sont applicables, à condition qu'ils aient individuellement donné leur accord par
écrit, aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être
prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur
emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'employeur doit tenir à la disposition de l'inspecteur du travail, pendant une durée
de trois ans, le ou les documents existant dans l'entreprise ou l'établissement
permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés
concernés par ces conventions de forfait. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse
le plafond annuel fixé par la convention ou l'accord, après déduction, le cas
échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps ou auxquels le
salarié a renoncé dans les conditions prévues au premier alinéa et des congés payés
reportés dans les conditions prévues à l'article
L. 223-9, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l'année
suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le
plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

Article L. 212-15-4 du Code du travail

(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 article 11)

Lorsqu'une convention de forfait en heures a été conclue avec un salarié relevant
des dispositions des articles L. 212-15-2
ou L. 212-15-3, la rémunération
afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié
recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des
bonifications ou majorations prévues à l'article
L. 212-5.

Lorsque le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours en application des
dispositions du III de l'article L. 212-15-3
ne bénéficie pas d'une réduction effective de sa durée de travail ou perçoit une
rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, ce
dernier peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir
le tribunal afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice
subi eu égard notamment au niveau du salaire minimum conventionnel applicable ou, à
défaut, de celui pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

Section VI : Journée de solidarité

Article L. 212-16 du Code du travail

(Loi nº 2004-626 du 30 juin 2004 article 2 1°)

Une journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions
en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une
journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés et de la
contribution prévue au 1º de l'article 11 de la loi nº 2004-626 du 30 juin 2004
relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes
handicapées pour les employeurs.
Une convention, un accord de branche ou une convention ou un accord d'entreprise
détermine la date de la journée de solidarité. Cet accord peut prévoir soit le travail
d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, soit le travail d'un jour
de réduction du temps de travail tel que prévu à l'article L. 212-9, soit toute autre modalité permettant le travail
d'un jour précédemment non travaillé en application de dispositions conventionnelles ou
des modalités d'organisation des entreprises.
Lorsque l'entreprise travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l'année,
l'accord collectif ou, à défaut, l'employeur peut fixer, le cas échéant, une journée
de solidarité différente pour chaque salarié.

Par dérogation au deuxième alinéa, en l'absence de convention ou d'accord, la
journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.
A défaut de convention ou d'accord de branche ou d'entreprise prévu au deuxième alinéa
et lorsque le lundi de Pentecôte était travaillé antérieurement à l'entrée en
vigueur de la loi nº 2004-626 du 30 juin 2004 précitée, les modalités de fixation de
la journée de solidarité sont définies par l'employeur, après consultation du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent. Il en est de
même pour les salariés ne travaillant pas ordinairement en vertu de la répartition de
leur horaire hebdomadaire de travail sur les différents jours de la semaine le jour de la
semaine retenu, sur le fondement du deuxième, du troisième ou du quatrième alinéa,
pour la journée de solidarité.

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité
ne donne pas lieu à rémunération lorsque le salarié est rémunéré en application de
la loi nº 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure
conventionnelle ainsi que, dans la limite de la valeur d'une journée de travail, pour les
salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de
jours de travail conformément au III de l'article
L. 212-15-3.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévue au sixième alinéa
est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou
de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps
partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à
l'article L. 212-6 ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu aux articles L. 212-4-3
et L. 212-4-4. Elles ne donnent pas lieu
à repos compensateur.

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues par le présent
article ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Les dispositions du présent article s'appliquent aux départements du Bas-Rhin, du
Haut-Rhin et de la Moselle, par dérogation aux articles 105 a et 105 b du code
professionnel local.

Article L. 212-17 du Code du travail

(Loi nº 2004-626 du 30 juin 2004 article 2 1º)

Lorsqu'un salarié a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de
solidarité au sens de l'article L. 212-6,
s'il doit s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement
d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération
supplémentaire et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à
l'article L. 212-6 ou sur le nombre d'heures
complémentaires prévu aux articles L.
212-4-3 et L. 212-4-4. Elles donnent
lieu à repos compensateur. Toutefois, le salarié peut aussi refuser d'exécuter cette
journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de
licenciement.

(Ordonnance n° 2004-1197 du 12 novembre 2004, article 1er)

" Section VII : Dispositions
particulières relatives à certains salariés du secteur des transports

" Article L.
212-18 du Code du travail

(Ordonnance n° 2004-1197 du 12 novembre 2004, article 1er)

Les dispositions de la présente section s'appliquent aux salariés des entreprises de
transport routier, de navigation intérieure, de transport ferroviaire ainsi que des
entreprises assurant la restauration et exploitant les places couchées dans les trains.
Toutefois elles ne s'appliquent pas aux salariés, soumis à des règles spéciales, de la
Société nationale des chemins de fer français, des entreprises exploitant des voies
ferrées d'intérêt local, de la Régie autonome des transports parisiens et des
entreprises de transport public urbain régulier de voyageurs.

" Des décrets, pris après consultation des organisations syndicales
représentatives au plan national des employeurs et des salariés des secteurs d'activité
mentionnés au premier alinéa et au vu, le cas échéant, des résultats des
négociations intervenues entre ces dernières, déterminent les conditions dans
lesquelles il peut être dérogé :
" 1° Pour l'ensemble des salariés de ces entreprises, aux dispositions de l'article L. 212-7-1, afin de permettre
l'organisation de la durée du travail sous forme de cycles de travail d'une durée
pouvant aller jusqu'à douze semaines et sans que la répartition du travail à
l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;
" 2° Pour les salariés des entreprises de transport routier et de navigation
intérieure :
" a) A l'article L. 212-5, pour la
période de référence servant au décompte des heures supplémentaires, sans que la
période de référence soit supérieure à trois mois ;
" b) A l'article L. 212-5-1, en vue
de déterminer le droit à un repos compensateur en fonction du seul nombre des heures
supplémentaires effectuées et porter à trois mois au plus le délai dans lequel ce
repos doit être pris ;
" c) A l'article L. 212-7, en ce qui
concerne la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail, dans la limite de
quarante-six heures par semaine, calculée sur une période de référence de trois mois.

" Il peut être dérogé, par convention ou accord collectif étendu ou par
convention ou accord d'entreprise ou d'établissement à celles des dispositions de ces
décrets qui sont relatives à l'aménagement et à la répartition des horaires de
travail à l'intérieur de la semaine, aux conditions de recours aux astreintes, aux
modalités de récupération des heures de travail perdues, à la période de référence
sur laquelle est calculée la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail et sont
décomptées les heures supplémentaires, dans la limite de quatre mois, à l'amplitude de
la journée de travail et aux coupures.

" Il peut être dérogé par convention ou accord collectif de branche étendu aux
dispositions du deuxième alinéa de l'article
L. 212-8 pour le personnel navigant travaillant sur des bateaux exploités en
relèves.

" Article L.
212-19 du Code du travail

(Ordonnance n° 2004-1197 du 12 novembre 2004, article 1er, Loi nº 2006-10 du 5
janvier 2006, article 40)

Le second alinéa du II et le troisième alinéa du III de l'article L.
212-15-3 relatifs aux salariés itinérants non cadres ne sont pas applicables
aux salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier.

Chapitre III : Travail de nuit

Section I : Dispositions générales

Article L. 213-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 79-3 du 2 janvier 1979, Loi nº 87-423 du 19
juin 1987, Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 54 I
7º)

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les
impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être
justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des
services d'utilité sociale.
La mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de
nouvelles catégories de salariés sont subordonnées à la conclusion préalable d'une
convention ou d'un accord collectif de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou
d'établissement.
Cet accord collectif doit comporter les justifications du recours au travail de nuit
visées au premier alinéa.

Article L. 213-1-1 du Code du travail

(Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 68 I)

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais
comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut
être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par une convention ou un
accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord
et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le
justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après
consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués
du personnel s'ils existent.
Par dérogation au premier alinéa, pour les activités de production rédactionnelle et
industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d'exploitation
cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de nuit est
fixée entre 24 heures et 7 heures. Une autre période de travail de nuit peut être
fixée par une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord
d'entreprise ou d'établissement. Cette période de substitution devra comprendre en tout
cas l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

Article L. 213-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº
2001-397 du 9 mai 2001, Ordonnance nº 2004-1197 du 12 novembre 2004, article 3, Loi nº
2005-810 du 20 juillet 2005, article 1er III)

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
1º Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel,
au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article L. 213-1-1
;
2º Soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de
travail de nuit au sens de l'article L. 213-1-1.
Le nombre minimal d'heures de travail de nuit et la période de référence mentionnés au
2º sont fixés par convention ou accord collectif étendu ou, à défaut, par décret en
Conseil d'Etat pris après consultation des organisations syndicales les plus
représentatives au plan national des employeurs et des salariés.

Article L. 213-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, Loi nº 2004-391 du 4
mai 2004, article 43 I 10º)

La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder
huit heures.
Il peut être dérogé aux dispositions de l'alinéa précédent par convention ou accord
collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement,
dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, ou lorsqu'il est fait
application des dispositions de l'article L.
221-5-1. Il peut également être dérogé aux dispositions du même alinéa en cas de
circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après
consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise ou des
délégués du personnel s'ils existent, selon des modalités fixées par le décret
mentionné au présent alinéa.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période
quelconque de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures. Une
convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement peut porter cette limite à quarante-quatre heures lorsque les
caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient. Un décret peut fixer
la liste des secteurs pour lesquels cette durée est fixée entre quarante et
quarante-quatre heures.

Article L. 213-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, Loi nº 2005-32 du 18
janvier 2005, article 68 II )

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit
pendant lesquelles ils sont occupés sous forme de repos compensateur et, le cas
échéant, sous forme de compensation salariale.
L'accord collectif visé à l'article L. 213-1
doit prévoir une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous
forme de compensation salariale. L'accord collectif prévoit, en outre, des mesures
destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs, à faciliter
l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales
et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la
formation. L'accord collectif prévoit également l'organisation des temps de pause.
Pour les activités visées au troisième alinéa de l'article L. 213-1-1, lorsque la durée effective du travail de nuit
est inférieure à la durée légale, les contreparties visées aux deux alinéas
ci-dessus ne sont pas obligatoirement données sous forme de repos compensateur.
Par dérogation à l'article L. 213-1, à
défaut de convention ou d'accord collectif et à condition que l'employeur ait engagé
sérieusement et loyalement des négociations tendant à la conclusion d'un tel accord,
les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit après autorisation de
l'inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui
leur seront accordées au titre de l'obligation définie au premier alinéa ci-dessus, de
l'existence de temps de pause et selon des modalités fixées par décret en Conseil
d'Etat.
L'engagement de négociations loyales et sérieuses visé ci-dessus implique le respect
par l'employeur des obligations prévues au présent alinéa. Il doit avoir convoqué à
la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé
le lieu et le calendrier des réunions. Il doit également leur avoir communiqué les
informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause
et avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Nota : Pour les entreprises dans lesquelles les travailleurs de nuit ne bénéficient
pas d'ores et déjà d'une contrepartie sous forme de repos compensateur telle que prévue
au premier alinéa de l'article L. 213-4 du
code du travail, l'employeur dispose d'un délai d'un an à compter de la date d'entrée
en vigueur de la présente loi pour accorder cette contrepartie soit par application d'une
convention ou d'un accord collectif étendu, ou d'un accord d'entreprise ou
d'établissement, soit, en l'absence de convention ou d'accord, après consultation des
délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du
personnel.

Article L. 213-4-1 du Code du
travail

(Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, article 17 VII)

Les travailleurs de nuit au sens de l'article
L. 213-2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés
occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le
même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour
l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi
équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois
disponibles correspondants.

Article L. 213-4-2 du Code du
travail

(Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, article 17 VIII)

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales
impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne
dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Article L. 213-4-3 du Code du travail

(Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, article 17 IX)

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales
impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne
dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue
une faute ou un motif de licenciement.

Article L. 213-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, article 17 X)

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à
intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder six mois par la suite, d'une
surveillance médicale particulière dont les conditions d'application sont déterminées
par décret en Conseil d'État.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du
travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de
jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi
précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit
du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 213-1-1 et L. 213-2, à moins qu'il ne justifie par écrit
soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les
conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste
proposé dans ces conditions.

Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 122-24-4,
L. 122-32-5 et L. 241-10-1.

Dans le cadre du rapport annuel, tel que défini à l'article L. 236-4, soumis par le chef d'établissement pour avis au
comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la question du travail de
nuit est traitée spécifiquement.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la
mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit. Les conditions
d'application de cette consultation sont déterminées par décret en Conseil d'État.

Article L. 213-6 du Code du travail

(Abrogé par Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001)

Section II : Dispositions relatives aux
jeunes travailleurs

Article L. 213-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 79-13 du 3
janvier 1979, Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, Ordonnance nº 2001-174 du 22 février
2001, article 3 I, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 25)

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de
dix-huit ans occupés dans les établissements et professions mentionnés au premier
alinéa de l'article L. 200-1.

Il est également interdit pour les jeunes de moins de dix-huit ans qui accomplissent
des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un
enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité.

A titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions du premier alinéa peuvent
être accordées par l'inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux
du spectacle. Un décret en Conseil d'Etat détermine en outre la liste des secteurs pour
lesquels les caractéristiques particulières de l'activité justifient une dérogation.
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise
ou d'établissement peut définir les conditions dans lesquelles celle-ci peut être
accordée.

Sous réserve des dispositions de l'article
L. 213-10, il ne peut être accordé de dérogation pour l'emploi des jeunes
travailleurs mentionnés au premier alinéa entre minuit et 4 heures.

Il ne peut être accordé de dérogation pour l'emploi de mineurs de moins de seize ans
que s'il s'agit de ceux mentionnés au premier alinéa de l'article L. 211-6.

*Nota - Code du travail R.
261-7 : sanctions pénales.*

Article L. 213-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 2001-174 du 22 février 2001, article
3 II)

Pour l'application de l'article L. 213-7
aux jeunes travailleurs âgés de plus de seize ans et de moins de dix-huit ans, tout
travail entre 22 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Pour l'application du même article aux enfants de moins de seize ans, tout travail
entre 20 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Article L. 213-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 2001-174 du 22 février 2001, article
2 III)

La durée minimale du repos quotidien des jeunes mentionnés à l'article L. 212-13 ne peut être inférieure
à douze heures consécutives, et à quatorze heures consécutives s'ils ont moins de
seize ans.

Dans le cas des dérogations prévues à l'article
L. 213-7, un repos continu de douze heures doit être assuré aux jeunes travailleurs.
(1)

Article L. 213-10 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 2001-174 du 22 février 2001, article
3 III)

En cas d'extrême urgence, si des travailleurs adultes ne sont pas disponibles, il peut
être dérogé aux dispositions des articles L.
213-7 et L. 213-8, en ce qui concerne
les jeunes de seize à dix-huit ans, pour des travaux passagers destinés à prévenir des
accidents imminents ou à réparer les conséquences des accidents survenus. Une période
équivalente de repos compensateur doit leur être accordée dans un délai de trois
semaines.

" Section III : Dispositions
particulières relatives à certains salariés du secteur des transports

" Article L.
213-11 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Ordonnance nº
2004-1197 du 12 novembre 2004, article 2, Loi n° 2005-810 du 20 juillet 2005, Loi nº
2006-10 du 5 janvier 2006, article 38)

Les dispositions de la présente section s'appliquent aux salariés appartenant au
personnel roulant ou navigant des entreprises de transport routier, de navigation
intérieure, de transport ferroviaire ainsi que des entreprises assurant la restauration
et exploitant les places couchées dans les trains. Toutefois, elles ne s'appliquent pas
aux salariés, soumis à des règles spéciales, de la Société nationale des chemins de
fer français, des entreprises exploitant des voies ferrées d'intérêt local, de la
Régie autonome des transports parisiens et des entreprises de transport public urbain
régulier de voyageurs.

I. Tout travail entre 22 heures et 5
heures est considéré comme travail de nuit.

Une autre période de sept heures consécutives, comprise
entre 21 heures et 7 heures mais comprenant en tout état de cause l'intervalle entre 24
heures et 5 heures, peut être substituée à la période fixée à l'alinéa précédent
par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord
d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques
particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être
autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et
avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Pour l'application de l'article L. 213-2 relatif à la définition du travailleur de nuit, la
période nocturne à retenir est celle définie en application des deux alinéas
précédents.

II. La durée quotidienne de travail
effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures en moyenne par période
de vingt-quatre heures sur une période de référence définie par convention ou accord
collectif étendu ou, à défaut, par décret en Conseil d'Etat pris après consultation
des organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des
salariés des secteurs d'activité intéressés.

Il peut être dérogé à la durée quotidienne du travail
fixée à l'alinéa précédent par convention ou accord collectif étendu ou par
convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, sous réserve que ces conventions
ou accords prévoient en contrepartie des périodes équivalentes de repos compensateur.
Pour les personnels navigants des entreprises de navigation intérieure, une convention ou
un accord de branche peuvent déroger à la durée quotidienne du travail fixée à
l'alinéa précédent, sous réserve de prévoir une durée quotidienne du travail des
travailleurs de nuit qui n'excède pas douze heures par période de vingt-quatre heures et
que ceux-ci bénéficient, outre des jours de repos et de congés légaux, de jours de
repos supplémentaires en nombre suffisant.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas
applicables au personnel roulant des entreprises de transport routier, à l'exception de
celui des entreprises de transport sanitaire.

III. La durée quotidienne du travail d'un
salarié appartenant au personnel roulant d'une entreprise de transport routier, à
l'exception de celui des entreprises de transport sanitaire, ne peut excéder dix heures,
conformément au second alinéa de l'article L.
212-1, lorsque ce salarié est un travailleur de nuit ou lorsqu'il accomplit, sur une
période de vingt-quatre heures, une partie de son travail dans l'intervalle compris entre
24 heures et 5 heures. Il ne peut être dérogé à ces dispositions qu'en cas de
circonstances exceptionnelles dans des conditions et selon des modalités fixées par
décret, après consultation des organisations syndicales représentatives au plan
national des employeurs et des salariés du secteur.

IV. Les dispositions de l'article L. 213-3 ne sont pas applicables aux
salariés relevant du présent article.

Titre II : Repos et congés

Chapitre Préliminaire : Repos quotidien

Article L. 220-1 du Code du travail

(Loi nº 98-461 du 13 juin 1998, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 43 I 11º)

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures
consécutives.
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise
ou d'établissement peut déroger aux dispositions de l'alinéa précédent, dans des
conditions fixées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la
nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention
fractionnées.
Ce décret prévoit également les conditions dans lesquelles il peut être dérogé aux
dispositions du premier alinéa à défaut de convention ou d'accord, et en cas de travaux
urgents en raison d'un accident ou d'une menace d'accident ou de surcroît exceptionnel
d'activité.

Article L. 220-2 du Code du travail

(Loi nº 98-461 du 13 juin 1998, article 6)

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié
bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes, sauf dispositions
conventionnelles plus favorables fixant un temps de pause supérieur.

Article L. 220-3 du Code du travail

(Ordonnance n° 2004-1197 du 12 novembre 2004, article 4, Loi
nº 2006-10 du 5 janvier 2006, article 39)

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés des entreprises de
transport routier, de navigation intérieure, de transport ferroviaire ainsi que des
entreprises assurant la restauration et exploitant les places couchées dans les trains.
Toutefois elles ne s'appliquent pas aux salariés, soumis à des règles spéciales, de la
Société nationale des chemins de fer français, des entreprises exploitant des voies
ferrées d'intérêt local, de la Régie autonome des transports parisiens et des
entreprises de transport public urbain régulier de voyageurs.

A défaut d'accord prévu à l'article L. 220-1 et lorsque les caractéristiques particulières de
l'activité le justifient, un décret peut prévoir les conditions dans lesquelles il peut
être dérogé à la durée minimale de repos quotidien fixée à onze heures
consécutives.

En outre, par dérogation à l'article L. 220-2, pour les personnels roulants ou navigants des
entreprises de navigation intérieure, de transport ferroviaire, de transport sanitaire,
de transport de fonds et valeurs, des entreprises assurant la restauration et exploitant
les places couchées dans les trains, ainsi que pour le personnel roulant des entreprises
de transport routier de voyageurs affecté à des services réguliers dont le parcours de
la ligne ne dépasse pas 50 kilomètres, une convention ou un accord collectif étendu ou
une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement
de la période de pause par une période équivalente de repos compensateur attribuée au
plus tard avant la fin de la journée suivante.

Les salariés appartenant au personnel roulant des
entreprises de transport routier, à l'exception de celui des entreprises de transport
sanitaire, de transport de fonds et valeurs et du personnel roulant des entreprises de
transport routier de voyageurs affecté à des services réguliers dont le parcours de la
ligne ne dépasse pas 50 kilomètres, bénéficient d'une pause d'au moins trente minutes
lorsque le temps total de leur travail quotidien est supérieur à six heures, le temps de
pause étant porté à au moins quarante-cinq minutes lorsque le temps total de leur
travail quotidien est supérieur à neuf heures. Les pauses peuvent être subdivisées en
périodes d'une durée d'au moins quinze minutes chacune. L'application de ces
dispositions ne peut avoir pour effet de réduire les pauses dues à raison du temps de
conduite en application du règlement (CEE) nº 3820/85 du 20 décembre 1985 relatif à
l'harmonisation de certaines dispositions en matière sociale dans le domaine des
transports par route.

Chapitre I : Repos hebdomadaire

Article L. 221-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, Ordonnance n° 2004-1197 du 12 novembre 2004, article 5)

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux personnes occupées dans les
établissements mentionnés à l'alinéa 1er de l'article
L. 200-1.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux personnels des chemins de fer dont les
repos font l'objet de règles spéciales. Elles s'appliquent au personnel des entreprises
de navigation intérieure selon des modalités fixées par décret en Conseil d'État.
" Pour les salariés des entreprises de transport
routier, de navigation intérieure, de transport ferroviaire et des entreprises assurant
la restauration ainsi que l'exploitation des places couchées dans les trains, elles
s'appliquent selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat. Elles ne
s'appliquent pas aux salariés, soumis à des règles spéciales, de la Société
nationale des chemins de fer français, des entreprises exploitant des voies ferrées
d'intérêt local, de la Régie autonome des transports parisiens et des entreprises de
transport public urbain régulier de voyageurs. "

Article L. 221-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.

Article L. 221-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 23, Loi
nº 2005-882 du 2 août 2005, article 83)

Les apprentis âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être tenus vis-à-vis de leur
maître à aucun travail de leur profession les dimanches.
Pour les établissements non mentionnés à l'article
L. 200-1, si l'apprenti est obligé, par suite de conventions ou conformément à
l'usage de ranger l'atelier les dimanches, ce travail ne peut pas se prolonger au-delà de
10 heures du matin.

Les dispositions du premier alinéa ne sont pas applicables aux apprentis âgés de
moins de dix-huit ans employés dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques
particulières de l'activité le justifient et dont la liste est fixée par décret en
Conseil d'Etat.

Article L. 221-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº 2004-391
du 4 mai 2004, article 43 I 12º)

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures
consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 220-1.
Les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ainsi que les jeunes de moins de dix-huit
ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel
dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire bénéficient de deux
jours de repos consécutifs.
Lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une convention
ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé aux
dispositions du précédent alinéa pour les jeunes libérés de l'obligation scolaire,
sous réserve qu'ils bénéficient d'une période minimale de repos de trente-six heures
consécutives. A défaut d'accord, un décret en Conseil d'Etat définit les conditions
dans lesquelles cette dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail.

Article L. 221-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.

Article L. 221-5-1 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº 87-423 du 19 juin 1987, Loi nº 91-1
du 3 janvier 1991, Loi nº 2003-721 du 1 août 2003, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004,
article 43 I 13º)

Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord
d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les entreprises industrielles
fonctionnant à l'aide d'un personnel d'exécution composé de deux groupes dont l'un a
pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à
celui-ci sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche.
Cette dérogation s'applique également au personnel nécessaire à l'encadrement de
l'équipe de suppléance.
La convention ou l'accord prévu au premier alinéa comporte obligatoirement des
dispositions concernant :
1º Les conditions particulières de mise en oeuvre de la formation du personnel
travaillant en équipe de suppléance et la rémunération du temps de formation ;
2º Les modalités d'exercice du droit des salariés de l'équipe de suppléance d'occuper
un emploi autre que de suppléance.
La rémunération de ces salariés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle
qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de
l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de
suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.
A défaut de convention ou d'accord, l'utilisation de la dérogation prévue au premier
alinéa est subordonnée à l'autorisation de l'inspecteur du travail donnée après
consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués
du personnel, s'ils existent, dans des conditions déterminées par décret en Conseil
d'Etat.
Les dispositions du présent article s'appliquent aux départements du Bas-Rhin, du
Haut-Rhin et de la Moselle, par dérogation à l'article 105 (a) et au premier alinéa de
l'article 105 (b) du code professionnel local.

Article L. 221-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Lorsqu'il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tout le personnel d'un
établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal
de cet établissement, le repos peut être donné, soit toute l'année, soit à certaines
époques de l'année seulement suivant l'une des modalités ci-après :
a) Un autre jour que le dimanche à tout le personnel de l'établissement ;
b) Du dimanche midi au lundi midi ;
c) Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par
quinzaine ;
d) Par roulement à tout ou partie du personnel.

Les autorisations nécessaires ne peuvent être accordées que pour une durée
limitée. Elles sont données après avis du conseil municipal, de la chambre de commerce
et d'industrie et des syndicats d'employeurs et de travailleurs intéressés de la
commune.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux clercs, commis et
employés des études et greffes dans les offices ministériels.

Article L. 221-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

L'autorisation accordée à un établissement en vertu de l'article précédent peut
être étendue aux établissements de la même localité faisant le même genre
d'affaires, s'adressant à la même clientèle, et compris dans la même classe de
patente, une fraction d'établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un
établissement.

Les autorisations accordées en vertu de l'article précédent à plusieurs ou à la
totalité des établissements d'une même localité faisant le même genre d'affaires,
s'adressant à la même clientèle et compris dans la même classe de patente peuvent
être toutes retirées lorsque la demande en est faite par la majorité des
établissements intéressés.

Les décisions d'extension et de retrait sont prises après qu'il ait été procédé
aux consultations prévues à l'article L. 221-6.

Article L. 221-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les recours pour excès de pouvoir présentés devant les tribunaux administratifs
contre les décisions prévues aux articles L.
221-6 et L. 221-7 ont un effet
suspensif.

Article L. 221-8-1 du Code du travail

(Loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, article 44)

Sans préjudice des dispositions de l'article
L. 221-6, dans les communes touristiques ou thermales et dans les zones touristiques
d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente, le repos hebdomadaire
peut être donné par roulement pour tout ou partie du personnel, pendant la ou les
périodes d'activités touristiques, dans les établissements de vente au détail qui
mettent à disposition du public des biens et des services destinés à faciliter son
accueil ou ses activités de détente ou de loisirs d'ordre sportif, récréatif ou
culturel.

La liste des communes touristiques ou thermales concernées est établie par le
préfet, sur demande des conseils municipaux, selon des critères et des modalités
définis par voie réglementaire. Pour les autres communes, le périmètre des zones
touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente est
délimité par décision du préfet prise sur proposition du conseil municipal.

Les autorisations nécessaires sont accordées par le préfet après avis des instances
mentionnées au sixième alinéa de l'article L.
221-6.

Un décret en Conseil d'État fixe les modalités d'application du présent article.

Article L. 221-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 75-493 du 11 juin 1975, Loi nº 93-1313
du 20 décembre 1993, article 44 IV)

Sont admis de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement les établissements
appartenant aux catégories suivantes :
1. Fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
2. Hôtels, restaurants et débits de boissons ;
3. Débits de tabac ;
4. Magasins de fleurs naturelles ;
5. Hôpitaux, hospices, asiles, hôpitaux psychiatriques, maisons de retraite,
dispensaires, maisons de santé, pharmacies ;
6. Établissements de bains ;
7. Entreprises de journaux et d'information ;
8. Entreprises de spectacles ;
9. Musées et expositions ;
10. Entreprises de location de chaises, de moyens de locomotion ;
11. Entreprise d'éclairage et de distribution d'eau et de force motrice ;
12. Entreprises de transport par terre autres que les chemins de fer ; entreprises de
transport et de travail aériens ;
13. Entreprises d'émission et de réception de télégraphie sans fil ;
14. Espaces de présentation et d'exposition permanente dont l'activité est exclusive de
toute vente au public, réservés aux producteurs, revendeurs ou prestataires de services.

Un règlement d'administration publique énumère les autres catégories
d'établissements qui peuvent bénéficier du droit de donner le repos hebdomadaire par
roulement.

Article L. 221-10 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 87-423 du 19 juin 1987, Loi nº 93-1313 du 20
décembre 1993, Loi nº 2003-721 du 1 août 2003, article 19 2º)

Sont également admises de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement ;
1. Les industries où sont mises en oeuvre les matières susceptibles d'altération très
rapide ;
2. Les industries dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou
la dépréciation du produit en cours de fabrication.
3. Les industries ou les entreprises industrielles dans lesquelles une convention ou un
accord collectif étendu ou une convention ou accord d'entreprise prévoit la possibilité
d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques. A défaut de
convention ou d'accord collectif étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise, un
décret en Conseil d'Etat peut prévoir les conditions dans lesquelles la dérogation
prévue au premier alinéa peut être accordée. Les dispositions du présent alinéa
s'appliquent aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, par dérogation
à l'article 105 (a) et au premier alinéa de l'article 105 (b) du code professionnel
local.

Un décret en Conseil d'Etat fixe la nomenclature des industries comprises dans les
deux premières catégories ci-dessus définies.

Article L. 221-11 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les modalités d'application du repos hebdomadaire aux spécialistes occupés aux
fabrications ou opérations continues dans les usines à feu continu ou à marche
continue, sont déterminées par un règlement d'administration publique. Les repos
auxquels ces spécialistes ont droit peuvent être en partie différés sous réserve que,
dans une période donnée, le nombre de repos de vingt-quatre heures consécutives soit
toujours au moins égal à celui des semaines comprises dans ladite période et que chaque
salarié ait le plus possible de repos le dimanche.

Le règlement d'administration publique énumère les fabrications ou opérations
auxquelles s'applique cette dérogation et détermine, pour chacune d'elles, la durée
maximale de la période ci-dessus.

Article L. 221-12 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser
des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents
survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos
hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution des travaux
urgents.

Cette faculté de suspension s'applique non seulement aux salariés de l'entreprise où
les travaux urgents sont nécessaires, mais aussi à ceux d'une autre entreprise faisant
les réparations pour le compte de la première. Dans cette seconde entreprise chaque
salarié doit jouir d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. Il en
est de même pour les salariés de la première entreprise préposés habituellement au
service d'entretien et de réparation.

Article L. 221-13 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Dans tout établissement industriel ou commercial qui a le repos hebdomadaire au même
jour pour tout le personnel, ce repos peut être réduit à une demi-journée pour les
personnes employées à la conduite des générateurs et des machines motrices, au
graissage et à la visite des transmissions, au nettoyage des locaux industriels, aux
soins à donner aux chevaux et généralement à tous les travaux d'entretien qui doivent
être faits nécessairement le jour de repos collectif et qui sont indispensables pour
éviter un retard dans la reprise normale du travail.

Au cas où le repos hebdomadaire a été réduit en vertu de l'alinéa précédent, un
repos compensateur doit être donné à raison d'une journée entière pour deux
réductions d'une demi-journée.

Article L. 221-14 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les dérogations au repos hebdomadaire prévues par les articles L. 221-12 et L.
221-13, ne sont pas applicables aux jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans et
aux femmes.

Article L. 221-15 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux auxquels le
repos hebdomadaire ne peut être donné doivent avoir un repos compensateur.

La dérogation au repos hebdomadaire prévue par le présent article n'est pas
applicable aux jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans et aux filles mineures.

Article L. 221-16 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Un règlement d'administration publique détermine les établissements de vente de
denrées alimentaires au détail où le repos peut être donné le dimanche à partir de
midi avec un repos compensateur, par roulement et par semaine, d'un autre après-midi pour
les salariés âgés de moins de vingt et un ans logés chez leurs employeurs et par
roulement et par quinzaine, d'une journée entière pour les autres salariés.

Article L. 221-16-1 du Code du travail

(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, article 10)

L'inspecteur du travail peut, nonobstant toutes poursuites pénales, saisir en
référé le président du tribunal de grande instance pour voir ordonner toutes mesures
propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestations de
services au consommateur l'emploi illicite de salariés en infraction aux dispositions des articles L. 221-5 et L. 221-16 ou en infraction aux articles 41 (a
et b) et 105 (i) du code des professions applicable dans les départements de la Moselle,
du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Le président du tribunal peut notamment ordonner la fermeture le dimanche du ou des
établissements concernés. Il peut assortir sa décision d'une astreinte qui sera
liquidée au profit du Trésor.

Article L. 221-17 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 92-60 du 18 janvier 1992, article 9)

Lorsqu'un accord est intervenu entre les syndicats d'employeurs et de travailleurs
d'une profession et d'une région déterminées sur les conditions dans lesquelles le
repos hebdomadaire est donné au personnel suivant un des modes prévus par les articles
précédents, le préfet du département peut, par arrêté, sur la demande des syndicats
intéressés, ordonner la fermeture au public des établissements de la profession ou de
la région pendant toute la durée de ce repos. (Loi n° 92-60 du 18 janvier 1992)
« Ces dispositions ne s'appliquent pas aux activités dont les modalités de
fonctionnement et de paiement sont automatisées. »

Toutefois, lorsque cet arrêté concerne des établissements concourant d'une façon
directe au ravitaillement de la population en denrées alimentaires, il peut être abrogé
ou modifié par le ministre chargé du travail. La décision du ministre ne peut
intervenir qu'après l'expiration d'un délai de six mois à compter de la mise en
application de l'arrêté préfectoral ; elle doit être précédée de la consultation
des organisations professionnelles intéressées.

Article L. 221-18 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

La fermeture prévue à l'article précédent ne s'applique pas aux stands des
exposants dans l'enceinte des expositions, foires ou salons figurant sur une liste
déterminée, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs
intéressées, par arrêté pris de concert entre les ministres chargés du travail et du
commerce.

Ne peuvent figurer sur la liste prévue à l'alinéa précédent que les manifestations
dont la durée n'excède pas trois semaines et qui sont organisées par des
établissements publics, reconnus d'utilité publique ou ayant obtenu, pendant cinq
années consécutives, le patronage du ministre chargé du commerce.

Les exposants admis à bénéficier des dispositions ci-dessus peuvent accorder le
repos hebdomadaire à leur personnel dans les conditions prévues par les articles L. 221-9 et L. 221-10.

Article L. 221-19 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, article 44 V)

Dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu
normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour
chaque commerce de détail, par un arrêté du maire (ou du préfet, s'il s'agit de Paris)
pris après avis des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées. Le
nombre de ces dimanches ne peut excéder « cinq » par an.

Chaque salarié ainsi privé du repos du dimanche doit bénéficier d'un repos
compensateur et d'une majoration de salaire pour ce jour de travail exceptionnel, égale
à la valeur d'un trentième de son traitement mensuel ou à la valeur d'une journée de
travail si l'intéressé est payé à la journée. L'arrêté municipal (ou préfectoral,
s'il s'agit de Paris) détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé,
soit collectivement, soit par roulement dans une période qui ne peut excéder la
quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos. Si le repos dominical est
supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le
jour de cette fête.

Article L. 221-20 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

L'emploi de travailleurs le jour de repos hebdomadaire aux travaux de chargement et de
déchargement dans les ports, débarcadères et stations est autorisé dans les mêmes cas
et sous les mêmes conditions que ceux dans lesquels leur durée du travail peut être
prolongée pour les mêmes travaux en vertu des décrets déterminant les conditions
d'application des dispositions législatives relatives à la durée du travail.

Article L. 221-21 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 85-30 du 9 janvier 1985, article 63 II)

Un règlement d'administration publique détermine les industries ne fonctionnant que
pendant une partie de l'année dans lesquelles le repos hebdomadaire peut être en partie
différé dans les conditions prévues par l'article
L. 221-11 pour les usines à feu continu ou à marche continue, sous réserve que
chaque travailleur bénéficie au moins de deux jours par mois, autant que possible le
dimanche.

Les établissements qui appartiennent aux branches d'activité à caractère saisonnier
déterminées par décret et qui n'ouvrent en tout ou partie que pendant une période de
l'année peuvent bénéficier de la même dérogation.

Article L. 221-22 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les industries traitant des matières périssables ou ayant à répondre à certains
moments à un surcroît extraordinaire de travail et qui sont déterminées par un
règlement d'administration publique peuvent suspendre le repos hebdomadaire de leur
personnel deux fois au plus par mois et sans que le nombre de ces suspensions dans
l'année soit supérieur à six.

Les heures de travail ainsi effectuées le jour du repos hebdomadaire sont
considérées comme heures supplémentaires et imputées sur le crédit d'heures
supplémentaires prévu par les décrets déterminant les conditions d'applications des
dispositions législatives relatives à la durée du travail.

Article L. 221-23 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Un règlement d'administration publique établit la nomenclature des industries
particulières qui doivent être comprises dans les catégories générales énoncées aux articles L. 221-20, L. 221-21 et L. 221-22 en ce qui concerne les jeunes travailleurs et les femmes.

Article L. 221-24 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les règlements d'administration publique prévus par les articles L. 221-11, L.
221-16, L. 221-21, L. 221-22 et L. 221-23 sont pris dans les formes prévues à l'article L. 212-2 pour les décrets qui
déterminent les conditions d'application des dispositions législatives relatives à la
durée du travail.

Article L. 221-25 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Dans les établissements de l'État ainsi que dans ceux où sont exécutés des travaux
pour le compte de l'État et dans l'intérêt de la défense nationale, le repos
hebdomadaire peut être temporairement suspendu par les ministres intéressés.

Article L. 221-26 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Des règlements d'administration publique organisent le contrôle des jours de repos
pour tous les établissements, que le repos hebdomadaire soit collectif ou qu'il soit
organisé par roulement.

Ils déterminent également les conditions du préavis qui doit être adressé à
l'inspecteur du travail par le chef de tout établissement qui bénéficie des
dérogations.

Article L. 221-27 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les chambres de discipline dont relèvent les offices ministériels assurent, sous le
contrôle du parquet, l'application du présent chapitre aux clercs, commis et employés
des études et greffes dans ces offices.

Chapitre II : Jours fériés

Section I : Dispositions générales

Article L. 222-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 81-893 du 2 octobre 1981)

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :

- le 1er janvier ;
- le lundi de Pâques ;
- le 1er mai ;
- le 8 mai ;
- l'Ascension ;
- le lundi de Pentecôte ;
- le 14 juillet ;
- l'Assomption ;
- la Toussaint ;
- le 11 novembre ;
- le jour de Noël.

Article L. 222-1-1 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº 86-280 du 28 février 1986, Loi nº
87-423 du 19 juin 1987, article 17)

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent
donner lieu à récupération.

Article L. 222-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 75-493 du 11 juin 1975, Loi nº 87-423 du
19 juin 1987, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 23, Loi nº 2005-882 du 2 août
2005, article 84 I )

Les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent travailler les jours
de fête reconnus par la loi.

Article L. 222-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 87-423 du 19 juin 1987 article 18 II)

Néanmoins, dans les usines à feu continu, les jeunes travailleurs du sexe masculin
peuvent être employés tous les jours de la semaine, à la condition qu'ils aient au
moins un jour de repos par semaine.

Article L. 222-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 23, Loi
nº 2005-882 du 2 août 2005, article 84 II)

Les apprentis âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent travailler les jours de fête
reconnus par la loi.

Dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le
justifient et dont la liste est fixée par décret en Conseil d'Etat, une convention ou un
accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement
peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé aux dispositions de l'article L. 222-2 et du premier alinéa du
présent article, sous réserve que les jeunes mineurs concernés par ces dérogations
bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire fixées à l'article L. 221-4.

Article L. 222-4-1 du Code du travail

(Loi n° 89-1008 du 31 décembre 1989, article 13)

Dans le département de la Moselle, le préfet, après consultation des organismes
professionnels concernés et des organisations syndicales des professions de commerce et
de distribution, peut, par arrêté, autoriser ou interdire l'ouverture des
établissements commerciaux le Vendredi Saint et ceci de manière uniforme dans le
département, indépendamment de la présence d'un temple protestant ou d'une église
mixte dans les communes.

Section II : Dispositions particulières
à la journée du 1er mai

Article L. 222-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Le 1er mai est jour férié et chômé.

Article L. 222-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction des traitements et
salaires mensuels, bimensuels ou hebdomadaires.

Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une
indemnité égale au salaire qu'ils ont perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est
à la charge de l'employeur.

Article L. 222-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne
peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du
salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce
salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Article L. 222-8 du Code du travail

(Abrogé par Ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982)

Article L. 222-9 du Code du travail

(Loi n° 80-386 du 30 mai 1980, article 2)

Les dispositions de la présente section sont applicables aux salariés définis à
l'article 1144 (1 à 7, 9 et 10) du Code rural.

Chapitre III : Congés annuels

Section I : Droit au congé

Article L. 223-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 80-386 du 30 mai 1980, article 3 I, Loi nº
2006-340 du 23 mars 2006, article 17)

Tout ouvrier, employé ou apprenti des établissements industriels, commerciaux,
artisanaux, agricoles, même s'ils ont la forme coopérative, et tout salarié des
professions libérales, des offices ministériels, des syndicats professionnels, des
sociétés civiles, associations et groupements de quelque nature que ce soit, a droit
chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur dans les conditions fixées
par les articles suivants.

Les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption visé à l'article L. 122-26 ont
droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue,
par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise.

Section II : Durée du congé

Article L. 223-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº
2000-37 du 19 janvier 2000, article 15 IV)

Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé
chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail
effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison « de deux jours
et demi » ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible
puisse excéder «   trente » jours ouvrables.

« Sauf dispositions contraires prévues par une convention ou un accord collectif
mentionné aux articles L. 212-8 et L. 212-9, un décret en Conseil d'État fixe le
début de la période de référence.

Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, sans préjudice des articles L. 223-7 et L. 223-8. »

L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses
droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas
précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier
immédiatement supérieur.

Article L. 223-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº
82-957 du 13 novembre 1982, article 28)

La durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté
selon des modalités qui sont déterminées par convention ou accord collectif de travail.

« Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et
apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils
le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. » Ils ne peuvent exiger aucune
indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le
bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de
la période de référence.

Article L. 223-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 76-657 du 16 juillet 1976, Loi nº 2000-37 du
19 janvier 2000, article 15 I)

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du
congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
Les périodes de congé payé , « les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du présent code et par
l'article 993-1 du Code rural », les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L. 122-25 à
L. 122-30 « , les
jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail » et les périodes
limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat
de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle,
sont considérées comme périodes de travail effectif. Sont également considérées
comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les
périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au
service national à un titre quelconque.

Article L. 223-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de
l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à
charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas
six jours.

En ce qui concerne les salariées âgées de plus de vingt et un ans à la date
précitée, le supplément de deux jours par enfant à charge est confondu avec le congé
principal prévu à l'article L. 223-2.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze
ans au 30 avril de l'année en cours.

Article L. 223-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, article 28)

Les dispositions qui précèdent ne portent pas atteinte aux stipulations des «
conventions ou accords collectifs de travail » ou des contrats individuels de travail ni
aux usages qui assureraient des congés payés de plus longue durée.

Article L. 223-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº
82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, article 15 II)

La période de congé est fixée par les « conventions ou accords collectifs de
travail ». Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de
chaque année.

À défaut de convention collective elle est fixée par l'employeur, en se référant
aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

À l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne
résulte des stipulations des conventions collectives de travail ou des usages, cet ordre
est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel,
compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de
congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez
l'employeur « ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs
autres employeurs ». « Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les
dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un
mois avant la date prévue du départ. »

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Article L. 223-7-1 du Code du travail

(Loi n° 80-386 du 30 mai 1980, article 3 II)

Pour les salariés définis à l'article 1144 (1 à 7, 9 et 10) du Code rural, il peut
être dérogé aux dispositions de la deuxième phrase du premier alinéa de l'article L. 223-7.

Des autorisations d'absence de plus de vingt-quatre heures au titre du congé annuel ne
peuvent être exigées par ces salariés durant les périodes de grands travaux. La durée
de ces périodes ne peut excéder chaque année cinq mois consécutifs ou non.

Article L. 223-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº
85-772 du 25 juillet 1985, article 114)

Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. La durée
des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il
peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui
justifient de contraintes géographiques particulières.

« Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale
à 24 jours ouvrables » peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du
salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus
compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de
chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en
dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire
lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal
à six et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours. « Les
jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour
l'ouverture du droit à ce supplément. »

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent
soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord
collectif d'établissement.

Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement
peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou à
défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Article L. 223-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº
2000-37 du 19 janvier 2000, article 15 III)

Lorsque la durée du travail d'un salarié est décomptée, en vertu d'une disposition
légale, à l'année, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou
un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les droits à
congés ouverts au titre de l'année de référence en application de l'article L. 223-2 peuvent être exercés
durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la
période de prise de ces congés, sans préjudice des articles L. 122-32-25
et
L. 227-1. L'accord doit préciser :
- les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l'article L. 223-11 ;
- les cas précis et exceptionnels de report ;
- les conditions, à la demande du salarié après accord de l'employeur, dans lesquelles
ces reports peuvent être effectués ;
- les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés aux articles L. 212-4-2, L. 212-4-6, L. 212-8, L. 212-9 et L. 212-15-3 (III) ; ce report ne doit pas
avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle
correspondant à la durée ainsi reportée.

Section III : Indemnités de congé

Article L. 223-11 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 76-657 du 16 juillet 1976, Ordonnance nº
82-41 du 16 janvier 1982, article 22 )

« L'indemnité afférente au congé prévu par l'article L. 223-2 est égale au dixième de la rémunération totale
perçue par le salarié au cours de la période de référence. » Pour la détermination
de la rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année
précédente, « ainsi que des indemnités afférentes au repos compensateur prévues par l'article L. 212-5-1 du présent code et par
l'article 993-1 du Code Rural » et les périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 223-4 sont considérées comme
ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de
l'établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle qui est prévue à l'article L. 223-2, l'indemnité est calculée
selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé
effectivement dû.

Toutefois, l'indemnité prévue par les deux alinéas précédents ne peut être
inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période
de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous
réserve de l'observation des dispositions législatives et réglementaires en vigueur,
calculée à raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le
congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d'application de
cette disposition dans les professions mentionnées au premier alinéa de l'article L. 223-16.

Article L. 223-12 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Dans les professions où, d'après les stipulations du contrat de travail, la
rémunération du personnel est constituée en totalité ou en partie de pourboires
versés par la clientèle, la rémunération à prendre en considération pour la
détermination de l'indemnité de congé est évaluée conformément aux règles
applicables en matière de sécurité sociale. En aucun cas, l'indemnité de congé payé
ne peut être prélevée sur la masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le
service.

Article L. 223-13 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 80-386 du 30 mai 1980, article 3 III)

Les dispositions qui précèdent ne portent pas atteinte aux stipulations
contractuelles ou aux usages qui assureraient des indemnités d'un montant plus élevé.

Pour la fixation de l'indemnité, il doit être tenu compte des avantages accessoires
et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la
durée de son congé.

La valeur de ces avantages et prestations ne peut être inférieure à celle qui est
fixée par l'autorité administrative compétente.

Article L. 223-14 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier
de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir pour la fraction de
congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice déterminée d'après
les dispositions des articles L. 223-11 à L. 223-13. L'indemnité compensatrice est due
dès lors que la résiliation du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute
lourde du salarié et sans qu'il y ait lieu de distinguer suivant que cette résiliation
résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.

Dans le cas de résiliation du contrat de travail d'un salarié qui, par suite de
l'ordre fixé pour les départs en congé, a pris un congé comportant une indemnité d'un
montant supérieur à celle à laquelle, au moment de la résiliation, il aurait pu
prétendre à raison de la durée de ses services, ce salarié doit rembourser le
trop-perçu à l'employeur. Le remboursement n'est pas dû si la résiliation du contrat
de travail par le salarié est provoquée par une faute lourde de l'employeur.

Les dispositions qui précèdent ne sont toutefois pas applicables dans le cas où
l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés par application de l'article L. 223-16.

L'indemnité prévue au premier alinéa du présent article est également due aux
ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel
payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour
obtenir le paiement des salaires arriérés.

Article L. 223-15 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 75-493 du 11 juin 1975, Ordonnance nº
82-41 du 16 janvier 1982, article 23)

« Lorsque le maintien en activité d'un établissement n'est pas assuré pendant un
nombre de jours dépassant la durée fixée pour la durée des congés légaux annuels »,
l'employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée,
de verser à son personnel une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité
journalière de congés payés. Cette indemnité journalière n'est pas cumulable avec
l'indemnité de congés payés.

Section IV : Caisse de congés payés

Article L. 223-16 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Des décrets déterminent les professions, industries et commerces et en particulier
ceux où les salariés ne sont pas habituellement occupés d'une façon continue chez un
même employeur au cours de la période reconnue pour l'appréciation du droit au congé,
où l'application des dispositions du présent chapitre comporte des modalités
spéciales, sous forme notamment de la constitution de caisses de congé auxquelles
doivent obligatoirement s'affilier les employeurs intéressés. Les décrets fixent, en
particulier, la nature et l'étendue des obligations des employeurs, les règles
d'organisation et de fonctionnement des caisses ainsi que la nature et les conditions
d'exercice du contrôle de l'État à leur égard.

Article L. 223-17 du Code du
travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 97-210 du 11 mars 1997, Loi nº 2004-1343 du
9 décembre 2004, article 10)

« Les caisses de congés payés peuvent nommer des contrôleurs chargés de collaborer
à la surveillance de l'application de la législation sur les congés payés par les
employeurs intéressés. Ceux-ci sont tenus à tout moment de fournir aux contrôleurs
toutes justifications de nature à établir qu'ils se sont acquittés de leurs
obligations. »

Pour l'accomplissement de leur mission les contrôleurs disposent des mêmes pouvoirs
que ceux qui sont attribués aux inspecteurs du travail. « Tout obstacle à
l'accomplissement de cette mission est passible des sanctions prévues à l'article L. 631-1. »

Les contrôleurs doivent être agréés. Cet agrément est révocable à tout moment.

Avant d'entrer en fonction les contrôleurs prêtent, devant le préfet du département
où la caisse a son siège, serment de ne rien révéler des secrets de fabrication et, en
général, des procédés et résultats d'exploitation dont ils pourraient prendre
connaissance dans l'exercice de leur mission.

" Les contrôleurs ne doivent rien révéler des secrets de
fabrication ni des procédés et résultats d'exploitation dont ils pourraient prendre
connaissance dans l'exercice de leur mission. "

Chapitre IV : Repos des femmes en couches et des
femmes allaitant leurs enfants

Article L. 224-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de huit semaines au
total avant et après leur accouchement.

Il est interdit d'employer des femmes en couches dans les six semaines qui suivent leur
délivrance.

Article L. 224-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs
enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

Cette heure est indépendante des repos prévus à l'article L. 212-9.

Article L. 224-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

La mère peut toujours allaiter son enfant dans l'établissement. Les conditions
auxquelles doit satisfaire le local où la mère sera admise à allaiter son enfant sont
déterminées suivant l'importance et la nature des établissements, par règlement
d'administration publique.

Article L. 224-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les chefs d'établissements occupant plus de cent femmes de plus de quinze ans peuvent
être mis en demeure d'installer dans leurs établissements ou à proximité, des chambres
d'allaitement.

Article L. 224-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Un règlement d'administration publique, pris après avis du conseil permanent
d'hygiène sociale et du conseil supérieur de la prévention des risques professionnels,
détermine les mesures propres à assurer l'exécution du présent chapitre, et notamment
les conditions d'installation d'hygiène et de surveillance des chambres d'allaitement
affectées aux enfants nourris au sein en totalité ou en partie.

Article L. 224-6 du Code du travail

(Loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988, article 5 I et II)

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariées mentionnées à
l'article 1144, alinéas 1 à 7, 9 et 10, du code rural.

Chapitre V : Congés non rémunérés

Section I : Congés de formation de cadres
et d'animateurs pour la jeunesse

Article L. 225-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les travailleurs salariés et apprentis des deux sexes des secteurs public et privé,
âgés de moins de vingt-cinq ans, désireux de participer aux activités des
organisations de jeunesse et d'éducation populaire, des fédérations et des associations
sportives et de plein air légalement constituées, destinées à favoriser la
préparation et la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs, ont droit,
sur leur demande, à un congé non rémunéré de six jours ouvrables par an pouvant être
pris en une ou deux fois à la demande du bénéficiaire.

Article L. 225-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la
détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits
résultant pour l'intéressé de son contrat.

Article L. 225-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.

Le congé ne peut se cumuler avec le congé d'éducation ouvrière qu'à concurrence de
douze jours ouvrables pour une même année.

Article L. 225-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les conditions dans lesquelles le congé est attribué aux agents des services publics
et des entreprises publiques ainsi qu'aux travailleurs jouissant d'un régime de congé
plus avantageux que celui qui résulte du chapitre III du présent titre, sont
déterminées par décret en Conseil d'État.

Article L. 225-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les modalités d'application de la présente section sont précisées par des décrets
en Conseil d'État.

Ceux-ci fixent notamment :
1. Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le
nombre maximum de travailleurs ou apprentis susceptibles de bénéficier du congé au
cours d'une année ;
2. Les conditions dans lesquelles l'employeur peut, le cas échéant,
différer le congé, en raison des nécessités propres de son entreprise ou de son
exploitation ;
3. Les conditions dans lesquelles les salariés âgés de plus de
vingt-cinq ans peuvent être exceptionnellement admis à bénéficier du congé ;
4. Les conditions dans lesquelles est établie la liste des organismes
dont les activités ouvrent droit au congé. Cette liste est proposée par le haut comité
de la jeunesse ou le haut comité des sports pour ce qui concerne ses attributions, et
arrêtée par le Premier ministre, après avis des ministres intéressés.

Section II : Congés d'éducation
ouvrière

Article L. 225-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les dispositions relatives aux congés d'éducation ouvrière sont contenues dans le
Livre 4 du présent code.

Section III : Congé mutualiste

Article L. 225-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi n° 85-773 du 25 juillet 1985, article 6)

Les administrateurs d'une mutuelle au sens de l'article L. 125-3 du code de la
mutualité bénéficient, dans les conditions et limites prévues aux articles L. 225-2, L. 225-3, premier alinéa, L. 225-4 et L. 225-5, premier à quatrième alinéas, du présent code, d'un congé
non rémunéré de formation d'une durée maximale de neuf jours ouvrables par an. Les
modalités d'application de la présente section, notamment les conditions dans lesquelles
est établie la liste des stages ou organismes ouvrant droit à ce congé, sont
déterminées par décret en Conseil d'État.

Section IV : Congé de représentation

Article L. 225-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 91-772 du 7 août 1991, Loi nº 2001-624 du
17 juillet 2001, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 5 I)

I. - Lorsqu'un travailleur salarié ou apprenti, membre d'une
association déclarée en application de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat
d'association ou inscrite au registre des associations en application de la loi du 19
avril 1908 applicable au contrat d'association dans les départements du Bas-Rhin, du
Haut-Rhin et de la Moselle ou d'une mutuelle au sens du code de la mutualité, est
désigné comme représentant de cette association ou de cette mutuelle pour siéger dans
une instance, consultative ou non, instituée par une disposition législative ou
réglementaire auprès d'une autorité de l'Etat à l'échelon national, régional ou
départemental, ou d'une collectivité territoriale, l'employeur est tenu de lui accorder
le temps nécessaire pour participer aux réunions de cette instance.

II. - Si à l'occasion de cette représentation le salarié subit une
diminution de rémunération, il reçoit de l'Etat ou de la collectivité territoriale une
indemnité compensant, en totalité ou partiellement et, le cas échéant, sous forme
forfaitaire, la diminution de rémunération. L'employeur peut décider de maintenir
celle-ci en totalité ou partie, au-delà de l'indemnité compensatrice. En ce cas, les
sommes versées peuvent faire l'objet d'une déduction fiscale, dans les conditions
fixées à l'article 238 bis du code général des impôts.

III. - La durée du congé de représentation ne peut dépasser neuf
jours ouvrables par an. Elle peut être fractionnée en demi-journées. Elle est
assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des
congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé
de son contrat et ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.

IV. - L'autorisation d'absence ne peut être refusée par l'employeur
que dans le cas où il estime, après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise, ou,
à défaut, des délégués du personnel, que cette absence aurait des conséquences
préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Le refus doit être motivé à peine de nullité. Il peut être directement contesté
devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui est saisi et statue en dernier
ressort selon les formes applicables au référé.

V. - Les dispositions du présent article sont applicables aux
salariés mentionnés aux 1º à 7º, 9º et 10º de l'article 1144 du code rural.

VI. - Ces dispositions s'appliquent en l'absence de dispositions
législatives particulières existant à la date de leur entrée en vigueur.

VII. - Un décret en Conseil d'Etat précise les modalités
d'application du présent article, et notamment :
1º Les conditions d'indemnisation du salarié par l'Etat ;
2º Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximum de
salariés susceptibles de bénéficier des dispositions du présent article au cours d'une
année.

Section V : Congé de solidarité
internationale

Article L. 225-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 95-116 du 4 février 1995, article 85)

Le salarié a droit, sous réserve qu'il justifie d'une ancienneté dans l'entreprise
d'au moins douze mois, consécutifs ou non, à un congé de solidarité internationale
pour participer à une mission hors de France pour le compte d'une association à objet
humanitaire déclarée en application de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat
d'association ou inscrite au registre des associations en application de la loi du 19
avril 1908 applicable au contrat d'association dans les départements du Bas-Rhin, du
Haut-Rhin et de la Moselle, ou pour le compte d'une organisation internationale dont la
France est membre.

La durée de ce congé, pendant lequel le contrat de travail est suspendu, et la durée
cumulée de plusieurs congés de solidarité internationale pris de façon continue ne
peuvent excéder six mois.

La liste des associations mentionnées au premier alinéa du présent article est
fixée par arrêté interministériel.

Article L. 225-10 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 95-116 du 4 février 1995, Ordonnance nº
2004-602 du 24 juin 2004, article 5 I)

Le salarié informe son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de
réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins un mois à
l'avance, de la date de départ en congé et de la durée de l'absence envisagée, en
précisant le nom de l'association pour le compte de laquelle la mission sera effectuée.
Le congé peut être refusé par l'employeur s'il estime qu'il aura des conséquences
préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Ce refus, qui doit être
motivé, est notifié au salarié, par lettre recommandée avec demande d'avis de
réception, dans un délai de quinze jours après réception de la demande. Il peut être
directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui est saisi
et statue en dernier ressort selon les formes applicables au référé.
A défaut de réponse de l'employeur dans un délai de quinze jours, son accord est
réputé acquis.
Un décret fixe les règles selon lesquelles est déterminé, en fonction de l'effectif de
l'établissement, le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier
simultanément du congé.
En cas d'urgence, le salarié peut solliciter un congé d'une durée maximale de six
semaines, sous préavis de quarante-huit heures. L'employeur lui fait connaître sa
réponse dans un délai de vingt-quatre heures. Il n'est pas, dans ce cas, tenu de motiver
son refus, et son silence ne vaut pas accord.
Le salarié remet à l'employeur, à l'issue du congé, une attestation constatant
l'accomplissement de la mission et délivrée par l'association ou l'organisation
concernée.

Article L. 225-11 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 95-116 du 4 février 1995, article 85)

Le chef d'entreprise communique semestriellement au comité d'entreprise ou, à
défaut, aux délégués du personnel la liste des demandes de congé avec l'indication de
la suite qui y a été donnée, ainsi que les motifs de refus de demande de congé de
solidarité internationale.

Article L. 225-12 du Code du travail

(Loi nº 95-116 du 4 février 1995, article 85)

La durée du congé ne peut être, sauf d'un commun accord, imputée sur celle du
congé annuel.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des
avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

Article L. 225-13 du Code du travail

(Loi nº 95-116 du 4 février 1995, article 85)

A l'issue du congé, ou à l'occasion de son interruption pour un motif de force
majeure, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une
rémunération au moins équivalente.

Article L. 225-14 du Code du travail

(Loi nº 95-116 du 4 février 1995, article 85)

Les dispositions de la présente section sont applicables aux salariés définis à
l'article 1144 (1 à 7 et 10) du code rural.

Section VI : Congé de solidarité
familiale

Article L. 225-15 du Code du travail

(Loi nº 99-477 du 9 juin 1999, Loi nº 2003-775 du 21 août 2003, Ordonnance nº
2004-602 du 24 juin 2004, article 5 I)

Tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile
souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un
congé de solidarité familiale, dans des conditions définies par décret.
Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à
temps partiel.
Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de trois mois, renouvelable une
fois. Il prend fin soit à l'expiration de cette période, soit dans les trois jours qui
suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des
dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour
événements familiaux, soit à une date antérieure. Dans tous les cas, le salarié
informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours
francs.
Le salarié doit adresser à son employeur, au moins quinze jours avant le début du
congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remettre en main
propre une lettre contre décharge l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de
solidarité familiale, ainsi qu'un certificat médical attestant que la personne assistée
souffre effectivement de la pathologie susmentionnée.
En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat
médical visé à l'alinéa précédent, le congé de solidarité familiale débute sans
délai à la date de réception par l'employeur de la lettre du salarié.

Article L. 225-16 du Code du travail

(Loi nº 99-477 du 9 juin 1999, Loi nº 2003-775 du 21 août 2003, article 38 1º,
3º)

Le salarié en congé de solidarité familiale ou qui travaille à temps partiel
conformément aux dispositions del'article L.
225-15 ne peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle.

Article L. 225-17 du Code du travail

(Loi nº 99-477 du 9 juin 1999, Loi nº 2003-775 du 21 août 2003, article 38 1º,
3º)

A l'issue du congé de solidarité familiale ou de sa période d'activité à temps
partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une
rémunération au moins équivalente.

Article L. 225-18 du Code du travail

(Loi nº 99-477 du 9 juin 1999, Loi nº 2003-775 du 21 août 2003, article 38 1º,
3º)

La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte pour la détermination
des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les
avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Article L. 225-19 du Code du travail

(Loi nº 99-477 du 9 juin 1999, Loi nº 2003-775 du 21 août 2003, article 38 1º)

Toute convention contraire aux articles L.
225-15, L. 225-17 et L. 225-18 est nulle de plein droit.

Chapitre VI : Congés pour événements familiaux

Article L. 226-1 du Code du travail

(Loi nº 78-49 du 19 janvier 1978, Loi nº 80-386 du 30 mai 1980, Loi nº 86-1307 du
29 décembre 1986, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Ordonnance nº 2004-602 du 24
juin 2004, article 5 I)

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements
familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
Quatre jours pour le mariage du salarié ;
Deux jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
Un jour pour le mariage d'un enfant ;
Un jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un
frère ou d'une soeur.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont
assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé
annuel.
Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant
placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés
accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité prévu au premier
alinéa de l'article L.
122-26.

Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés définis à l'article
1144 (1º à 7º, 9º et 10º) du code rural.

Chapitre VII : Compte épargne-temps

Article L. 227-1 du Code du travail

(Loi nº 94-640 du 25 juillet 1994, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº
2001-152 du 19 février 2001, Loi nº 2003-47 du 17 janvier 2003, Loi nº 2003-721 du 1
août 2003, Loi nº 2003-775 du 21 août 2003, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, Loi n° 2005-296 du 31 mars 2005, article 2-I)

Une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou
d'établissement peut prévoir la création d'un compte épargne-temps au profit des
salariés.
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré
ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des
périodes de congé ou de repos non prises.
Peuvent y être affectés, dans les conditions et limites définies par la convention ou
l'accord collectif, les éléments suivants :
- à l'initiative du salarié, tout ou partie du congé annuel prévu à l'article L. 223-1
excédant la durée de vingt-quatre jours ouvrables, les heures de repos acquises au titre
du repos compensateur prévu au premier alinéa du II de l'article l'article L. 212-5 et à l'article L. 212-5-1 ainsi que les
jours de repos et de congés accordés au titre de l'article L. 212-9 et du III de l'article L.
212-15-3 ou les heures effectuées au-delà de la durée prévue par la
convention individuelle de forfait conclue en application du I ou du II de l'article L.
212-15-3 ;
- à l'initiative de l'employeur, les heures effectuées au-delà de la durée collective
du travail, lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient.
La convention ou l'accord collectif peut prévoir en outre que ces droits peuvent être
abondés par l'employeur ou par le salarié, notamment par l'affectation, à l'initiative
du salarié, des augmentations ou des compléments du salaire de base ou dans les
conditions prévues par l'article
L. 444-6.

La convention ou l'accord collectif définit les conditions dans lesquelles les droits
affectés sur le compte épargne-temps sont utilisés, à l'initiative du salarié, soit
pour compléter la rémunération de celui-ci, dans la limite des droits acquis dans
l'année sauf disposition contraire prévue par la convention ou l'accord collectif, soit
pour alimenter l'un des plans d'épargne mentionnés aux articles L. 443-1, L. 443-1-1 et L. 443-1-2,
contribuer au financement de prestations de retraite lorsqu'elles revêtent un caractère
collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à
l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ou procéder au versement des
cotisations visées à l'article L. 351-14-1 du même code, soit pour indemniser en tout
ou partie un congé, notamment dans les conditions prévues aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12, L. 122-32-17 ou L. 225-9 du présent
code, une période de formation en dehors du temps de travail effectuée
notamment dans le cadre des actions prévues à l'article L. 932-1, un passage à temps
partiel, ou une cessation progressive ou totale d'activité.
Toutefois, la convention ou l'accord collectif de travail ne peut autoriser l'utilisation
sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte
épargne-temps au titre du congé annuel prévu à l'article L. 223-1 que pour ceux de
ces droits qui correspondent à des jours excédant la durée fixée par l'article L. 223-2.
Lorsque la convention ou l'accord collectif prévoit que tout ou partie des droits
affectés sur le compte épargne-temps sont utilisés pour contribuer au financement de
prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé
dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité
sociale, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de
l'employeur bénéficient des régimes prévus au 2º ou au 2º 0 bis de l'article 83 du
code général des impôts et aux sixième et septième alinéas de l'article L. 242-1 du
code de la sécurité sociale.
Lorsque la convention ou l'accord collectif prévoit que tout ou partie des droits
affectés sur le compte épargne-temps sont utilisés pour effectuer des versements sur un
ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collectifs mentionnés à l'article L. 443-1-2, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en
temps ou en argent de l'employeur bénéficient du régime prévu aux articles L.
443-7 et L. 443-8
dans les conditions et limites fixées par ces articles.
La convention ou l'accord collectif précise en outre, le cas échéant, les conditions
d'utilisation des droits qui ont été affectés sur le compte épargne-temps à
l'initiative de l'employeur.
La convention ou l'accord collectif de travail définit par ailleurs les modalités de
gestion du compte.
A défaut de dispositions d'une convention ou d'un accord collectif de travail prévoyant
les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre, le salarié perçoit en
cas de rupture du contrat de travail une indemnité correspondant à la conversion
monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis.

Cette indemnité est également versée lorsque les droits acquis atteignent, convertis
en unités monétaires, un montant déterminé par décret, sauf lorsque la convention ou
l'accord collectif de travail a établi pour les comptes excédant ce montant un
dispositif d'assurance ou de garantie répondant à des prescriptions fixées par décret.
Le montant précité ne peut excéder le plus élevé de ceux fixés en application de l'article
L. 143-11-8.
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les conditions
de l'article L. 143-11-1.
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés définis aux deuxième
à quatrième, septième et huitième alinéas de l'article L. 722-20 du code rural.

Titre III : Hygiène, Sécurité et conditions de travail

Chapitre Préliminaire : Principes
généraux de prévention

Article L. 230-1 du Code du travail

(Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991)

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux établissements et
organismes mentionnés au chapitre Ier
du présent titre.

Article L. 230-2 du Code du travail

(Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Ordonnance nº 2001-175 du 22 février 2001,
Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi n° 2003-699 du 30 juillet 2003, article 8, Loi n° 2006-686 du
13 juin 2006, article 37)

I. Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour
assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de
l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des
actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que
la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de
ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration
des situations existantes.

II. Le chef d'établissement met en oeuvre les mesures prévues au I
ci-dessus sur la base des principes généraux de prévention suivants :
a) Eviter les risques ;
b) Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
c) Combattre les risques à la source ;
d) Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des
postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de
travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail
cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
e) Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
f) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins
dangereux ;
g) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique,
l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et
l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au
harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 122-49 ;
h) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les
mesures de protection individuelle ;
i) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

III. Sans préjudice des autres dispositions du présent code, le chef
d'établissement doit, compte tenu de la nature des activités de l'établissement :
a) Evaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans le
choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou
préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou
des installations et dans la définition des postes de travail ; à la suite de cette
évaluation et en tant que de besoin, les actions de prévention ainsi que les méthodes
de travail et de production mises en oeuvre par l'employeur doivent garantir un meilleur
niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et être
intégrées dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de
l'encadrement ;
b) Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, prendre en considération les
capacités de l'intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la
sécurité et la santé ;
c) Consulter les travailleurs ou leurs représentants sur le projet d'introduction et
l'introduction de nouvelles technologies mentionnées à l'article L. 432-2, en ce
qui concerne leurs conséquences sur la sécurité et la santé des travailleurs.

IV. Sans préjudice des autres dispositions du présent code, lorsque
dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents,
les employeurs doivent coopérer à la mise en oeuvre des dispositions relatives à la
sécurité, à l'hygiène et à la santé selon des conditions et des modalités définies
par décret en Conseil d'Etat.

En outre, dans les établissements comprenant au moins une installation " nucléaire de base ou une installation " figurant
sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article
3-1 du code minier, lorsqu'un salarié ou le chef d'une entreprise extérieure ou un
travailleur indépendant est appelé à réaliser une intervention pouvant présenter des
risques particuliers en raison de sa nature ou de la proximité de cette installation, le
chef d'établissement de l'entreprise utilisatrice et le chef de l'entreprise extérieure
définissent conjointement les mesures prévues aux I, II et III. Le chef d'établissement
de l'entreprise utilisatrice veille au respect par l'entreprise extérieure des mesures
que celle-ci a la responsabilité d'appliquer, compte tenu de la spécificité de
l'établissement, préalablement à l'exécution de l'opération, durant son déroulement
et à son issue.

Article L. 230-3 du Code du travail

(Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, article 1er)

Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur ou le chef
d'établissement, dans les conditions prévues, pour les entreprises assujetties à l'article L. 122-33 du
présent code, au règlement intérieur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin,
en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé
ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses
omissions au travail.

Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur ou le chef
d'établissement, dans les conditions prévues, pour les entreprises assujetties à  
du présent code, au règlement intérieur, il incombe à chaque travailleur de prendre
soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, et de sa
santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses
omissions au travail.

Article L. 230-4 du Code du travail

(Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, article 1er)

Les dispositions de l'article L. 230-3
n'affectent pas le principe de la responsabilité des employeurs ou chefs
d'établissement.

Article L. 230-5 du Code du travail

(Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, article 1er)

Le directeur départemental du travail et de l'emploi, sur le rapport de l'inspecteur
du travail constatant une situation dangereuse résultant d'un non-respect des
dispositions de l'article L. 230-2, peut
mettre en demeure les chefs d'établissement de prendre toutes mesures utiles pour y
remédier. Cette mise en demeure est faite par écrit, datée et signée et fixe un délai
d'exécution tenant compte des difficultés de réalisation. Si, à l'expiration de ce
délai, l'inspecteur du travail constate que la situation dangereuse n'a pas cessé, il
peut dresser procès-verbal au chef d'établissement, qui est alors puni d'une peine de
police.

Chapitre I : Dispositions générales

Article L. 231-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 82-1097
du 23 décembre 1982, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº 91-1 du 3 janvier 1991, Loi
nº 91-1414 du 31 décembre 1991 article 30)

Sous réserve des exceptions prévues à l'article
L. 231-1-1, sont soumis aux dispositions du présent titre les établissements
industriels, commerciaux et agricoles et leurs dépendances, de quelque nature que ce
soit, publics ou privés, laïques ou religieux, même s'ils ont un caractère
coopératif, d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, y compris les
établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l'autorité, soit
du père, soit de la mère, soit du tuteur.

Sont également soumis à ces dispositions les offices publics ou ministériels, les
professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les
associations et groupements de quelque nature que ce soit, ainsi que les établissements
mentionnés à l'article 2 de la loi nº 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions
statutaires relatives à la fonction publique hospitalière et les établissements de
soins privés.

Sont également soumis aux dispositions du présent titre les établissements publics à
caractère industriel et commercial et les établissements publics déterminés par
décret qui assurent tout à la fois une mission de service public à caractère
administratif et à caractère industriel et commercial, lorsqu'ils emploient du personnel
dans les conditions du droit privé. Toutefois, ces dispositions peuvent, compte tenu des
caractères particuliers de certains de ces établissements et des organismes de
représentation du personnel éventuellement existants, faire l'objet d'adaptations sous
réserve d'assurer les mêmes garanties aux salariés de ces établissements. Ces
adaptations résultent de décrets en Conseil d'Etat.
Les ateliers des établissements publics dispensant un enseignement technique ou
professionnel sont soumis aux dispositions des
chapitres II, III et IV du présent titre, en ce qui concerne
tant les personnels que les élèves. Un décret d'application fixe les conditions de mise
en oeuvre de ces dispositions eu égard aux finalités spécifiques des établissements
d'enseignement.

Article L. 231-1-1 du Code du travail

(Loi n° 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982)

Ne sont pas soumises aux dispositions de l'article
L. 231-1 :
1. les mines et carrières et leurs dépendances ;
2. les entreprises de transport par fer, par route, par eau et par air dont les
institutions particulières ont été fixées par voie statutaire.

Toutefois, ces dispositions ou celles qui sont prises en application de l'article L. 231-2 peuvent être rendues
applicables, en tout ou en partie, aux entreprises ou établissements mentionnés à
l'alinéa précédent ou à certaines parties de ceux-ci par des décrets qui déterminent
leurs conditions d'application.

Article L. 231-1-2 du Code du travail

(Loi n° 76-1106 du 6 décembre 1976)

Les attributions conférées par le présent titre et par le chapitre III du titre VI du livre 2
soit au ministre chargé du travail, soit aux inspecteurs du travail dont il dispose sont
respectivement exercées par le ministre chargé de l'agriculture et par les inspecteurs
du travail placés sous l'autorité de ce ministre en ce qui concerne les établissements
agricoles prévus à l'article L. 231-1.

Article L. 231-1-3 du Code du
travail

(Loi n° 76-1106 du 6 décembre 1976)

Le ministre de l'Agriculture est assisté par un des organismes consultatifs qui sont
notamment chargés de donner sur les règlements applicables aux établissements
agricoles, au sens de l'article L. 231-1,
l'avis prévu à l'article L. 231-3.

Un décret en Conseil d'État détermine la composition, les règles de fonctionnement
ainsi que, le cas échéant, les attributions, autres que celle qui a été ci-dessus
établie, du ou des organismes prévus à l'alinéa précédent.

Ce ou ces organismes comprennent un nombre égal de représentants des organisations
d'employeurs et de représentants des organisations de salariés.

Article L. 231-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973, Loi nº 76-1106
du 6 décembre 1976, Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 91-1414 du 31 décembre
1991, Loi nº 2003-699 du 30 juillet 2003 article 8)

Des décrets en Conseil d'Etat déterminent :
1. Les mesures générales de protection et de salubrité applicables à tous les
établissements assujettis, notamment en ce qui concerne l'éclairage, l'aération ou la
ventilation, les eaux potables, les fosses d'aisance, l'évacuation des poussières et
vapeurs, les précautions à prendre contre les incendies, le couchage du personnel,
etc. ;
2. Au fur et à mesure des nécessités constatées les prescriptions particulières
relatives soit à certaines professions, soit à certains modes de travail ;
3. Les modalités de l'évaluation et de la prévention des risques pour la santé et la
sécurité des travailleurs prévues aux III et IV de l'article L. 230-2 ;
4. L'organisation, le fonctionnement ainsi que les modalités de participation des
établissements au financement d'organismes professionnels d'hygiène, de sécurité et
des conditions de travail, constitués dans les branches d'activités à haut risque ; ces
organismes, qui doivent associer les représentants des organisations professionnelles
d'employeurs et de salariés les plus représentatives et dont l'activité est coordonnée
par l'agence pour l'amélioration des conditions de travail prévue à l'article L. 200-5, sont chargés notamment de
promouvoir la formation à la sécurité, de déterminer les causes techniques des risques
professionnels, de susciter les initiatives professionnelles en matière de prévention et
de proposer aux pouvoirs publics toutes mesures dont l'expérience aura fait apparaître
l'utilité.
Les établissements tenus de constituer un comité d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail, notamment en application de l'article L. 236-1, ne sont pas exonérés de l'obligation d'adhérer
à un organisme professionnel créé dans une branche d'activité en application de
l'alinéa précédent.
Les décrets en Conseil d'Etat ci-dessus prévus et qui ont pour objet l'hébergement du
personnel par les entreprises sont également applicables aux installations établies en
dehors des limites des établissements ou chantiers régis par les dispositions du
présent article.
Le contrôle de l'inspection du travail portera notamment sur l'installation et
l'aménagement intérieur des locaux.

Article L. 231-2-1 du Code du travail

(Loi nº 80-502 du 4 juillet 1980, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 99-574
du 9 juillet 1999, Loi nº 2001-602 du 9 juillet 2001 article 15)

I. - Des commissions d'hygiène et de sécurité , composées de
représentants des employeurs et des salariés, sont chargées de promouvoir la formation
à la sécurité et de contribuer à l'amélioration des conditions d'hygiène et de
sécurité. Ces dispositions ne sont pas applicables aux exploitations et aux entreprises
agricoles qui ne disposent pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail prévu à l'article L. 236-1, ces
exploitations et entreprises relevant du II ci-après.
A défaut de constitution de ces commissions par application du titre III du livre 1er du
présent code, leur mission est assurée par des organismes créés conformément aux
dispositions du 4. de l'article L. 231-2 du
présent code.
En l'absence de stipulations de convention ou accord collectif de travail sur ce point, le
règlement prévu par l'article L. 231-2
détermine les règles selon lesquelles les membres salariés des commissions ou des
organismes susmentionnés sont indemnisés au titre de l'exercice de leurs fonctions .

II. - Des commissions paritaires d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail en agriculture sont instituées dans chaque département. Elles sont
chargées de promouvoir la formation à la sécurité, de contribuer à l'amélioration
des conditions d'hygiène et de sécurité et à l'évaluation des risques pour la
sécurité et la santé des travailleurs des exploitations et entreprises agricoles
énumérées aux 1º, 2º, 3º et 4º de l'article L. 722-1 du code rural et qui sont
dépourvues de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de
délégués du personnel.
Chaque commission comprend, en nombre égal, des représentants des organisations
d'employeurs et de salariés les plus représentatives au plan national dans les branches
professionnelles concernées, ou des organisations locales représentatives dans les
départements d'outre-mer, nommés par le préfet. Ces représentants doivent exercer leur
activité dans une exploitation ou entreprise visée à l'alinéa ci-dessus située dans
le ressort territorial de la commission.
Les commissions susvisées sont présidées alternativement par période d'un an par un
représentant des salariés ou un représentant des employeurs. Le sort détermine la
qualité de celui qui est élu la première fois.
Le temps passé par les membres salariés aux réunions de la commission est de plein
droit considéré comme temps de travail, et rémunéré comme tel. Les intéressés
bénéficient en outre d'une autorisation d'absence rémunérée pour exercer leurs
fonctions, dans la limite de quatre heures par mois. Les membres employeurs bénéficient
de l'indemnité forfaitaire représentative du temps passé prévue par l'article 1022 du
code rural pour les administrateurs du troisième collège de la caisse de mutualité
sociale agricole. Les frais de déplacement exposés par les membres de la commission, les
salaires maintenus par les employeurs ainsi que les cotisations sociales y afférentes et
les indemnités représentatives du temps passé sont pris en charge par le fonds national
de prévention créé en application de l'article 1171 du code rural.
Les membres salariés des commissions paritaires d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail en agriculture bénéficient des dispositions de .
Un décret détermine les conditions d'application du présent article et notamment les
modalités de fonctionnement des commissions ; il peut conférer à certaines commissions
une compétence interdépartementale lorsque les salariés de certains départements
limitrophes sont peu nombreux.

Article L. 231-2-2 du Code du travail

(Loi n° 91-1 du 3 janvier 1991)

Des commissions d'hygiène et de sécurité composées des représentants des
personnels de l'établissement, des élèves, des parents d'élèves, de l'équipe de
direction et d'un représentant de la collectivité de rattachement, présidées par le
chef d'établissement, sont instituées dans chaque lycée technique ou professionnel.

Elles sont chargées de faire toutes propositions utiles au conseil d'administration en
vue de promouvoir la formation à la sécurité et de contribuer à l'amélioration des
conditions d'hygiène et de sécurité dans l'établissement et notamment dans les
ateliers.

Un décret d'application fixe les conditions de mise en oeuvre de ces dispositions,
notamment en ce qui concerne la composition et les modalités de fonctionnement des
commissions d'hygiène et de sécurité.

Article L. 231-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 76-1106
du 6 décembre 1976, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991 article 5 II)

Les décrets en Conseil d'Etat prévus à l'article
L. 231-2 sont pris, sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, de l'article L. 231-3, après avis du conseil
supérieur de la prévention des risques professionnels.
Ce conseil se substitue notamment à la commission d'hygiène industrielle, à la
commission de sécurité du travail et au conseil supérieur de la médecine du travail.
En font partie, en nombre égal, des représentants des organisations d'employeurs et des
représentants des organisations de salariés.

Le conseil supérieur d'hygiène publique est, en outre, appelé à donner son avis sur
les règlements d'administration publique prévus par l'article L. 231-2 (1.) lorsque ces règlements intéressent l'hygiène
générale des locaux de travail où le couchage du personnel.

Un décret en Conseil d'Etat détermine la composition, les règles de fonctionnement
ainsi que, le cas échéant, les attributions autres que celle qui a été ci-dessus
établie, du conseil supérieur de la prévention des risques professionnels.

Article L. 231-3-1 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 78-754 du 17 juillet 1978, Loi nº
85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 89-18 du 13 janvier 1989, Loi nº 90-613 du 12 juillet
1990, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº 2003-699 du 30 juillet 2003, article
9)

Tout chef d'établissement est tenu d'organiser une formation pratique et appropriée
en matière de sécurité, au bénéfice des travailleurs qu'il embauche, de ceux qui
changent de poste de travail ou de technique, des travailleurs liés par un contrat de
travail temporaire en application des articles L. 124-2 et L. 124-2-1 à
l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents
nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification
nécessaire à cette intervention et, à la demande du médecin du travail, de ceux qui
reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins vingt et un
jours. Cette formation doit être répétée périodiquement dans des conditions fixées
par voie réglementaire ou par convention ou accord collectif.
Dans les établissements comprenant au moins une installation figurant sur la liste
prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article
3-1 du code minier, le chef d'établissement est tenu de définir et de mettre en oeuvre
au bénéfice des chefs d'entreprises extérieures et de leurs salariés et des
travailleurs indépendants, mentionnés au deuxième alinéa du IV de l'article L. 230-2 du présent code, avant le
début de leur première intervention dans l'enceinte de l'établissement, une formation
pratique et appropriée aux risques particuliers que leur intervention peut présenter en
raison de sa nature ou de la proximité de l'installation. Elle est dispensée sans
préjudice de celles prévues par les premier et cinquième alinéas du présent article.
Ses modalités de mise en oeuvre, son contenu et, le cas échéant, les conditions de son
renouvellement peuvent être précisés par convention ou accord collectif de branche ou
par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

Le comité d'entreprise ou d'établissement et le comité d'hygiène et de sécurité ou,
dans les entreprise où il n'existe pas de comité d'entreprise, les délégués du
personnel sont obligatoirement consultés sur les programmes de formation et veillent à
leur mise en oeuvre effective. Ils sont également consultés sur la formation pratique
prévue au deuxième alinéa ainsi que sur le programme et les modalités pratiques de la
formation renforcée prévue au sixième alinéa et sur les conditions d'accueil des
salariés aux postes définis par le même alinéa.
Le financement de ces actions est à la charge de l'employeur, à l'exception des
formations visées aux deuxième et sixième alinéas qui incombent à l'entreprise
utilisatrice, qui ne peut l'imputer sur la participation prévue à l'article L. 950-1 que
pour les actions de formation définies à l'article L. 900-2.
En fonction des risques constatés, des actions particulières de formation à la
sécurité sont également conduites dans certains établissements avec le concours, le
cas échéant, des organismes professionnels d'hygiène et de sécurité visés à l'article L. 231-2 (4.) et des services de
prévention des caisses régionales d'assurance maladie de la sécurité sociale.
L'étendue de l'obligation établie par le présent article varie selon la taille de
l'établissement, la nature de son activité, le caractère des risques qui y sont
constatés et le type des emplois occupés par les salariés concernés. Sans préjudice
de l'interdiction figurant au 2º de l'article L. 122-3 et au 2º de l'article L. 124-2-3 du
présent code, les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les
salariés sous contrat de travail temporaire affectés à des postes de travail
présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, eu égard à la
spécificité de leur contrat de travail, bénéficient d'une formation renforcée à la
sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés dans l'entreprise dans
laquelle ils sont occupés. La liste de ces postes de travail est établie par le chef
d'établissement, après avis du médecin du travail et du comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il
en existe ; elle est tenue à la disposition de l'inspecteur du travail.
Lorsqu'il est fait appel, en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des
mesures de sécurité, à des salariés sous contrat de travail temporaire, déjà dotés
de la qualification nécessaire à cette intervention, le chef de l'entreprise
utilisatrice donne aux salariés concernés toutes informations nécessaires sur les
particularités de l'entreprise et de son environnement susceptibles d'avoir une incidence
sur leur sécurité.
Un décret en Conseil d'Etat, pris en application de l'article L. 231-2, fixe les conditions dans lesquelles les formations
prévues aux premier, cinquième et sixième alinéas du présent article sont organisées
et dispensées.
Toute modification apportée au poste de travail pour des raisons de sécurité, qui
entraînerait une diminution de la productivité, est suivie d'une période d'adaptation
de deux semaines au moins pendant laquelle tout mode de rémunération au rendement est
interdit. La rémunération est établie sur la moyenne des deux semaines précédant la
modification.

Article L. 231-3-2 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, article 6
III)

Un décret en Conseil d'Etat, pris en application de l'article L. 231-2, fixe les conditions dans lesquelles le chef
d'établissement est tenu d'organiser et de dispenser une information des salariés sur
les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier. Les
modalités de l'obligation établie par le présent article tiennent compte de la taille
de l'établissement, de la nature de son activité et du caractère des risques qui y sont
constatés.

Article L. 231-3-3 du Code du travail

(Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1992 art. 6 II)

Des décrets en Conseil d'Etat, pris en application de l'article L. 231-2 et après avis des organisations syndicales
d'employeurs et de salariés intéressées, organisent par branche d'activité, en
fonction des risques constatés, la limitation progressive des modes de travail par
équipes successives, des cadences et des rythmes de travail lorsqu'ils sont de nature à
affecter l'hygiène et la sécurité des travailleurs.

Article L. 231-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 85-772
du 25 juillet 1985, Loi nº 89-488 du 10 juillet 1989, Loi nº 91-1414 du 31 décembre
1991 article 14 I)

Lorsque cette procédure est prévue, les inspecteurs et les contrôleurs du travail,
avant de dresser procès-verbal, doivent mettre les chefs d'établissements en demeure de
se conformer aux prescriptions des décrets mentionnés aux articles L. 231-2 et L.
233-5-1.

Par dérogation à la règle qui précède, les inspecteurs et les contrôleurs du travail
sont autorisés, sans mise en demeure, à dresser immédiatement procès-verbal, sans
préjudice, le cas échéant, de l'application des dispositions de  l'article L. 263-1, lorsque les faits qu'ils
constatent présentent un danger grave ou imminent pour l'intégrité physique des
travailleurs.
Le procès-verbal doit explicitement préciser les circonstances de fait et de
législation ou les règlements applicables à l'espèce.

La mise en demeure est faite par écrit selon les modalités prévues aux articles L. 611-14 et L. 620-3. Elle est datée
et signée. Elle indique les infractions constatées et fixe un délai à l'expiration
duquel ces infractions devront avoir disparu. Ce délai qui ne peut être inférieur à
quatre jours, est fixé en tenant compte des circonstances, à partir du minimum établi
pour chaque cas par les décrets pris en application des articles L. 231-2 et L.
233-5-1.

Article L. 231-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 76-1106
du 6 décembre 1976, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, article 7)

Le directeur départemental du travail et de l'emploi, sur le rapport de l'inspecteur
du travail constatant une situation dangereuse résultant d'une infraction aux
dispositions des articles L. 232-1 et L. 233-1 du code du travail, notamment dans le
cas où le risque professionnel trouve son origine dans les conditions d'organisation du
travail ou d'aménagement du poste de travail, l'état des surfaces de circulation,
l'état de propreté et d'ordre des lieux de travail, le stockage des matériaux et des
produits de fabrication peut mettre en demeure les chefs d'établissement de prendre
toutes mesures utiles pour y remédier.

Cette mise en demeure est faite par écrit, datée et signée et fixe un délai
d'exécution tenant compte des difficultés de réalisation. Si, à l'expiration de ce
délai, l'inspecteur du travail constate que la situation dangereuse n'a pas cessé, il
peut dresser procès-verbal au chef d'établissement. Par exception aux dispositions des articles L. 263-2 et L. 263-4 les infractions ainsi constatées sont
punies de peines de police .

Article L. 231-5-1 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, article 8)

Avant l'expiration du délai fixé en application soit de l'article L. 230-5, soit de l'article
L. 231-4, soit de l'article L. 231-5 et
au plus tard dans les quinze jours qui suivent la mise en demeure prononcée sur le
fondement de l'un de ces articles, le chef d'établissement peut saisir d'une réclamation
le directeur régional du travail et de l'emploi.

Cette réclamation est suspensive. Il y est statué dans un délai fixé par voie
réglementaire.

La non-communication au chef d'établissement de la décision du directeur régional
dans le délai prévu à l'alinéa précédent vaut acceptation de la réclamation. Tout
refus de la part du directeur régional doit être motivé.

Article L. 231-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº 85-772 du 25
juillet 1985, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Ordonnance nº 2001-321 du 11 avril
2001, article 3)

Sans préjudice de l'application des autres dispositions législatives et
réglementaires, les vendeurs ou distributeurs de substances ou de préparations
dangereuses, ainsi que les chefs des établissements où il en est fait usage sont tenus
d'apposer sur tout récipient, sac ou enveloppe contenant ces substances ou préparations,
une étiquette ou une inscription indiquant le nom et l'origine de ces substances ou
préparations et les dangers que présente leur emploi.

Les récipients, sacs ou enveloppes contenant les substances ou préparations
dangereuses doivent être solides et étanches.
Des arrêtés conjoints des ministres chargés du travail, de l'industrie, de
l'environnement et de l'agriculture, pris après avis du conseil supérieur de la
prévention des risques professionnels déterminent la nature des substances ou
préparations prévues à l'alinéa précédent et la proportion au-dessus de laquelle
leur présence dans un produit complexe rend obligatoire l'apposition de l'étiquette ou
de l'inscription prévue ci-dessus.
Ces arrêtés déterminent la couleur, les dimensions des étiquettes ou inscriptions, les
indications qui doivent figurer sur celles-ci, ainsi que les conditions auxquelles doivent
satisfaire les récipients, sacs ou enveloppes contenant lesdites substances,
préparations ou produits.

Toute substance ou préparation, qui ne fait pas l'objet d'un des arrêtés mentionnés
au troisième alinéa ci-dessus mais donne lieu à la fourniture des informations
mentionnées au troisième alinéa de l'article
L. 231-7, doit être étiquetée et emballée par le fabricant, l'importateur ou le
vendeur sur la base de ces informations et des règles générales fixées par lesdits
arrêtés en application du quatrième alinéa ci-dessus.

Article L. 231-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 76-1106
du 6 décembre 1976, Loi nº 82-905 du 21 octobre 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985,
Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº 93-1420 du 31 décembre 1993, article 1er)

Dans l'intérêt de l'hygiène et de la sécurité du travail, peuvent être limitées,
réglementées ou interdites la fabrication, la mise en vente, la vente, l'importation, la
cession à quelque titre que ce soit ainsi que l'emploi des substances et préparations
dangereuses pour les travailleurs.

Ces limitations, réglementations ou interdictions peuvent être établies même dans
le cas où l'emploi desdites substances ou préparations est le fait du chef
d'établissement ou des travailleurs indépendants.

Avant toute mise sur le marché, soit en l'état, soit au sein d'une préparation, à
titre onéreux ou gratuit, d'une substance chimique qui n'a pas fait l'objet d'une mise
sur le marché d'un Etat membre des Communautés européennes ou d'un autre Etat partie à
l'accord sur l'Espace économique européen avant le 18 septembre 1981, tout fabricant ou
importateur doit fournir à un organisme agréé par le ministre chargé du travail les
informations nécessaires à l'appréciation des risques encourus par les travailleurs
susceptibles d'être exposés à cette substance.
Les fabricants, les importateurs ou les vendeurs de substances ou de préparations
dangereuses destinées à être utilisées dans des établissements mentionnés à l'article L. 231-1 doivent, dans les conditions
définies par décret en Conseil d'Etat, fournir à un organisme agréé par les ministres
chargés du travail et de l'agriculture toutes les informations nécessaires sur ces
produits, notamment leur composition, en vue de permettre d'en prévenir les effets sur la
santé ou de répondre à toute demande d'ordre médical destinée au traitement des
affections induites par ces produits, en particulier en cas d'urgence. Un décret en
Conseil d'Etat détermine les conditions dans lesquelles les informations sont fournies
par l'organisme agréé, les personnes qui y ont accès et les modalités selon lesquelles
sont préservés les secrets de fabrication.

Toutefois, les dispositions précédentes ne s'appliquent pas :
- à l'importateur d'une substance en provenance d'un Etat membre des Communautés
européennes ou d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen, si
cette substance y a fait l'objet d'une mise sur le marché conformément aux règles
nationales prises pour l'application des directives du conseil des Communautés
européennes ;
- au fabricant ou à l'importateur de certaines catégories de substances ou
préparations, définies par décret en Conseil d'Etat, et soumises à d'autres
procédures de déclaration. Ces procédures prennent en compte les risques encourus par
les travailleurs.

Obligation peut, en outre, être faite aux fabricants, importateurs et vendeurs
susvisés de participer à la conservation et à l'exploitation de ces informations et de
contribuer à la couverture des dépenses qui en résultent.

Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut, après avis du médecin du travail, mettre
en demeure le chef d'établissement de faire procéder, par des organismes agréés par le
ministère du travail, à des analyses des produits visés au premier alinéa du présent
article, en vue d'en connaître la composition et les effets sur l'organisme humain.

Les mesures d'application du présent article font l'objet de décrets en Conseil
d'état pris dans les conditions prévues à l'alinéa 1er de l'article L. 231-3, et après avis des organisations professionnelles
d'employeurs et de salariés intéressés, ces décrets peuvent notamment organiser des
procédures spéciales lorsqu'il y a urgence à suspendre la commercialisation ou
l'utilisation des substances et préparations dangereuses, et prévoir les modalités
d'indemnisation des travailleurs atteints d'affections causées par ces produits.

*Nota - Code du travail R 231-53 : dérogation au 3ème alinéa.*
*Nota - Loi 93-1420 du 31 décembre 1993 art. 9 : les dispositions de la présente loi ne
sont pas applicables à Saint-Pierre-et-Miquelon.*
*Nota - Loi 93-1420 du 31 décembre 1993 art. 10: date d'entrée en vigueur des
dispositions des articles 1 à 9 de la présente loi.*

Article L. 231-7-1 du Code du travail

(Ordonnance n° 2001-270 du 28 mars 2001, article 10, Loi n° 2006-686 du
13 juin 2006, article 57)

Dans les établissements mentionnés aux
articles L. 231-1 et L. 231-1-1, les
dispositions relatives à la protection des travailleurs, salariés ou non, contre les
risques d'exposition aux rayonnements ionisants sont fixées dans le respect des principes
généraux de radioprotection des personnes énoncés à l'article L. 1333-1 du Code de la
santé publique et des obligations prévues à l'article L. 1333-10 du même code.

Les modalités d'application aux travailleurs, salariés ou non, des dispositions
mentionnées à l'alinéa précédent, et notamment les valeurs limites que doivent
respecter l'exposition de ces travailleurs, les références d'exposition et les niveaux
qui leur sont applicables, compte tenu des situations particulières d'exposition, ainsi
que les éventuelles restrictions ou interdictions concernant les activités, procédés,
dispositifs ou substances dangereux pour les travailleurs, sont fixées par décret en
Conseil d'État " pris après avis de l'Autorité de
sûreté nucléaire ".

Article L. 231-8 du Code du travail

(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973, Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº
90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, article 9)

Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute
situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger
grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu'il constate
dans les systèmes de protection.

L'employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son
activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent
résultant par exemple d'une défectuosité du système de protection.
L'existence de la faute inexcusable de l'employeur défini à l'article L. 452-1 du code
de la sécurité sociale est présumée établie pour les salariés sous contrat à durée
déterminée et les salariés mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice par une
entreprise de travail temporaire, victimes d'un accident de travail ou d'une maladie
professionnelle alors qu'affectés à des postes de travail présentant des risques
particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n'auraient pas bénéficié de la
formation à la sécurité renforcée prévue par l'article L. 231-3-1.

Article L. 231-8-1 du Code du travail

(Loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982, article 3)

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un
salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont
ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent
pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux. Le bénéfice de la faute inexcusable de
l'employeur définie aux articles L. 452-1 à L. 452-4 (L. 468) du Code de la sécurité
sociale est de droit pour le salarié ou les salariés qui seraient victimes d'un accident
du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un membre du comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l'employeur le
risque qui s'est matérialisé.

Article L. 231-8-2 du Code du travail

(Loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982, article 4)

La faculté ouverte par l'article L. 231-8
doit être exercée de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle
situation de risque grave et imminent.

Article L. 231-9 du Code du travail

(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973, Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº
91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº 2003-699 du 30 juillet 2003, article 10, Loi n° 2006-686 du
13 juin 2006, article 38)

Si un représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions
de travail constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par
l'intermédiaire d'un salarié qui s'est retiré de la situation de travail définie à l'article L. 231-8, il en avise immédiatement
l'employeur ou son représentant et il consigne cet avis par écrit dans des conditions
fixées par voie réglementaire. L'employeur ou son représentant est tenu de procéder
sur-le-champ à une enquête avec le membre du comité d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions
nécessaires pour y rémédier.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser,
notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l'installation, le comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d'urgence et, en tout
état de cause, dans un délai n'excédant pas vingt-quatre heures. En outre, l'employeur
est tenu d'informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de
prévention de la caisse régionale d'assurance maladie, qui peuvent assister à la
réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions
d'exécution, l'inspecteur du travail est saisi immédiatement par l'employeur ou son
représentant. Il met en oeuvre, le cas échéant, soit la procédure de l'article L. 230-5, soit celle de l'article L. 231-5, soit celle de l'article L. 263-1.

Dans les établissements comprenant au moins une installation " nucléaire de base ou une installation " figurant sur la liste
prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article
3-1 du code minier, le chef d'établissement informe, dès qu'il en a connaissance,
l'inspecteur du travail, le service de prévention des organismes de sécurité sociale
et, selon le cas, l'inspection des installations classées "
, l'Autorité de sûreté nucléaire " ou l'ingénieur chargé de l'exercice
de la police des installations visées à l'article 3-1 du code minier, de l'avis prévu
au premier alinéa du présent article et précise les suites qu'il entend lui donner.

Article L. 231-10 du Code du travail

(Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991, article 10)

Le chef d'établissement prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour
permettre aux travailleurs, en cas de danger grave, imminent et inévitable, d'arrêter
leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de
travail.

Article L. 231-11 du Code du travail

(Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991, article 10)

Les mesures concernant la sécurité, l'hygiène et la santé au travail ne doivent en
aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs.

Article L. 231-12 du Code du travail

(Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992, Loi nº
96-452 du 28 mai 1996, Loi nº 2001-602 du 9 juillet 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier
2002, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 6 III)

I. - Lorsqu'il constate sur un chantier du bâtiment et des travaux
publics qu'un salarié ne s'est pas retiré de la situation de travail définie à l'article L. 231-8, alors qu'il existe une
cause de danger grave et imminent résultant, soit d'un défaut de protection contre les
chutes de hauteur, soit de l'absence de dispositifs de nature à éviter les risques
d'ensevelissement, soit de l'absence de dispositifs de protection de nature à éviter les
riques liés aux opérations de confinement et de retrait de l'amiante constituant une
infraction aux obligations des décrets pris en application de l'article L. 231-2, l'inspecteur du travail ou le contrôleur du
travail, par délégation de l'inspecteur du travail dont il relève et sous son
autorité, peut prendre toutes mesures utiles visant à soustraire immédiatement le
salarié de cette situation, notamment en prescrivant l'arrêt temporaire de la partie des
travaux en cause.

II. - Lorsqu'à l'issue d'un contrôle réalisé par un organisme
agréé, à la demande de l'inspecteur du travail ou du contrôleur du travail, par
délégation de l'inspecteur du travail dont il relève et sous son autorité,
l'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail constate que les salariés se
trouvent dans une situation dangereuse résultant d'une exposition à une substance
chimique cancérigène, mutagène ou toxique pour la reproduction, à un niveau supérieur
à une valeur limite de concentration fixée par le décret pris en application de l'article L. 231-7, il met en demeure
l'employeur de remédier à cette situation. La mise en demeure est effectuée selon les
modalités prévues aux
articles L. 611-14 et L.
620-6.
Si, à l'issue du délai fixé dans la mise en demeure et après vérification par un
organisme agréé, le dépassement persiste, l'inspecteur du travail ou le contrôleur du
travail par délégation de l'inspecteur du travail dont il relève et sous son autorité,
peut ordonner l'arrêt temporaire de l'activité concernée.

III. - Lorsque toutes les mesures ont été prises pour faire cesser
la situation de danger grave et imminent ou la situation dangereuse, l'employeur ou son
représentant avise l'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail, par délégation
de l'inspecteur du travail dont il relève et sous son autorité. Après vérification,
l'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail autorise la reprise des travaux ou de
l'activité concernée.
En cas de contestation par l'employeur de la réalité du danger ou de la façon de le
faire cesser, notamment par l'arrêt des travaux, celui-ci saisit le président du
tribunal de grande instance qui statue en référé.

IV. - Les dispositions des paragraphes précédents s'appliquent
lorsqu'il est constaté, sur un chantier d'exploitation de bois, qu'un salarié ne s'est
pas retiré de la situation de travail définie à l'article L. 231-8, alors qu'il existe une cause de danger grave et
imminent résultant d'un défaut de protection contre les chutes de hauteur, constituant
une infraction à l'article L. 231-2.

V. - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités
d'application du présent article.

Article L. 231-13 du Code du travail

(Loi nº 2001-602 du 9 juillet 2001, article 16)

Un décret en Conseil d'Etat détermine les règles d'hygiène et de sécurité,
notamment celles relatives à l'aménagement des chantiers, à l'organisation des travaux
et aux travailleurs isolés, à respecter sur les chantiers forestiers définis à
l'article L. 371-1 du code forestier.

Chapitre II : Hygiène

Article L. 232-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les établissements et locaux mentionnés à l'article
L. 231-1 doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les
conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel.

Article L. 232-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Il est interdit à toute personne d'introduire ou de distribuer et à tout chef
d'établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en
général, à toute personne, ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser
introduire ou de laisser distribuer dans les établissements et locaux mentionnés à l'article L. 231-1, pour être consommées par
le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le
poiré, l'hydromel non additionnés d'alcool.

Il est interdit à tout chef d'établissement, directeur, gérant, préposé,
contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur
les ouvriers et employés, de laisser entrer ou séjourner dans les mêmes établissements
des personnes en état d'ivresse.

Article L. 232-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, article 28)

Dans les entreprises industrielles et commerciales, les « conventions ou accords
collectifs de travail » ou les contrats individuels de travail ne peuvent comporter de
dispositions prévoyant l'attribution, au titre d'avantage en nature, de boissons
alcooliques aux salariés.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux boissons servies à
l'occasion des repas constituant un avantage en nature.

Chapitre III : Sécurité

Article L. 233-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 91-1414
du 31 décembre 1991, article 14 II)

Les établissements et locaux mentionnés à l'article
L. 231-1 doivent être aménagés de manière à garantir la sécurité des
travailleurs.

Article L. 233-1-1 du Code du travail

(Loi n° 2003-699 du 30 juillet 2003, article 11, Loi n° 2006-686 du
13 juin 2006, article 38)

" Sans préjudice de l’application des mesures prévues par le présent code
relatives à la prévention des incendies et des explosions, dans les établissements
comprenant au moins une installation " nucléaire de base
ou une installation " figurant sur la liste prévue au IV de l’article L.
515-8 du code de l’environnement ou visée à l’article 3-1 du code minier,
des moyens appropriés, humains et matériels, de prévention, de lutte contre
l’incendie et de secours doivent être prévus afin de veiller en permanence à la
sécurité des personnes occupées dans l’enceinte de l’établissement. Le chef
d’établissement définit ces moyens en fonction du nombre de personnes occupées
dans l’enceinte de l’établissement et des risques encourus. Il consulte le
comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur la définition et
la modification de ces moyens. "

Article L. 233-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les ouvriers appelés à travailler dans les puits, conduites de gaz, canaux de fumée,
fosses d'aisances, cuves ou appareils quelconques pouvant contenir des gaz délétères
doivent être attachés par une ceinture ou protégés par un autre dispositif de
sûreté.

Article L. 233-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les puits, trappes et ouvertures de descente doivent être clôturés.

Les moteurs doivent être isolés, par des cloisons ou barrières de protection.

Les escaliers doivent être solides et munis de fortes rampes.

Les échafaudages doivent être munis de garde-corps rigides de 90 centimètres de
haut.

Article L. 233-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les pièces mobiles suivantes des machines et transmissions : bielles et volants de
moteur, roues, arbres de transmission, engrenages, cônes ou cylindres de friction,
doivent être munies d'un dispositif protecteur ou séparées des ouvriers, à moins
qu'elles ne soient hors de portée de la main.

Il en est de même des courroies ou câbles traversant le sol d'un atelier ou
fonctionnant sur des poulies de transmission placées à moins de 2 mètres du sol.

Des appareils adaptés aux machines ou mis à la disposition du personnel doivent
éviter le maniement des courroies en marche.

Article L. 233-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973, Loi nº 73-1195
du 27 décembre 1973, Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 87-588 du 30 juillet
1987, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, article 12)

I. - Les machines, appareils, outils, engins, matériels et
installations ci-après désignés par les termes d'équipements de travail qui font
l'objet des opérations mentionnées au II du présent article doivent être conçus et
construits de façon que leur mise en place, leur utilisation, leur réglage, leur
maintenance, dans des conditions conformes à leur destination, n'exposent pas les
personnes à un risque d'atteinte à leur sécurité ou leur santé.
Les protecteurs et dispositifs de protection, les équipements et produits de protection
individuelle, ci-après dénommés moyens de protection, qui font l'objet des opérations
mentionnées au II du présent article doivent être conçus et fabriqués de manière à
protéger les personnes, dans des conditions d'utilisation et de maintenance conformes à
leur destination, contre les risques pour lesquels ils sont prévus.

II. - Il est interdit d'exposer, de mettre en vente, de vendre,
d'importer, de louer, de mettre à disposition ou de céder à quelque titre que ce soit
des équipements de travail et des moyens de protection mentionnés au 1º du III du
présent article qui ne répondent pas aux dispositions prévues au 3º du III.

III. - Des décrets en Conseil d'Etat, pris dans les conditions
prévues au premier alinéa de l'article L.
231-3 et après avis des organisations syndicales d'employeurs et des organisations
syndicales de salariés intéressées, déterminent :
1º Les équipements de travail et les moyens de protections soumis aux obligations de
sécurité définies au I du présent article ;
2º Les procédures de certification de conformité aux règles techniques auxquelles
doivent se soumettre les fabricants, importateurs et cédants, ainsi que les garanties
dont ils bénéficient.
L'issue de la procédure de certification de conformité peut être notamment subordonnée
au résultat :
a) De vérifications, même inopinées, effectuées par des organismes habilités, dans
les locaux de fabrication ou de stockage d'équipements de travail ou de moyens de
protection qui, s'ils se révélaient non conformes, seraient susceptibles d'exposer les
personnes concernées à un risque grave ;
b) D'examens ou essais, même destructifs, lorsque l'état de la technique le requiert ;
3º Les règles techniques auxquelles doit satisfaire chaque type d'équipement de travail
et de moyen de protection ainsi que la procédure de certification qui lui est applicable
;
4º Les conditions dans lesquelles l'autorité administrative habilitée à contrôler la
conformité peut demander au fabricant ou à l'importateur communication d'une
documentation dont le contenu est précisé par arrêté ; l'absence de communication de
cette documentation technique dans le délai prescrit constitue un indice de
non-conformité de l'équipement de travail ou du moyen de protection aux règles
techniques qui lui sont applicables, susceptible d'entraîner la mise en oeuvre des
mesures prévues au 5º ci-après.
Les personnes ayant accès à cette documentation technique sont tenues de ne pas
révéler les secrets de fabrication et les procédés d'exploitation dont elles
pourraient avoir connaissance à cette occasion ;
5º Les conditions dans lesquelles est organisée une procédure de sauvegarde permettant
:
a) Soit de s'opposer à ce que des équipements de travail ou des moyens de protection ne
répondant pas aux exigences définies au I du présent article et à tout ou partie des
règles techniques prévues au 3º ci-dessus fassent l'objet des opérations visées au II
du présent article et au II de l'article L.
233-5-1 ;
b) Soit de subordonner l'accomplissement de ces opérations à des vérifications,
épreuves, règles d'entretien, modifications des modes d'emploi des équipements de
travail ou moyens de protection concernés.

IV. - Des arrêtés du ministre chargé du travail ou du ministre
chargé de l'agriculture :
1º Peuvent établir la liste des normes dont le respect est réputé satisfaire aux
règles techniques prévues au 3º du III du présent article ;
2º Peuvent rendre obligatoires certaines des normes mentionnées au 1º ci-dessus.

Article L. 233-5-1 du Code du travail

(Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº 96-452 du 28 mai 1996, article 40)

I. - Les équipements de travail et les moyens de protection mis en
service ou utilisés dans les établissements mentionnés à l'article L. 231-1 doivent être équipés, installés, utilisés,
réglés et maintenus de manière à préserver la sécurité et la santé des
travailleurs, y compris en cas de modification de ces équipements de travail et de ces
moyens de protection.

II. - Il est interdit de mettre en service ou d'utiliser des
équipements de travail et des moyens de protection mentionnés au 1º du III de l'article L. 233-5 qui ne répondent pas aux
dispositions prévues au 3º du III du même article.

III. - Des décrets en Conseil d'Etat pris dans les conditions
prévues à l'article L. 231-3 fixent, en
tant que de besoin :
1º Les mesures d'organisation, les conditions de mise en oeuvre et les prescriptions
techniques auxquelles est subordonnée l'utilisation des équipements de travail et moyens
de protection soumis au présent article ;
2º Les conditions dans lesquelles les équipements de travail et, le cas échéant, les
moyens de protection existants devront être mis en conformité avec les règles
énoncées au 1º ci-dessus.

IV. - Les modalités d'application des décrets en Conseil d'Etat
visés au III ci-dessus peuvent être définies, à compter du 1er janvier 1995, par des
convention ou des accords conclus entre le ministre chargé du travail ou le ministre
chargé de l'agriculture et les organisations professionnelles nationales d'employeurs
représentatives.

Article L. 233-5-2 du Code du travail

(Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991, article 13)

L'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail peut demander au chef
d'établissement de faire vérifier par des organismes agréés par le ministre chargé du
travail et par le ministre chargé de l'agriculture l'état de conformité des
équipements de travail mentionnés à l'article
L. 233-5-1 avec les dispositions qui leur sont applicables.

Au plus tard dans les quinze jours suivant la demande de vérification, le chef
d'établissement peut saisir le directeur régional du travail et de l'emploi d'une
réclamation qui est suspensive. Il y est statué dans un délai fixé par voie
réglementaire.

La non-communication au chef d'établissement de la décision du directeur régional du
travail et de l'emploi dans le délai prévu à l'alinéa précédent vaut acceptation de
la réclamation. Tout refus de la part du directeur régional doit être motivé.

Article L. 233-5-3 du Code du travail

(Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991, article 13)

I - Par dérogation aux dispositions du II de l'article L. 233-5 sont permises, pour une
durée déterminée, l'exposition et l'importation aux fins d'exposition dans les foires
et salons autorisés d'équipements de travail ou de moyens de protection neufs ne
satisfaisant pas aux dispositions de l'article
L. 233-5.

II - Est également permise, par dérogation aux dispositions du
deuxième alinéa de l'article L. 233-5-1,
l'utilisation aux seules fins de démonstration, des équipements de travail neufs ne
répondant pas aux dispositions de l'article L.
233-5.

Les mesures nécessaires, destinées à éviter toute atteinte à la sécurité et la
santé des travailleurs chargés de la démonstration et des personnes exposées aux
risques qui en résultent, doivent être mises en oeuvre en pareil cas.

III - Lorsqu'il est fait usage des permissions prévues aux I et II,
un avertissement dont les caractéristiques sont fixées par un arrêté conjoint du
ministre chargé du travail et du ministre chargé de l'agriculture pris après avis du
Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels doit être placé à
proximité de l'équipement de travail faisant l'objet de l'exposition ou de la
démonstration, ou du moyen de protection faisant l'objet de l'exposition, pendant toute
la durée de celles-ci. Il mentionne leur non-conformité et l'impossibilité de les
acquérir ou d'en faire usage avant leur mise en conformité.

Article L. 233-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976)

L'acheteur d'un produit visé à l'article L.
231-7 ainsi que l'acheteur ou le locataire d'un matériel visé à l'article L. 233-5 qui a été livré dans des
conditions contraires aux dispositions de ces articles et des textes pris pour leur
application peut, nonobstant toute clause contraire, dans le délai d'une année à
compter du jour de la livraison, demander la résolution de la vente ou du bail ; le
tribunal qui prononce cette résolution peut en outre accorder des dommages-intérêts à
l'acheteur ou au locataire.

Article L. 233-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

L'expéditeur de tout colis ou objet pesant 1 000 kilogrammes ou plus de poids brut
destiné à être transporté par mer ou voie navigable intérieure devra porter, sur le
colis, l'indication de son poids marquée à l'extérieur de façon claire et durable.

Dans les cas exceptionnels où il est difficile de déterminer le poids exact, le poids
marqué pourra être un poids maximum établi d'après le volume et la nature du colis.

À défaut de l'expéditeur, cette obligation incombe au mandataire chargé par lui de
l'expédition du colis.

Un règlement d'administration publique précise, s'il y a lieu, les conditions
matérielles auxquelles doivent satisfaire les marques à apposer sur les colis, en
exécution du présent article.

Chapitre IV : Dispositions particulières aux
femmes et aux jeunes travailleurs

Article L. 234-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 75-625 du 11 juillet 1975)

Les chefs d'établissements industriels et commerciaux dans lesquels sont employés des
jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans doivent veiller au maintien des bonnes moeurs
et à l'observation de la décence publique.

Article L. 234-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Des règlements d'administration publique déterminent, pour tous les établissements
mentionnés à l'article L. 231-1, y compris
les mines et carrières et leurs dépendances et les entreprises de transports, les
différents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant les forces, ou
dangereux pour la moralité, et qui sont interdits aux jeunes travailleurs de moins de
dix-huit ans et aux femmes.

Article L. 234-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Dans les établissements mentionnés à l'article
L. 200-1, qui sont insalubres ou dangereux et où l'ouvrier est exposé à des
manipulations ou à des émanations préjudiciables à sa santé, les jeunes travailleurs
et les apprentis âgés de moins de dix-huit ans et les femmes ne peuvent être employés
que dans les conditions spéciales déterminées, pour chacune de ces catégories de
travailleurs, par des règlements d'administration publique.

Article L. 234-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les dispositions des articles précédents sont applicables dans les établissements
mentionnés à l'article L. 200-1 où ne
sont employés que les membres de la famille sous l'autorité soit du père, soit de la
mère, soit du tuteur, même lorsque ces établissements exercent leur activité sur la
voie publique.

Article L. 234-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Le maître ne doit jamais employer l'apprenti, même dans les établissements non
mentionnés à l'article L. 231-1, à des
travaux qui seraient insalubres ou au-dessus de ses forces.

Article L. 234-6 du Code du travail

(Loi n° 76-1106 du 6 décembre 1976)

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux établissements agricoles
mentionnés à l'article L. 231-1.

Chapitre V : Dispositions particulières
applicables aux opérations de bâtiment et de génie civil

Section I : Principes généraux de
prévention

Article L. 235-1 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº
93-1418 du 31 décembre 1993, articles 1 et 2)

Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé de toutes les personnes qui
interviennent sur un chantier de bâtiment ou de génie civil, le maître d'ouvrage, le
maître d'oeuvre et le coordonnateur mentionné à l'article L. 235-4 doivent, tant au cours de la phase de conception,
d'étude et d'élaboration du projet que pendant la réalisation de l'ouvrage, mettre en
oeuvre les principes généraux de prévention énoncés aux a, b, c, e, f, g et h du II
de l'article L. 230-2.

Ces principes sont pris en compte notamment lors des choix architecturaux et techniques
ainsi que dans l'organisation des opérations de chantier, en vue de permettre la
planification de l'exécution des différents travaux ou phases de travail qui se
déroulent simultanément ou successivement, de prévoir la durée de ces phases et de
faciliter les interventions ultérieures sur l'ouvrage.

Toutefois, pour les opérations de bâtiment ou de génie civil entreprises par les
communes ou groupements de communes de moins de 5000 habitants, le maître d'oeuvre peut
se voir confier, sur délégation du maître d'ouvrage, l'application des règles visées
au premier alinéa du présent article ainsi qu'aux
articles L. 235-2, L. 235-4, L. 235-5, L. 235-6, L. 235-7, L. 235-10, L. 235-11, L. 235-12 et L. 235-15.

Section II : Prévention et coordination
lors des opérations de bâtiment ou de génie civil

Article L. 235-2 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, articles 1
et 2)

Lorsque la durée ou le volume prévus des travaux d'une opération de bâtiment ou de
génie civil excèdent des seuils fixés par décret en Conseil d'État, le maître
d'ouvrage doit, avant le début des travaux et dans des délais déterminés par ce
décret, adresser à l'autorité administrative compétente en matière d'hygiène et de
sécurité du travail, à l'organisme professionnel d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail constitué en application du 4 de l'article L. 231-2 dans la branche d'activité du bâtiment et des
travaux publics et aux organismes de sécurité sociale compétents en matière de
prévention des risques professionnels une déclaration préalable dont le contenu est
précisé par arrêté. Le texte de cette déclaration doit être affiché sur le
chantier.

Article L. 235-3 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, articles 1
et 2)

Une coordination en matière de sécurité et de santé des travailleurs doit être
organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où sont appelés à
intervenir plusieurs travailleurs indépendants ou entreprises, entreprises
sous-traitantes incluses, aux fins de prévenir les risques résultant de leurs
interventions simultanées ou successives et de prévoir, lorsqu'elle s'impose,
l'utilisation des moyens communs tels que les infrastructures, les moyens logistiques et
les protections collectives.

Article L. 235-4 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, articles 1
et 2)

La coordination en matière de sécurité et de santé doit être organisée tant au
cours de la conception, de l'étude et de l'élaboration du projet qu'au cours de la
réalisation de l'ouvrage. Le maître d'ouvrage désigne un coordonnateur, qui peut être
une personne physique ou morale, pour chacune de ces deux phases ou pour l'ensemble de
celles-ci.

Toutefois, pour les opérations de bâtiment ou de génie civil entreprises par un
particulier pour son usage personnel, celui de son conjoint ou de ses ascendants ou
descendants, la coordination est assurée :
1. Lorsqu'il s'agit d'opérations soumises à l'obtention d'un permis de construire, par
la personne chargée de la maîtrise d'oeuvre pendant la phase de conception, d'étude et
d'élaboration du projet, et par la personne qui assure effectivement la maîtrise du
chantier pendant la phase de réalisation de l'ouvrage ;
2. Lorsqu'il s'agit d'opérations non soumises à l'obtention d'un permis de construire,
par l'un des entrepreneurs présents sur le chantier au cours des travaux.

Les conditions requises pour l'exercice de la fonction de coordonnateur ainsi que les
modalités d'attribution de la mission de coordination à l'un des entrepreneurs visés au
2 du présent article sont définies par décret en Conseil d'État.

Article L. 235-5 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, articles 1
et 2)

L'intervention du coordonnateur ne modifie ni la nature ni l'étendue des
responsabilités qui incombent, en application des autres dispositions du présent code,
à chacun des participants aux opérations de bâtiment et de génie civil.

Sauf dans les cas prévus aux 1 et 2 de l'article
L. 235-4, les dispositions nécessaires pour assurer aux personnes chargées d'une
mission de coordination, en application de l'article
L. 235-4, l'autorité et les moyens indispensables à l'exercice de leur mission sont
déterminées par voie contractuelle, notamment par les contrats de maîtrise d'oeuvre.

Les modalités de mise en oeuvre de la coordination sont précisées par un décret en
Conseil d'État qui définit notamment les missions imparties au coordonnateur ainsi que
la nature, l'étendue et la répartition des obligations qui incombent respectivement aux
maîtres d'ouvrage, aux coordonnateurs, aux entrepreneurs et aux maîtres d'oeuvre.

Article L. 235-6 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, articles 1
et 2)

Lorsque plusieurs entreprises sont appelées à intervenir sur un chantier qui, soit
fait l'objet de la déclaration préalable prévue à l'article L. 235-2, soit nécessite l'exécution d'un ou plusieurs des
travaux inscrits sur une liste de travaux comportant des risques particuliers fixée par
arrêté des ministres chargés du travail et de l'agriculture, le maître d'ouvrage fait
établir par le coordonnateur un plan général de coordination en matière de sécurité
et de protection de la santé qui est rédigé dès la phase de conception, d'étude et
d'élaboration du projet et tenu à jour pendant toute la durée des travaux.

Article L. 235-7 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº
93-1418 du 31 décembre 1993, articles 1 et 2)

Avant le début des travaux, un plan particulier de sécurité et de protection de la
santé est adressé :
1. Au coordonnateur, par chacune des entreprises, y compris les entreprises
sous-traitantes, appelées à intervenir à un moment quelconque des travaux sur un
chantier soumis à l'obligation visée à l'article
L. 235-6 ;
2. Au maître d'ouvrage, par toute entreprise appelée à exécuter seule des travaux dont
la durée et le volume prévus excèdent des seuils fixés par décret en Conseil d'État.

Article L. 235-8 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, articles 1
et 2)

Les obligations prévues aux articles L.
235-2, L. 235-6 et L. 235-7 ne s'appliquent pas aux travaux
d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des
accidents graves et imminents ou organiser des mesures de sauvetage.

Article L. 235-9 du Code du travail

(Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, article 2)

Un décret en Conseil d'État précise les modalités d'application des articles L. 235-6 et L. 235-7, notamment la nature, le contenu et
les conditions d'établissement et de contrôle des plans mentionnés auxdits articles.

Article L. 235-10 du Code du travail

(Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, article 2)

Lorsque, sur un même site, plusieurs opérations de bâtiment ou de génie civil
doivent être conduites dans le même temps par plusieurs maîtres d'ouvrage, ceux-ci sont
tenus de se concerter afin de prévenir les risques résultant de l'interférence de ces
interventions.

Article L. 235-11 du Code du travail

(Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, article 2)

Lorsque le nombre des entreprises, travailleurs indépendants et entreprises
sous-traitantes inclus, et l'effectif des travailleurs dépassent des seuils fixés par
décret en Conseil d'État, le maître d'ouvrage est tenu de constituer un collège
interentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail.

Ce collège comprend le ou les coordonnateurs en matière de sécurité et de santé,
le maître d'oeuvre désigné par le maître d'ouvrage, les entrepreneurs et, avec voix
consultative, des salariés employés sur le chantier. Les représentants de l'autorité
administrative compétente en matière d'hygiène et de sécurité et des conditions de
travail, ceux de l'organisme professionnel d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail constitué en application du 4 de l'article
L. 231-2 dans la branche d'activité du bâtiment et des travaux publics et des
organismes de sécurité sociale compétents en matière de prévention des risques
professionnels ainsi que les médecins du travail peuvent assister aux réunions du
collège interentreprises à titre consultatif.

Les opinions que les salariés mentionnés à l'alinéa précédent émettent dans
l'exercice de leurs fonctions dans le cadre du collège ne peuvent motiver une sanction ou
un licenciement.

Article L. 235-12 du Code du travail

(Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, article 2)

Dès lors que le chantier doit entrer dans les prévisions du premier alinéa de l'article L. 235-11, le maître d'ouvrage
ainsi que l'entrepreneur qui entend sous-traiter une partie des travaux de son contrat
d'entreprise sont tenus de mentionner dans les contrats conclus respectivement avec les
entrepreneurs ou les sous-traitants l'obligation de participer à un collège
interentreprises.

Article L. 235-13 du Code du travail

(Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, article 2)

Le collège interentreprises peut définir, notamment sur proposition du coordonnateur,
certaines règles communes destinées à assurer le respect des mesures de sécurité et
de protection de la santé applicables au chantier. Il vérifie que l'ensemble des règles
prescrites, soit par lui-même, soit par le coordonnateur, sont effectivement mises en
oeuvre.

L'intervention du collège interentreprises de sécurité, de santé et des conditions
de travail ne modifie pas la nature et l'étendue des responsabilités qui incombent aux
participants à l'opération de bâtiment ou de génie civil en application des autres
dispositions du code du travail, ni les attributions des institutions représentatives du
personnel compétentes en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Article L. 235-14 du Code du travail

(Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, article 2)

Les règles de fonctionnement du collège interentreprises, les modalités de
désignation des salariés qui en font partie ainsi que les relations du collège avec les
comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail des établissements des
entreprises appelées à intervenir sur le chantier, ou, à défaut, avec les délégués
du personnel, sont déterminées par décret en Conseil d'État.

Les salariés désignés comme membres du collège interentreprises doivent disposer du
temps nécessaire, rémunéré comme temps de travail, pour assister aux réunions de ce
collège.

Section III : Intégration de la
sécurité dans les ouvrages

Article L. 235-15 du Code du travail

(Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, article 3)

Sauf dans les cas prévus aux 1 et 2 de l'article
L. 235-4, au fur et à mesure du déroulement des phases de conception, d'étude et
d'élaboration du projet puis de la réalisation de l'ouvrage, le maître d'ouvrage fait
établir et compléter par le coordonnateur un dossier rassemblant toutes les données de
nature à faciliter la prévention des risques professionnels lors d'interventions
ultérieures.

Les conditions d'établissement, le contenu et les modalités de transmission du
dossier sont définis par décret en Conseil d'État.

Article L. 235-16 du Code du travail

(Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, articles 1er, 2, 3)

Lorsqu'une opération de construction de bâtiment excède un montant fixé par voie
réglementaire, le chantier relatif à cette opération doit disposer, en un point au
moins de son pèrimètre, d'une desserte en voirie, d'un raccordement à des réseaux de
distribution d'eau potable et d'électricité, d'une évacuation des matières usées,
dans des conditions telles que les locaux destinés au personnel du chantier soient
conformes aux dispositions qui leur sont applicables en matière d'hygiène et de
sécurité du travail.

Un décret en Conseil d'Etat pris en application de l'article L. 231-2 fixe les conditions d'application de l'alinéa
précédent et détermine en outre dans quels cas et selon quelles modalités il peut
être exceptionnellement dérogé à la règle posée audit alinéa.

Article L. 235-17 du Code du travail

(Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, articles 1er, 2, 3)

Des décrets en Conseil d'Etat pris en application de l'article L. 231-2, déterminent les locaux et les dispositifs ou
aménagements de toute nature dont doivent être dotés les bâtiments qu'ils désignent
en vue d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité des travailleurs appelés
à exercer leur activité dans ces bâtiments pour leur construction ou leur entretien.

Section IV : Travailleurs indépendants

Article L. 235-18 du Code du travail

(Loi n° 93-1418 du 31 décembre 1993, article 3)

Les travailleurs indépendants, ainsi que les employeurs lorsqu'ils exercent
directement une activité sur le chantier, doivent mettre en oeuvre, vis-à-vis des autres
personnes intervenant dans les opérations de bâtiment et de génie civil comme
d'eux-mêmes, les principes généraux de prévention fixés aux a, b, c, e , et f du II
de l'article L. 230-2 ainsi que les
dispositions des articles L. 231-2, L. 231-6, L. 231-7, L. 233-5 et L. 233-5-1 du présent code. Un décret en
Conseil d'État fixe la liste des prescriptions réglementaires prises en application des
articles susvisés qu'ils doivent respecter.

Section V : Construction et aménagement
des ouvrages

Article L. 235-19 du Code du travail

(Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, articles 1er, 2, 3, 6)

Les maîtres d'ouvrage entreprenant la construction ou l'aménagement de bâtiments
destinés à l'exercice des activités mentionnées à l'article L. 231-1 sont tenus de se conformer à des règles édictées
en vue de satisfaire aux dispositions législatives et réglementaires prévues dans
l'intérêt de l'hygiène et de la sécurité du travail.

Les règles prévues à l'alinéa précédent sont déterminées et leurs modalités
d'application fixées par des décrets en Conseil d'Etat pris en application de l'article L. 231-2 et après avis des
organisations professionnelles d'employeurs et de salariés intéressées.

Chapitre VI : Comités d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail

Article L. 236-1 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº
91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº 2003-699 du 30 juillet 2003, Ordonnance nº 2004-602
du 24 juin 2004, article 1er VII, Loi n° 2006-686 du
13 juin 2006, article 37)

Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués
dans les établissements mentionnés à l'article
L. 231-1 occupant au moins cinquante salariés. L'effectif est calculé suivant les
modalités définies à l'article
L. 620-10.

La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne
s'impose que si l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze
mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. A défaut de comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de
cinquante salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les
mêmes missions et moyens que les membres desdits comités ; ils sont également soumis
aux mêmes obligations.

L'inspecteur du travail peut imposer la création d'un comité dans les établissements
occupant un effectif inférieur lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison
de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Cette décision
est susceptible d'une réclamation devant le directeur régional du travail et de l'emploi
dans les conditions de délai et de procédure fixées à l'article L. 231-5-1.

Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel
sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et
des conditions de travail qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus à l'article L. 424-1. Ils
sont également soumis aux mêmes obligations.

Les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent se regrouper sur un plan
professionnel ou interprofessionnel en vue de la constitution d'un comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail.

Dans la branche d'activité du bâtiment et des travaux publics, les dispositions du
présent article s'appliquent, à l'exclusion du troisième alinéa, aux établissements
occupant habituellement au moins cinquante salariés. En outre, dans les entreprises
employant au moins cinquante salariés dans lesquelles aucun établissement n'est tenu de
mettre en place un comité, sur proposition de l'inspecteur du travail saisi par le
comité d'entreprise ou, en l'absence de celui-ci par les délégués du personnel, le
directeur régional du travail et de l'emploi peut imposer la création d'un comité
lorsque cette mesure est nécessaire en raison du danger particulier de l'activité ou de
l'importance des risques constatés. La mise en place d'un comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail ne dispense pas les entreprises de leur obligation
d'adhérer à un organisme professionnel de sécurité et des conditions de travail créé
en application de l'article L. 231-2.

Dans les établissements comprenant au moins une installation " nucléaire de base ou une installation " figurant sur la liste
prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article
3-1 du code minier, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est
élargi, lorsque sa réunion a pour objet de contribuer à la définition des règles
communes de sécurité dans l'établissement et à l'observation des mesures de
prévention définies en application du IV de l'article
L. 230-2 du présent code, à une représentation des chefs d'entreprises extérieures
et de leurs salariés selon des conditions déterminées par une convention ou un accord
collectif de branche ou une convention ou un accord collectif d'entreprise ou
d'établissement, ou, à défaut, un décret en Conseil d'Etat. Cette convention, cet
accord ou ce décret détermine également les modalités de fonctionnement du comité
ainsi élargi. " Les dispositions du présent alinéa ne
sont pas applicables aux établissements comprenant au moins une installation nucléaire
de base au sein desquels l'association des chefs d'entreprises extérieures et de
représentants de leurs salariés à la prévention des risques particuliers liés à
l'activité de l'établissement est assurée selon des modalités mises en œuvre
avant la publication de la loi n° 2006-686 du 13 juin 2006 relative à la transparence et
à la sécurité en matière nucléaire et répondant à des caractéristiques définies
par décret. "

La représentation des entreprises extérieures est fonction de la durée de leur
intervention, de sa nature et de leur effectif intervenant dans l'établissement. Les
salariés des entreprises extérieures sont désignés, parmi les salariés intervenant
régulièrement sur le site, par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail constitué dans leur établissement ou, à défaut, par leurs délégués du
personnel ou, en leur absence, par les membres de l'équipe appelés à intervenir dans
l'établissement. Le chef d'établissement et les chefs des entreprises extérieures
prennent respectivement toutes dispositions relevant de leurs prérogatives pour permettre
aux salariés désignés d'exercer leurs fonctions. Les dispositions des deux derniers
alinéas de l'article L. 236-3 et celles de l'article L. 236-11 sont applicables aux
salariés d'entreprises extérieures qui siègent ou ont siégé en qualité de
représentants du personnel dans un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail. Les représentants des entreprises extérieures visés au présent article
disposent d'une voix consultative. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions
de travail peut inviter, à titre consultatif et occasionnel, tout chef d'une entreprise
extérieure.

Dans le périmètre d'un plan de prévention des risques technologiques mis en place en
application de l'article
L. 515-15 du code de l'environnement, un comité interentreprises de santé et de
sécurité au travail, assurant la concertation entre les comités d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail des établissements comprenant au moins une
installation figurant sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8
du même code ou visée à l'article 3-1 du code minier situés dans ce périmètre
est mis en place par l'autorité administrative compétente. Ce comité a pour mission de
contribuer à la prévention des risques professionnels susceptibles de résulter des
interférences entre les activités et les installations des différents établissements.
Un décret en Conseil d'Etat détermine sa composition, les modalités de sa création, de
la désignation de ses membres et de son fonctionnement.

Article L. 236-2 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986, Loi nº
91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992, Ordonnance nº 2001-175
du 22 février 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2003-699 du 30 juillet
2003, article 14 I, Loi n° 2006-686 du 13 juin 2006, articles 37 et 39)

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de
contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des
salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise
extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu'à l'amélioration des
conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les
emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité. Il a également pour
mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires
prises en ces matières.

Le comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être
exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de
travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent
être exposés des femmes enceintes.

Le comité procède, à intervalles réguliers, à des inspections dans l'exercice de
sa mission, la fréquence de ces inspections étant au moins égale à celle des réunions
ordinaires du comité. Il effectue des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de
maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans
l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il
peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Si l'employeur s'y refuse, il
doit motiver sa décision.

Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur
le règlement intérieur.

Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel
et de harcèlement moral.

Le comité est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les
conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant
toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de
l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute
modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la
rémunération du travail. Dans les entreprises dépourvues de comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel et, dans les
entreprises dépourvues de délégué du personnel, les salariés sont obligatoirement
consultés par l'employeur sur les matières mentionnées au c du III de l'article L. 230-2.

Le comité est consulté sur le plan d'adaptation prévu au second alinéa de l'article L. 432-2 du même
code.

Dans les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à
autorisation au titre de l'article L. 512-1 du code de l'environnement ou visées à l'article
3-1 du code minier, les documents établis à l'intention des autorités publiques
chargées de la protection de l'environnement sont portés à la connaissance du comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail par le chef d'établissement.
L'information sur les documents joints à la demande d'autorisation, prévue par l'article
L. 512-1 du code de l'environnement, est assurée préalablement à leur envoi à
l'autorité compétente. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
est consulté sur le dossier établi par le chef d'établissement à l'appui de sa demande
dans le délai d'un mois suivant la clôture de l'enquête publique prévue par l'article L. 512-2
du même code. Il est, en outre, informé par le chef d'établissement sur les
prescriptions imposées par les autorités publiques chargées de la protection de
l'environnement. " Dans les établissements comportant
une ou plusieurs installations nucléaires de base, le comité est informé par le chef
d'établissement de la politique de sûreté et peut demander au chef d'établissement
communication des informations mentionnées à l'article 19 de la loi n° 2006-686 du 13
juin 2006 relative à la transparence et à la sécurité en matière nucléaire. Le
comité est consulté par le chef d'établissement sur la définition et les modifications
ultérieures du plan d'urgence interne mentionné à l'article L. 1333-6 du code de la
santé publique. Il peut proposer des modifications de ce plan au chef d'établissement
qui justifie auprès du comité les suites qu'il donne à ces propositions. Un décret en
Conseil d'Etat fixe le délai dans lequel le comité formule son avis. "

Dans les établissements comprenant au moins une installation " nucléaire de base ou une installation " figurant sur la liste
prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article
3-1 du code minier, le comité est consulté avant toute décision de sous-traiter une
activité, jusqu'alors réalisée par les salariés de l'établissement, à une entreprise
extérieure appelée à réaliser une intervention pouvant présenter des risques
particuliers en raison de sa nature ou de la proximité de l'installation.
Dans ces établissements, il est également consulté sur la liste des postes de travail
liés à la sécurité de l'installation. Cette liste est établie par le chef
d'établissement. Elle précise, le cas échéant, au titre des actions de prévention
prévues au III de l'article L. 230-2, les
postes qui ne peuvent être confiés à des salariés sous contrat de travail à durée
déterminée ou sous contrat de travail temporaire, ceux qui doivent être occupés par
les salariés de l'établissement et ceux dont les tâches exigent la présence d'au moins
deux personnes qualifiées.

Le comité est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise
ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des
invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes
de travail.

Le comité se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par le
chef d'entreprise ou d'établissement, le comité d'entreprise ou d'établissement et les
délégués du personnel.

Le comité peut demander à entendre le chef d'un établissement voisin dont
l'activité expose les salariés de son ressort à des nuisances particulières : il est
informé des suites réservées à ses observations.
Le comité fixe les missions qu'il confie à ses membres pour l'accomplissement des
tâches prévues aux alinéas ci-dessus.

Article L. 236-2-1 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 2003-699 du 30 juillet 2003, article 13
II, Loi n°
2006-686 du 13 juin 2006, article 39)

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail se réunit au moins
tous les trimestres à l'initiative du chef d'établissement, plus fréquemment en cas de
besoin, notamment dans les branches d'activité à haut risque.

Il est également réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu
entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres
représentants du personnel.

Dans les établissements comportant au moins une installation " nucléaire de base ou une installation " figurant sur la liste
prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article
3-1 du code minier, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
élargi dans les conditions prévues au septième alinéa de l'article L. 236-1 du présent code"
dans les établissements où les dispositions de cet alinéa sont applicables, " ,
se réunit au moins une fois par an. Il est également réuni lorsque la victime de
l'accident, défini au deuxième alinéa du présent article, est une personne extérieure
intervenant dans l'établissement.

Dans les établissements comprenant au moins une installation " nucléaire de base ou une installation " figurant sur la liste
prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article
3-1 du code minier, le comité est également informé à la suite de tout incident qui
aurait pu entraîner des conséquences graves. Il peut procéder à l'analyse de
l'incident et proposer toute action visant à prévenir son renouvellement. Le suivi de
ces propositions fait l'objet d'un examen dans le cadre de la réunion visée à l'article L. 236-4 du présent code.

Article L. 236-3 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, article
17)

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit du chef
d'établissement les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses
missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des
réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des
informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef
d'établissement ou son représentant.
Ils sont, en outre, tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux
procédés de fabrication.

Article L. 236-4 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, article
18)

Au moins une fois par an, le chef d'établissement présente au comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail :
- un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la
sécurité et des conditions de travail dans son établissement et concernant les actions
qui ont été menées au cours de l'année écoulée dans les domaines définis à l'article L. 236-2 ;
- un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des
conditions de travail.

Ce programme est établi à partir des analyses définies au deuxième alinéa de l'article L. 236-2 et, s'il y a lieu, des
informations figurant au bilan social défini à l'article L. 438-1 ; il
fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir
dans les mêmes domaines afin de satisfaire notamment aux prescriptions « des articles L. 230-2, L. 232-1, L. 233-1, L. 231-3-1 et
L. 231-3-2  » ; il précise, pour
chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût.

Le comité émet un avis sur le rapport et sur le programme ; il peut proposer un ordre
de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires. « Cet avis est transmis pour
information à l'inspecteur du travail. »

Lorsque certaines des mesures prévues par le chef d'établissement ou demandées par
le comité n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme, le
chef d'établissement doit énoncer les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport
prévu au deuxième alinéa.

Le chef d'établissement transmet pour information le rapport et le programme au
comité d'entreprise ou d'établissement accompagnés de l'avis formulé par le comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le procès-verbal de la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions
de travail consacrée à l'examen du rapport et du programme est obligatoirement joint à
toute demande présentée par le chef d'établissement en vue d'obtenir des marchés
publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des
avantages sociaux ou fiscaux.

Dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics occupant entre 50 et 299
salariés et n'ayant pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail, les dispositions du présent article sont mises en oeuvre par le comité
d'entreprise.

Article L. 236-5 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº
2003-699 du 30 juillet 2003, article 12, Loi n° 2006-686 du
13 juin 2006, article 39)

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail comprend le chef
d'établissement ou son représentant et une délégation du personnel dont les membres
sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise
ou d'établissement et les délégués du personnel . Le chef d'établissement transmet à
l'inspecteur du travail le procès-verbal de la réunion de ce collège.

La composition de cette délégation, compte tenu du nombre de salariés relevant de
chaque comité, les autres conditions de désignation des représentants du personnel
ainsi que la liste des personnes qui assistent avec voix consultative aux séances du
comité, compte tenu des fonctions qu'elles exercent dans l'établissement, sont fixées
par voie réglementaire.

Dans les établissements comprenant au moins une installation " nucléaire de base ou une installation " figurant sur la liste
prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article
3-1 du code minier, le nombre de membres de la délégation du personnel au comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est augmenté par voie de
convention collective ou d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations
syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.

Les contestations relatives à la délégation des représentants du personnel au
comité sont de la compétence du tribunal d'instance qui statue en dernier ressort. La
décision peut être déférée à la Cour de cassation.

Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les
dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'Etat.

Le ou les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel
figurent obligatoirement sur la liste mentionnée au deuxième alinéa.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est présidé par le
chef d'établissement ou son représentant. Il est procédé par le comité à la
désignation d'un secrétaire pris parmi les représentants du personnel. L'ordre du jour
de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire et transmis aux membres
du comité et à l'inspecteur du travail dans des conditions fixées par voie
réglementaire. Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au
concours de toute personne de l'établissement qui lui paraîtrait qualifiée.

Article L. 236-6 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, article 6)

Dans les établissements occupant habituellement cinq cents salariés et plus, le
comité d'entreprise ou d'établissement détermine, en accord avec l'employeur, le nombre
des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui doivent être
constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux
dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des
travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes
d'organisation du travail. Il prend, le cas échéant, les mesures nécessaires à la
coordination de l'activité des différents comités d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail.

En cas de désaccord avec l'employeur, le nombre des comités distincts ainsi que les
mesures de coordination sont fixés par l'inspecteur du travail. Cette décision est
susceptible d'une réclamation devant le directeur régional du travail et de l'emploi
dans les conditions de délai et de procédure fixées à l'article L. 231-5-1.

Article L. 236-7 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº
2003-699 du 30 juillet 2003, articles 7 et 16, Loi n° 2006-686 du
13 juin 2006, article 39)

Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel
au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à
l'exercice de leurs fonctions. Ce temps est au moins égal à deux heures par mois dans
les établissements occupant jusqu'à 99 salariés, cinq heures par mois dans les
établissements occupant de 100 à 299 salariés, dix heures par mois dans les
établissements occupant de 300 à 499 salariés, quinze heures par mois dans les
établissements occupant de 500 à 1499 salariés, vingt heures par mois dans les
établissements occupant 1500 salariés et plus. Ce temps peut être dépassé en cas de
circonstances exceptionnelles.

Dans les établissements comprenant au moins une installation " nucléaire de base ou une installation " figurant sur la liste
prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou visée à
l'article 3-1 du code minier, le temps laissé aux représentants du personnel au comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour exercer leurs fonctions est
majoré de 30 %.

Lorsque dans un même établissement sont créés plusieurs comités d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail dans les conditions prévues à l'article
précédent, les heures attribuées aux représentants du personnel selon les modalités
du premier alinéa ci-dessus sont calculées en fonction de l'effectif de salariés
relevant de chaque comité.
Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent ;
ils en informent le chef d'établissement.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance
normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il
lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Le temps passé aux réunions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave
ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle
ou à caractère professionnel grave, ou à la recherche de mesures préventives dans
toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la
procédure prévue à l'article L. 231-9,
est également payé comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures
prévues au premier alinéa.

L'inspecteur du travail doit être prévenu de toutes les réunions du comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et peut y assister. Dans les
établissements comprenant au moins une installation "
nucléaire de base ou une installation " classée figurant sur la liste
prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou visée à
l'article 3-1 du code minier, l'autorité chargée de la police des installations doit
être également prévenue des réunions du comité et peut y assister dès lors que des
questions relatives à la sécurité des installations sont inscrites à l'ordre du jour.

Lors des visites effectuées par l'inspecteur ou le contrôleur du travail, les
représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail doivent être informés de sa présence par le chef d'établissement et doivent
pouvoir présenter leurs observations. Dans les établissements mentionnés au précédent
alinéa, les représentants du personnel au comité doivent être également informés par
le chef d'établissement de la présence de l'autorité chargée de la police des
installations, lors de ses visites, et peuvent présenter leurs observations écrites.

Article L. 236-8 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, article 6)

En ce qui concerne ses modalités de fonctionnement et l'organisation de ses travaux,
les décisions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont
adoptées selon la procédure définie au troisième alinéa de l'article L. 434-3. Il en
est de même des résolutions que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions
de travail peut être amené à adopter.

Article L. 236-9 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº
95-116 du 4 février 1995, Loi nº 2003-699 du 30 juillet 2003, article 14 III)

I. - Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
peut faire appel à un expert agréé :
1º Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie
professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;
2º En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les
conditions de travail, prévu au septième alinéa de l'article L. 236-2 ; l'expertise doit être faite dans le délai d'un
mois ; ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l'expertise ;
le délai total ne peut excéder quarante-cinq jours.
Les conditions dans lesquelles les experts mentionnés ci-dessus sont agréés par les
ministres chargés du travail et de l'agriculture sont fixées par voie réglementaire.

II. - Dans les établissements comprenant au moins une installation
figurant sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8
du code de l'environnement ou visée à l'article 3-1 du code minier, le comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert en
risques technologiques, dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat, soit
lorsqu'il est informé par le chef d'établissement sur les documents joints à la demande
d'autorisation prévue par l'article L. 512-1 du code de l'environnement et avant d'émettre
l'avis prévu au neuvième alinéa de l'article
L. 236-2 du présent code, soit en cas de danger grave en rapport avec l'installation
susmentionnée.

III. - Dans le cas où le comité d'entreprise ou d'établissement a
recours à un expert, en application du quatrième alinéa de l'article L. 434-6, à
l'occasion d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies, le comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit, s'il souhaite un complément
d'expertise sur les conditions de travail, faire appel à cet expert.

IV. - Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.
Si l'employeur entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de
l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise, cette contestation est portée
devant le président du tribunal de grande instance statuant en urgence.
L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement. Il lui
fournit les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.
L'expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion tels que définis à l'article L. 236-3.

Article L. 236-10 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 84-575 du 9 juillet 1984, Loi nº
91-1414 du 31 décembre 1991, Ordonnance nº 2001-175 du 22 février 2001, Loi nº
2003-699 du 30 juillet 2003, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 43 I 14º, Loi n° 2006-686 du
13 juin 2006, article 39)

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions
de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans,
consécutifs ou non.

Dans les établissements visés aux deuxième et quatrième alinéas de l'article L. 236-1 où il n'existe pas de
comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et dans lesquels les
délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité,
les délégués du personnel bénéficient de la formation prévue à l'alinéa
précédent.

La formation est assurée, pour les établissements occupant trois cents salariés et
plus, dans les conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 434-10.
Pour les établissements de moins de trois cents salariés, ces conditions sont fixées
par convention ou accord collectif ou, à défaut, par des dispositions spécifiques
fixées par voie réglementaire.

En outre, dans les établissements comprenant au moins une installation " nucléaire de base ou une installation " figurant
sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article
3-1 du code minier, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail, y compris " , le cas
échéant, " les représentants des salariés des entreprises extérieures,
bénéficient d'une formation spécifique correspondant à des risques ou facteurs de
risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise. Les conditions dans
lesquelles cette formation est dispensée et renouvelée peuvent être définies par
convention ou accord collectif de branche ou par convention ou accord collectif
d'entreprise ou d'établissement.

La charge financière de la formation des représentants du personnel au comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail incombe à l'employeur dans des
conditions et limites fixées par voie réglementaire.

Article L. 236-11 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, article 6)

Les dispositions des
articles L. 436-1, L.
436-2 et L. 436-3
sont applicables aux salariés qui siègent ou ont siégé en qualité de représentants
du personnel dans un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Article L. 236-12 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, article 6)

Des décrets en Conseil d'État fixent les mesures nécessaires à l'application du
présent chapitre, notamment des articles L.
236-1, L. 236-2, L. 236-3, L. 236-4, L. 236-5. Ils
en adaptent les dispositions aux établissements mentionnés « à l'article 2 du titre IV
du statut général des fonctionnaires de l'État et des collectivités territoriales »,
aux entreprises ou établissements où le personnel est dispersé, ainsi qu'aux
entreprises ou établissements opérant sur un même site, dans un même immeuble ou un
même local.

Article L. 236-13 du Code du
travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 84-575 du 9 juillet 1984 article 61)

Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables
concernant le fonctionnement, la composition ou les pouvoirs des comités d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail qui résultent d'accords collectifs ou d'usages.

Titre IV : Services de santé au travail

Article L. 241-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 95-116 du 4 février 1995, Loi nº 2002-73 du
17 janvier 2002, article 193)

Le champ d'application du présent titre est celui qui est défini à l'article L. 231-1, alinéas 1 et 2.
Il s'étend en outre aux entreprises de transport par fer, par route, par eau et par air.
Des décrets fixent, pour chaque catégorie d'entreprises de transport, les modalités
d'application du présent alinéa.
Les employeurs relevant du présent titre doivent organiser des services de santé au
travail.
Les administrations et établissements publics de l'Etat visés à l'article 2 de la loi
nº 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction
publique de l'Etat peuvent faire appel, le cas échéant, aux services de santé au
travail relevant du présent titre dans des conditions fixées par décret en Conseil
d'Etat.

Article L. 241-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 193 I, II
)

Les services de santé au travail sont assurés par un ou plusieurs médecins qui
prennent le nom de "médecins du travail" et dont le rôle exclusivement
préventif consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de
leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques
de contagion et l'état de santé des travailleurs .
Afin d'assurer la mise en oeuvre des compétences médicales, techniques et
organisationnelles nécessaires à la prévention des risques professionnels et à
l'amélioration des conditions de travail, les services de santé au travail font appel,
en liaison avec les entreprises concernées, soit aux compétences des caisses régionales
d'assurance maladie, de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des
travaux publics ou des associations régionales du réseau de l'Agence nationale pour
l'amélioration des conditions de travail, soit à des personnes ou à des organismes dont
les compétences dans ces domaines sont reconnues par les caisses régionales d'assurance
maladie, par l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics
ou par ces associations régionales.
L'appel aux compétences visé au précédent alinéa s'effectue dans des conditions
garantissant les règles d'indépendance des professions médicales et l'indépendance des
personnes ou organismes associés et déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Article L. 241-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 193 I)

Suivant l'importance des entreprises, les services de santé au travail peuvent être
propres à une seule entreprise ou communs à plusieurs.

Article L. 241-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 193 I)

Les dépenses afférentes aux « services de santé au travail » sont à la charge des
employeurs ; dans le cas de services communs à plusieurs entreprises, ces frais sont
répartis proportionnellement au nombre des salariés.

Article L. 241-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 193 I)

Des décrets déterminent les conditions d'organisation et de fonctionnement des «
services de santé au travail ».

Article L. 241-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 193 I)

A partir d'une date fixée par décret, un diplôme spécial est obligatoire pour
l'exercice des fonctions de médecin du travail.

Article L. 241-6-1 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 194)

I. « Les personnes titulaires d'un diplôme en médecine, d'un
certificat ou d'un autre titre mentionné à l'article L. 4131-1 du code de la santé
publique et ayant exercé au moins pendant cinq ans, peuvent, pour une durée de cinq ans
à compter de la date de promulgation de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de
modernisation sociale, exercer la médecine du travail ou la médecine de prévention, à
condition d'avoir obtenu un titre en médecine de santé au travail et de prévention des
risques professionnels, à l'issue d'une formation spécifique, d'une durée de deux ans,
comprenant une partie théorique et une partie pratique en milieu de travail.

II. « Au titre de cette formation, chaque médecin peut bénéficier
d'une indemnité liée à l'abandon de son activité antérieure, d'une garantie de
rémunération pendant la période de formation et d'une prise en charge du coût de
celle-ci. Le financement de ces dispositions est assuré par des concours des organismes
de sécurité sociale et une participation des services médicaux.

III. « Un décret en Conseil d'Etat définit les modalités
d'application du présent article. »

Article L. 241-6-2 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 195 II)

« Tout licenciement, envisagé par l'employeur, d'un médecin du travail est
obligatoirement soumis soit au comité d'entreprise ou au comité d'établissement, soit
au comité interentreprises ou à la commission de contrôle du service interentreprises,
qui donne un avis sur le projet de licenciement.

« Dans les services interentreprises administrés paritairement, le projet de
licenciement du médecin du travail est soumis au conseil d'administration.

« Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail
dont dépend le service de santé au travail, après avis du médecin inspecteur régional
du travail.

« Toutefois, en cas de faute grave, l'employeur a la faculté de prononcer la mise à
pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de
licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

« L'annulation sur recours hiérarchique ou contentieux d'une décision de
l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un médecin du travail emporte les
conséquences définies à l'article
L. 425-3. »

Article L. 241-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 193 I)

Un décret détermine les conditions dans lesquelles les fonctions de médecins du
travail peuvent être déclarées incompatibles avec l'exercice de certaines autres
activités médicales.

Article L. 241-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 193 I)

Chaque fois que la chose est possible, le médecin du travail est un médecin
spécialisé, employé à temps complet, qui ne peut pratiquer la médecine de clientèle
courante.

Article L. 241-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 193 I)

Lorsque le « service de santé au travail » est assuré par les soins d'un groupement
ou organisme distinct de l'établissement occupant les travailleurs bénéficiaires de ce
service, les responsables dudit groupement ou organisme sont soumis, dans les mêmes
conditions que le chef d'établissement et sous les mêmes sanctions, aux prescriptions du
présent titre et des décrets pris pour son application.

Article L. 241-10 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 193 I)

La procédure de mise en demeure prévue à l'article
L. 231-4 est applicable en cas d'infraction aux dispositions du présent titre et des
décrets pris pour son application qui sont relatives :
Aux conditions de qualification exigées des médecins et des infirmières ou infirmiers
des « services de santé au travail » ;
Aux modalités d'établissement du contrat de travail des médecins du travail ;
A l'obligation pour le médecin du travail d'exercer personnellement ses fonctions ;
Au temps que le médecin du travail doit consacrer à l'exercice de ses fonctions ;
A la présence dans l'établissement d'au moins une infirmière ou un infirmier pendant
les heures normales de travail du personnel ;
A l'obligation de former des secouristes dans les ateliers où sont effectués des travaux
dangereux ;
A l'organisation d'un service de garde de nuit dans les établissements travaillant de
jour et de nuit ;
A l'installation matérielle du  « service de santé au travail ».

Le délai minimum de la mise en demeure est fixé à un mois.

Article L. 241-10-1 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 articles 175
et 193 I)

Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que
mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives
notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et
mentale des travailleurs.
Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de
refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l'inspecteur du travail
après avis du médecin-inspecteur du travail.

Article L. 241-11 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 193 I)

Les infractions aux dispositions du présent chapitre et des décrets pris pour son
exécution sont constatées par les inspecteurs du travail.

Titre V : Service social du travail

Article L. 250-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

La procédure de la mise en demeure prévue à l'article L. 231-4 du présent code est applicable aux chefs
d'établissement en matière de service social du travail. Le délai minimum d'exécution
des mises en demeure est fixé à un mois.

Titre VI : Pénalités

Article L. 260-1 du Code du travail

Les chefs d'entreprise sont civilement responsables des condamnations prononcées
contre leurs directeurs, gérants ou préposés.

Article L. 260-2 du Code du travail

En cas d'infraction aux dispositions concernant le travail des enfants et des femmes,
l'affichage du jugement peut, suivant les circonstances et en cas de récidive seulement,
être ordonné par le tribunal.

Le tribunal peut également ordonner, dans le même cas, l'insertion du jugement, aux
frais du contrevenant, dans un ou plusieurs journaux du département.

Article L. 260-3 du Code du travail

Les pénalités réprimant les infractions relatives au travail des enfants ne sont pas
applicables lorsque l'infraction a été le résultat d'une erreur provenant de la
production d'actes de naissance, livrets ou certificats contenant de fausses énonciations
ou délivrés pour une autre personne.

Article L. 260-4 du Code du travail

En cas d'infraction aux dispositions concernant le travail des femmes récemment
accouchées, les pénalités ne sont applicables au chef d'établissement ou à son
préposé que s'il a agi sciemment.

Chapitre I : Conditions du
travail : emploi des enfants dans les spectacles et professions ambulantes - Emploi des
enfants comme mannequins dans la publicité et la mode

Article L. 261-1 du Code du travail

(Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance
nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Est punie d'une amende de 3750 euros et, en cas de récidive, d'un emprisonnement de
quatre mois et d'une amende de 7500 euros, toute personne qui a remis des fonds,
directement ou indirectement, aux enfants visés à l'alinéa 1er de l'article L. 211-4, ou à leurs représentants
légaux :
1. Soit sans avoir saisi la commission visée à l'article
L. 211-7 ou avant que cette commission ait statué sur sa requête ;
2. Soit au-delà de la part fixée comme il est dit à l'article L. 211-8.
Toute infraction aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 211-4 est punie d'une amende de 6000 euros. En cas de
récidive, un emprisonnement de deux ans peut être prononcé.

Article L. 261-2 du Code du travail

(Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Loi nº
2004-1 du 2 janvier 2004, article 6)

Toute infraction aux dispositions des
articles L. 211-7-1, L. 211-11 et L. 211-12 est punie de cinq ans
d'emprisonnement et de 75 000 Euros d'amende.
La condamnation pour infraction aux dispositions de l'article L. 211-12 entraîne de plein droit, pour les tuteurs, la
destitution de la tutelle ; les pères et mères peuvent être privés de l'autorité
parentale.

Article L. 261-3 du Code du travail

(Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Loi nº
2003-239 du 18 mars 2003, article 64 II)

Le fait d'employer des mineurs à la mendicité habituelle, soit ouvertement, soit sous
l'apparence d'une profession, est puni des peines prévues aux articles 225-12-6 et 227-29
du code pénal.

Nota : Loi 2003-239 2003-03-18 art. 121 : l'article L261-3 est applicable en
Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française et dans les îles Wallis-et-Futuna.

Article L. 261-4 du Code du travail

(Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Loi nº
2004-1 du 2 janvier 2004, article 6)

Toute infraction aux dispositions de l'article
L. 211-6 est punie de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 Euros d'amende.
Est punie d'une amende de 3 750 Euros et, en cas de récidive, d'une peine
d'emprisonnement de quatre mois et d'une amende de 7 500 Euros, toute personne qui a remis
directement ou indirectement aux enfants visés à l'article L. 211-6 ou à leurs représentants légaux des fonds
au-delà de la part fixée, comme il est dit à l'article
L. 211-8.

Article L. 261-5 du Code du travail

(Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance
nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Toute infraction aux dispositions de l'article
L. 211-10 est punie d'une amende de « 6 000 € ». En cas de récidive, un
emprisonnement de deux ans peut être prononcé.

Article L. 261-6 du Code du travail

(Loi nº 90-603 du 12 juillet 1990, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance
nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Toute infraction aux dispositions de l'article
L. 211-13 est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de « 3 750 €
» ou de l'une de ces deux peines seulement.

Chapitre II : Repos et congés

Néant

Chapitre III : Hygiène et sécurité

Article L. 263-1 du Code du travail

(Loi n° 93-1418 du 31 décembre 1993, article 7)

Nonobstant les dispositions de l'article L.
231-4, lorsqu'un risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique d'un travailleur
résulte de l'inobservation des dispositions des chapitres Ier, II et III du titre III du
présent livre et des textes pris pour leur application, l'inspecteur du travail et de la
main-d'oeuvre saisit le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à
faire cesser ce risque, telles que la mise hors service, l'immobilisation, la saisie des
matériels, machines, dispositifs, produits ou autres.

En outre, s'agissant d'opérations de bâtiment ou de génie civil, lorsqu'un risque
sérieux d'atteinte à l'intégrité physique d'un intervenant sur le chantier résulte,
lors de la réalisation des travaux, ou peut résulter, lors de travaux ultérieurs, de
l'inobservation des dispositions du
chapitre V du titre III du présent livre et des textes pris pour son application,
l'inspecteur du travail saisit le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures
propres à faire cesser ou à prévenir ce risque. Ces mesures peuvent consister notamment
en la mise en oeuvre effective d'une coordination en matière de sécurité et de santé
sur le chantier ou la détermination de délais de préparation et d'exécution des
travaux compatibles avec la prévention des risques professionnels. Le juge peut de même,
en cas de non-respect des dispositions de l'article
L. 235-10, provoquer la réunion des maîtres d'ouvrage concernés et la rédaction en
commun d'un plan général de coordination.

Le juge peut également ordonner la fermeture temporaire d'un atelier ou chantier.

Il peut assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

Article L. 263-2 du Code du travail

(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Décret nº 73-1047 du 15 novembre 1973, Loi
nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº 92-1336 du
16 décembre 1992, Ordonnance n° 2000-916 du 19 septembre 2000, Ordonnance nº 2001-270
du 28 mars 2001, article 10 II )

Les chefs d'établissement, directeurs, gérants ou préposés qui par leur faute
personnelle, ont enfreint les dispositions des chapitres 1er, II et III du titre III du
présent livre ainsi que les autres personnes qui, par leur faute personnelle ont enfreint
les dispositions des articles L. 231-6, L. 231-7, L. 231-7-1, L. 232-2, L. 233-5, L. 233-5-1, II, L. 233-5-3
et L. 233-7 dudit livre et des décrets en
Conseil d'Etat pris pour leur exécution sont punis d'une amende de 3750 euros.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise concernés
par la ou les infractions relevées dans le procès-verbal visé aux articles L. 611-10 et L. 611-13.
Conformément à l'article 132-3 du code pénal, le cumul des peines prévues au présent
article et à l'article L. 263-4 avec les
peines de même nature encourues pour les infractions prévues par les articles 221-6,
222-19 et 222-20 du code pénal ne peut dépasser le maximum légal de la peine de même
nature la plus élevée qui est encourue.

Article L. 263-2-1 du Code du travail

(Loi n° 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi n° 92-1336 du 16 décembre 1992, Loi nº
93-2 du 4 janvier 1993 art. 120 IX et. 226 III)

Lorsqu'une des infractions énumérées à l'alinéa 1er de l'article L. 263-2, qui a provoqué la mort ou des blessures dans les
conditions définies aux articles 221-6, 222-19 et 222-20 du code pénal ou,
involontairement, des blessures, coups ou maladies n'entraînant pas une incapacité
totale de travail personnelle supérieure à trois mois a été commise par un préposé,
le tribunal peut, compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail de
l'intéressé, décider que le paiement des amendes prononcées sera mis, en totalité ou
en partie, à la charge de l'employeur.

Article L. 263-2-2 du Code du travail

(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992,
Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte soit à la constitution, soit à la
libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier des comités d'hygiène,
de sécurité et des conditions de travail, notamment par la méconnaissance des
dispositions de l'article L. 236-11 et des
textes réglementaires pris pour son application, sera puni d'un emprisonnement d'un an et
d'une amende de 3750 euros ou de l'une de ces deux peines seulement.

En cas de récidive, l'emprisonnement peut être porté à deux ans et l'amende à 7500
euros.

Article L. 263-2-3 du Code du travail

(Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992,
Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Est passible d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3750 euros ou de l'une de
ces deux peines seulement l'employeur ou son représentant qui ne s'est pas conformé aux
mesures prises par l'inspecteur du travail en application du premier alinéa de l'article L. 231-12.
En cas de récidive, l'emprisonnement peut être porté à deux ans et l'amende à 7500
euros.

Article L. 263-3 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976)

En cas d'infraction aux dispositions des
articles L. 231-1, L. 231-2, L. 231-4, L. 232-1, L. 232-2, L. 233-1 à L. 233-6, L. 235-16 et L. 235-17 et des règlements prévus pour leur
exécution, le jugement fixe, en outre, le délai dans lequel sont exécutés les travaux
de sécurité et de salubrité imposés par lesdites dispositions. Ce délai ne pourra
excéder dix mois.

Article L. 263-3-1 du Code du travail

(Loi n° 76-1106 du 6 décembre 1976, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000,
article 3)

En cas d'accident du travail survenu dans une entreprise où ont été relevés des
manquements graves ou répétés aux règles d'hygiène et de sécurité du travail, la
juridiction saisie doit, si elle ne retient pas dans les liens de la prévention la ou les
personnes physiques poursuivies sur le fondement des dispositions du code pénal citées
à l'article L. 263-2-1, faire obligation
à l'entreprise de prendre toutes mesures pour rétablir des conditions normales
d'hygiène et de sécurité du travail.

A cet effet, la juridiction enjoint à l'entreprise de présenter, dans un délai
qu'elle fixe, un plan de réalisation de ces mesures accompagné de l'avis motivé du
comité d'entreprise et du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail
ou, à défaut, des délégués du personnel.

Après avis du directeur départemental du travail et de l'emploi, la juridiction
adopte le plan présenté. À défaut de présentation ou d'adoption d'un tel plan, elle
condamne l'entreprise à exécuter pendant une période qui ne saurait excéder cinq ans
un plan de nature à faire disparaître les manquements visés ci-dessus.

Dans ce dernier cas, les dépenses mises à la charge de l'entreprise ne peuvent
annuellement dépasser le montant annuel moyen des cotisations d'accidents du travail
prélevé, au cours des cinq années antérieures à celle du jugement, dans le ou les
établissements où ont été relevés les manquements aux règles d'hygiène et de
sécurité visés au premier alinéa ci-dessus.

Le contrôle de l'exécution des mesures prescrites est exercé par l'inspecteur du
travail. S'il y a lieu, celui-ci saisit le juge des référés, qui peut ordonner la
fermeture totale ou partielle de l'établissement pendant le temps nécessaire pour
assurer ladite exécution.

Le chef d'entreprise qui, dans les délais prévus, n'a pas présenté le plan visé au
deuxième alinéa ci-dessus ou n'a pas pris les mesures nécessaires à la réalisation du
plan arrêté par le juge en vertu du troisième alinéa, est puni d'une amende de « 18
000 € » ainsi que des peines prévues à l'article
L. 263-6.

Article L. 263-4 du Code du travail

(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 92-1336 du 16 décembre
1992,Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

En cas de récidive, les infractions aux dispositions auxquelles se réfère l'article L. 263-2 sont passibles d'un
emprisonnement d'un an et d'une amende de « 9 000 € » ou de l'une de ces deux
peines seulement.

Toutefois, aucune infraction nouvelle ne pourra être relevée pour la même cause
pendant le cours du délai qui aura éventuellement été accordé en vertu des
dispositions de l'article précédent.

En cas de récidive constatée par le procès-verbal conformément aux articles L. 611-10 et,
L. 611-13 après une
condamnation prononcée en vertu de l'article précédent, le tribunal correctionnel
pourra ordonner la fermeture totale ou partielle, définitive ou temporaire de
l'établissement dans lequel n'auraient pas été faits les travaux de sécurité ou de
salubrité imposés par la loi ou les règlements.

Le jugement est susceptible d'appel, la cour statue d'urgence.

Article L. 263-5 du Code du travail

(Décret nº 75-659 du 23 juillet 1975, Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº
91-1414 du 31 décembre 1991, article 11 III et IV)

Les décisions du juge des référés prévues aux articles L. 263-1 et L.
263-3-1, la décision de l'inspecteur prévue au premier alinéa de l'article L. 231-12 ainsi que les
condamnations prononcées en application de l'article
L. 263-4 ne peuvent, sous réserve des dispositions de l'alinéa suivant, entraîner
ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à
l'encontre des salariés concernés.

Lorsque la fermeture totale et définitive entraîne le licenciement du personnel, elle
donne lieu, en dehors de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, aux
dommages et intérêts prévus aux articles L. 122-14-4 et L. 122-14-6 en cas de rupture du contrat de
travail.

Article L. 263-6 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance
nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

En cas de condamnation prononcée en application des articles L. 263-2 et L.
263-4, le tribunal ordonne l'affichage du jugement aux portes des magasins, usines ou
ateliers du délinquant et sa publication dans tels journaux qu'il désigne, le tout au
frais du délinquant.

Il peut, en cas de récidive, en outre, prononcer contre l'auteur de l'infraction
l'interdiction d'exercer, pendant une durée maximale de 5 ans, certaines fonctions qu'il
énumère soit dans l'entreprise, soit dans une ou plusieurs catégories d'entreprises
qu'il définit.

La violation de cette interdiction est punie d'une amende de « 9 000 € » et d'un
emprisonnement de 2 ans ou de l'une de ces peines seulement.

Article L. 263-7 du Code du travail

(Loi n° 91-1 du 3 janvier 1991, article 30 III)

Les articles L. 231-4, L. 231-5, L. 263-4 à L. 263-6 ne
sont pas applicables aux établissements de l'État ni aux ateliers des établissements
publics dispensant un enseignement technique ou professionnel.

Article L. 263-8 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, article 8)

Le maître d'ouvrage qui a fait construire ou aménager un ouvrage en violation des
obligations mises à sa charge en application des
articles L. 235-17 et L. 235-19 est
puni des peines prévues aux articles L. 480-4 et L. 480-5 du code de l'urbanisme.

Article L. 263-9 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, Loi nº
92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

(Loi n° 76-1106 du 6 décembre 1976)

Le maître de l'ouvrage qui a fait ouvrir un chantier ne satisfaisant pas aux
dispositions de l'article L. 235-16 est
puni d'une amende de (Ordonnance n° 2000-916 du 19 septembre 2000) « 22
500 € » et, en cas de récidive, d'une amende de « 45 000 € ».

L'interruption du travail peut être ordonnée dans les conditions prévues à
l'article L. 480-2 du code de l'urbanisme.

Article L. 263-10 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, Loi nº
92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

I - Est puni d'une amende de « 4 500 € » le maître d'ouvrage
qui n'a pas adressé à l'autorité administrative compétente en matière d'hygiène et
de sécurité du travail la déclaration préalable prévue à l'article L. 235-2.

II - Est punie d'une amende de « 9 000 € » :

1 Le maître d'ouvrage :
a) Qui n'a pas désigné de coordonnateur en matière de sécurité et de santé, en
méconnaissance du premier alinéa de l'article
L. 235-4, ou qui n'a pas assuré au coordonnateur l'autorité et les moyens
indispensables à l'exercice de sa mission, en méconnaissance du deuxième alinéa de l'article L. 235-5 ;
b) Qui a désigné un coordonnateur ne répondant pas aux conditions définies en
application du dernier alinéa de l'article L.
235-4 ;
c) Qui n'a pas fait établir le plan général de coordination prévu à l'article L. 235-6 ;
d) Qui n'a pas fait constituer le dossier prévu à l'article L. 235-15 ;

2 L'entrepreneur qui n'a pas remis au maître d'ouvrage ou au coordonnateur le plan
particulier de sécurité et de protection de la santé des travailleurs prévu à l'article L. 235-7.

III - En cas de récidive :
1. Le fait prévu au I ci-dessus est puni d'une amende de « 9 000 € » ;
2. Les faits prévus au II ci-dessus sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une
amende de « 15 000 € » ou de l'une de ces deux peines seulement ; le tribunal peut,
en outre, prononcer les peines prévues à l'article
L. 263-6.

Article L. 263-11 du Code du travail

(Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, Loi nº
92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Sont punis d'une amende de « 4 500 € » les travailleurs indépendants, ainsi que
les employeurs lorsqu'ils exercent eux-mêmes une activité sur un chantier de bâtiment
ou de génie civil, qui n'ont pas mis en oeuvre les obligations qui leur incombent en
application des articles L. 231-2, L. 231-6, L. 231-7, L. 233-5, L. 233-5-1 et L. 235-18 du présent code. En cas de récidive, ces faits sont punis
d'une amende de « 9 000 € ».

Article L. 263-12 du Code du travail

(Loi nº 93-1418 du 31 décembre 1993, article 10)

Les infractions définies aux articles L.
263-8 à L. 263-10 sont constatées par
les officiers de police judiciaire, par les inspecteurs du travail et par les personnes
prévues à l'article L. 480-1 du code de l'urbanisme.

Chapitre IV : Médecine du travail

Article L. 264-1 du Code du travail

(Loi nº 73-623 du 10 juillet 1973, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance
nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Les infractions aux dispositions des articles
L. 241-1 à L. 241-10 et des
règlements pris pour leur exécution sont passibles, en cas de récidive dans le délai
de trois ans, d'une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à quatre mois et d'une
amende pouvant aller jusqu'à « 3 750 € ».

Le tribunal ordonne en outre l'affichage du jugement aux portes de l'établissement du
délinquant et sa publication dans tels journaux qu'il désigne, le tout aux frais du
délinquant.