Code du travail - 1ère Partie (Législative) - Livre 1 : Conventions relatives au travail

Livre I : Conventions relatives au travail

Mise à jour au 22 décembre 2007

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Titre I : Contrat d'apprentissage

Chapitres I à IV

Article L. 111-1 à L. 114-1 du Code du travail

(Dispositions devenues sans objet).

Dispositions applicables aux contrats conclus à partir du 1er juillet 1972

Chapitre V : Généralités

Article L. 115-1 du Code du travail

(Loi nº 87-572 du 23 juillet 1987, Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 93-1420 du 31 décembre 1993, Loi nº 95-116 du 4 février 1995, Loi nº 96-376 du 6 mai 1996, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005 article 29)

L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation.
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

L'apprentissage fait l'objet d'un contrat conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. Il associe une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat et, sous réserve des dispositions de l'article L. 116-1-1, des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis. Le contenu des relations conventionnelles qui lient l'employeur et la ou les entreprises d'un Etat membre de la Communauté européenne susceptibles d'accueillir temporairement l'apprenti est fixé par le décret mentionné à l'article L. 119-4.
Les enseignements mentionnés à l'alinéa précédent peuvent être également dispensés dans un établissement d'enseignement public ou privé sous contrat ou dans des établissements de formation et de recherche relevant d'autres ministères :
1º Soit au sein d'une section d'apprentissage créée dans les conditions prévues par une convention, dont le contenu est fixé par décret, conclue entre cet établissement, toute personne morale visée au premier alinéa de l'article L. 116-2 et la région ;
2º Soit au sein d'une unité de formation par apprentissage créée dans le cadre d'une convention dont le contenu est fixé par décret entre cet établissement et un centre de formation d'apprentis créé par convention selon les dispositions de l'article L. 116-2, notamment entre une région et une association constituée au niveau régional par une organisation professionnelle ou interprofessionnelle, une chambre régionale de commerce et d'industrie, une chambre régionale de métiers, une chambre régionale d'agriculture ou un groupement d'entreprises en vue de développer les formations en apprentissage. La création de cette association est subordonnée à un avis favorable motivé du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.
Les conventions mentionnées aux cinquième et sixième alinéas sont passées avec les établissements en application du plan régional de développement des formations professionnelles des jeunes mentionné à l'article L. 214-13 du code de l'éducation.
Les dispositions du chapitre VI ci-dessous sont applicables à ces établissements à l'exception des articles L.116-7 et L.116-8. Les articles L.116-5 et L.116-6 ne sont pas applicables aux personnels de l'Etat concourant à l'apprentissage dans ces établissements.

Article L. 115-2 du Code du travail

(Loi nº 87-572 du 23 juillet 1987, Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005 article 17, Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 3)

La durée du contrat d'apprentissage est au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat. Elle peut varier, sous réserve des dispositions de l'article L. 117-9, entre un et trois ans ; elle est fixée dans les conditions prévues par le décret mentionné à l'article L. 119-4, en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.
Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti. Elle est alors fixée par les cocontractants en fonction de l'évaluation des compétences et après autorisation du service de l'inspection de l'apprentissage compétent mentionné à l'article L. 119-1. « Cette autorisation est réputée acquise lorsque le contrat d'apprentissage est conclu dans le cadre de la formation mentionnée à l'article L. 337-3 du code de l'éducation. »Dans le cas de l'enseignement supérieur, l'autorisation du service de l'inspection de l'apprentissage est facultative si un avis favorable a été émis par le président d'université ou le chef d'établissement d'enseignement supérieur.
L'évaluation des compétences mentionnée à l'alinéa précédent est obligatoire et préalable à la signature du contrat lorsque la date du début de l'apprentissage se situe en dehors de la période mentionnée à l'article L. 117-13.
Par dérogation aux dispositions du premier alinéa, la durée du contrat peut varier entre six mois et un an lorsque la formation a pour objet l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre :
a) De même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage ;
b) De niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
c) Dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience ;
d) Dont la préparation a été commencée sous un autre statut.
Dans ces cas, le nombre d'heures de formation dispensées dans les centres de formation d'apprentis ne peut être inférieur à celui prévu au premier alinéa de l'article L. 116-3 calculé au prorata de la durée du contrat.
La durée du contrat peut être portée à quatre ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti dans les conditions prévues à l'article L. 323-10.
Les modalités de prise en compte de la durée prévue au deuxième alinéa dans les conventions visées à l'article L. 116-2 sont arrêtées, après avis du comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle, par le conseil régional lorsque celui-ci est signataire de la convention.
En cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement technologique préparé, le contrat peut prendre fin, à l'initiative du salarié, avant le terme fixé initialement.
Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.
Lorsque l'apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit obtenir l'autorisation du directeur du dernier centre de formation d'apprentis qu'il a fréquenté pour conclure un troisième contrat d'apprentissage du même niveau.
Il n'est exigé aucune condition de délai entre deux contrats.

Article L. 115-2-1 du Code du travail

(Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005 article 18)

Afin de procéder à une première évaluation du déroulement de la formation et, le cas échéant, d'adapter cette dernière, l'apprenti est convié par le centre de formation d'apprentis, dans les deux mois suivant la conclusion du contrat d'apprentissage, à un entretien auquel participent l'employeur, le maître d'apprentissage, un formateur du centre de formation d'apprentis et, si besoin est, les parents de l'apprenti ou son représentant légal.

Article L. 115-3 du Code du travail

(Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004 article 31)

Le contrat de travail à durée indéterminée peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.
La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée, prévue au 1º de l'article L. 115-1.

Chapitre VI : Des centres de formation d'apprentis

Article L. 116-1 du Code du travail

(Loi n° 87-572 du 23 juillet 1987)

Les centres de formation d'apprentis dispensent aux jeunes travailleurs sous contrat d'apprentissage une formation générale. Celle-ci est associée à une formation technologique et pratique qui doit compléter la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle.

Ils doivent, parmi leurs missions, développer l'aptitude à tirer profit d'actions ultérieures de formation professionnelle ou à poursuivre des études par les voies de l'apprentissage, de l'enseignement professionnel ou technologique ou par toute autre voie.

Article L. 116-1-1 du Code du travail

(Loi nº 87-572 du 23 juillet 1987, art. 4, Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, art. 5, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, art. 57 III)

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 116-1 :
- un centre de formation d'apprentis et une entreprise habilitée par l'inspection de l'apprentissage dans des conditions fixées par décret peuvent conclure une convention selon laquelle l'entreprise assure une partie des formations technologiques et pratiques normalement dispensées par le centre de formation d'apprentis ;
- Un centre de formation d'apprentis peut conclure, avec un ou plusieurs établissements d'enseignement publics ou privés sous contrat, ou des établissements d'enseignement technique ou professionnel reconnus ou agréés par l'État, ou des établissements habilités à délivrer un titre d'ingénieur diplômé ou des établissements de formation et de recherche relevant de ministères autres que celui chargé de l'éducation nationale « une convention aux termes de laquelle ces établissements assurent tout ou partie des enseignements normalement dispensés par le centre de formation d'apprentis et mettent à disposition des équipements pédagogiques ou d'hébergement ».

Dans les cas visés aux alinéas ci-dessus, les centres de formation d'apprentis conservent la responsabilité administrative et pédagogique des enseignements dispensés.

Article L. 116-2 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Décret nº 81-69 du 28 janvier 1981, Loi nº 87-572 du 23 juillet 1987, Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004 article 27)

La création des centres de formation d'apprentis fait l'objet de conventions conclues avec l'Etat, dans le cas des centres à recrutement national, ou conclues avec la région, dans tous les autres cas, par les organismes de formation gérés paritairement par les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés, les collectivités locales, les établissements publics, les chambres de commerce et d'industrie, les chambres des métiers, les chambres d'agriculture, les établissements d'enseignement privés sous contrat, les organisations professionnelles ou interprofessionnelles représentatives d'employeurs, les associations, les entreprises ou leurs groupements, ou toute autre personne physique ou morale.

La demande de convention doit donner lieu à une décision dans un délai de six mois à compter du dépôt de la demande. En cas de réponse négative ou de dénonciation de la convention, la décision doit être motivée. Lorsque les conventions sont passées par l'Etat, la décision est prise après avis, émis dans des conditions définies par décret, du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie. Lorsque les conventions sont passées par la région, la décision est prise après avis du comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle. Les mêmes procédures sont applicables en cas de dénonciation.

Les avis du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie ou du comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle portent notamment sur les garanties de tous ordres présentées par le projet et sur son intérêt eu égard aux besoins de la formation professionnelle dans la zone d'action considérée.

Les conventions créant les centres de formation d'apprentis à recrutement national doivent être conformes à une convention type arrêtée conjointement par les ministres intéressés. Les conventions créant les autres centres doivent être conformes à une convention type établie par la région, sous réserve des clauses à caractère obligatoire fixées par le décret prévu à l'article L. 119-4. Les conventions types sont définies après avis, selon le cas, du conseil national ou du comité régional mentionnés au deuxième alinéa ci-dessus. Les conventions créant les sections d'apprentissage mentionnées à l'article L. 115-1 doivent être conformes à une convention type établie par la région, sous réserve des clauses à caractère obligatoire fixées par le décret prévu à l'article L. 119-4.

Les conventions créant les centres de formation d'apprentis prévoient l'institution d'un conseil de perfectionnement dont la composition, le rôle et les attributions sont fixés par le décret prévu à l'article L. 119-4.

Nota : Loi 2004-391 2004-05-04 art. 27 III : les dispositions du présent article sont applicables à compter de la date de publication du décret d'application prévu au 4e alinéa de l'art. L910-1.

Article L. 116-3 du Code du travail

(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 87-572 du 23 juillet 1987, Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004 article 27)

La durée de la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis est fixée par la convention prévue à l'article L. 116-2, sans pouvoir être inférieure à 400 heures par an en moyenne sur les années d'application du contrat. Elle tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification et des orientations prévues par les conventions ou les accords de branches nationaux ou régionaux visés à l'article L. 133-6 après avis, émis dans les conditions définies par décret, du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie.

Pour les apprentis dont l'apprentissage a été prolongé en application des dispositions de l'article L. 117-9, l'horaire minimum est fixé par la convention prévue à l'article L. 116-2, sans pouvoir être inférieur à 240 heures par an en cas de prolongation de l'apprentissage pour une durée d'une année, ce minimum pouvant être réduit à due proportion dans l'hypothèse d'une prolongation d'une durée inférieure.

Nota : Loi 2004-391 2004-05-04 art. 27 III : les dispositions du présent article sont applicables à compter de la date de publication du décret d'application prévu au 4e alinéa de l'art. L910-1.

Article L. 116-4 du Code du travail

(Loi n° 87-572 du 23 juillet 1987, Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 5)

Les centres de formation d'apprentis sont soumis au contrôle pédagogique de l'État et au contrôle technique et financier de l'État pour les centres à recrutement national, de la région pour les autres centres.

Si ces contrôles révèlent des insuffisances graves ou des manquements aux obligations résultant du présent code et des textes pris pour son application, ou de la convention, celle-ci peut être dénoncée par l'État ou la région après mise en demeure non suivie d'effet. « Dans le cadre de ces contrôles, il est procédé à l'évaluation de l'application du premier alinéa de l'article L. 122-45 à l'occasion du recrutement des apprentis. »

Cette dénonciation entraîne la fermeture du centre. L'État ou la région peut imposer à l'organisme gestionnaire l'achèvement des formations en cours dans les conditions fixées par le décret prévu à l'article L. 119-4 ci-après.

Le cas échéant, l'État ou la région peut désigner un administrateur provisoire chargé d'assurer, pour le compte de l'organisme gestionnaire, l'achèvement des formations en cours.

Article L. 116-5 du Code du travail

(Ordonnance nº 2004-637 du 1 juillet 2004, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 21)

Les membres du personnel de direction, d'enseignement et d'encadrement des centres de formation d'apprentis devront posséder des qualifications définies selon des règles fixées par le décret prévu à l'article L. 119-4. Les personnels dispensant des enseignements techniques et pratiques sont tenus, dans des conditions et selon des modalités définies par décret, d'effectuer périodiquement des stages pratiques en entreprise.

Les personnels mentionnés à l'alinéa ci-dessus, déjà en fonctions dans les cours professionnels ou organismes de formation d'apprentis publics ou privés existants, qui ne satisferont pas aux règles définies ci-dessus mais aux qualifications exigées avant le 1er juillet 1972, seront admis à exercer leurs fonctions dans les centres de formation issus des cours professionnels. Ce droit leur sera conféré par le comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle, sous réserve, le cas échéant, d'avoir à accomplir un stage de recyclage et de perfectionnement pédagogique organisé sous le contrôle des ministères compétents.

Des fonctionnaires et spécialement ceux des corps de l'enseignement public peuvent être détachés à temps plein dans des centres de formation d'apprentis.

Article L. 116-6 du Code du travail

En cas de faute ou d'insuffisance professionnelle, ces personnels sont passibles de sanctions prononcées par les organismes responsables des centres.

Ils peuvent en outre être déférés par les autorités chargées d'exercer le contrôle technique et pédagogique de ces centres au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi qui peut prononcer contre eux, sous réserve d'appel devant le conseil supérieur de l'éducation nationale, le blâme, la suspension à temps, l'interdiction d'exercer des fonctions dans les centres de formation d'apprentis.

La procédure visée à l'alinéa précédent n'est applicable ni aux agents fonctionnaires de l'État, ni aux agents titulaires des collectivités locales, ni aux établissements publics.

Article L. 116-7 du Code du travail

Il est interdit, sous les peines prévues à l'article 71 du code de l'enseignement technique, de donner le nom de centre de formation d'apprentis à un établissement qui ne fait pas l'objet d'une convention répondant aux règles posées par le présent Chapitre.

Est puni des mêmes peines, quiconque exerce des fonctions de direction, d'enseignement ou de formation dans un centre de formation d'apprentis, alors qu'il est sous le coup d'une des mesures de suspension ou d'interdiction prévues à l'article précédent.

Article L. 116-8 du Code du travail

Sous réserve de ce qui est dit à l'article précédent, les centres de formation d'apprentis ne sont pas soumis aux dispositions du titre IV du code de l'enseignement technique.

Chapitre VII : Du contrat d'apprentissage

Section I : Définition et régime juridique

Article L. 117-1 du Code du travail

(Loi n° 87-572 du 23 juillet 1987, article 8)

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s'engage, outre le versement d'un salaire dans les conditions prévues par le présent titre, à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis. L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre la formation dispensée en centre de formation d'apprentis et en entreprise.

Article L. 117-2 du Code du travail

(Loi n° 82-97 du 13 novembre 1982, article 28)

Le contrat d'apprentissage est régi par les lois, règlements et conventions ou accords collectifs de travail applicables aux relations de travail entre employeurs et salariés dans la branche ou l'entreprise considérée, dans la mesure où ces textes et ces conventions ou accords collectifs de travail ne sont pas contraires aux dispositions du présent code et des textes pris pour son application.

Section II : Conditions du contrat

Article L. 117-3 du Code du travail

(Ordonnance nº 86-836 du 16 juillet 1986, Loi nº 87-572 du 23 juillet 1987, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 24, Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 3)

Nul ne peut être engagé en qualité d'apprenti s'il n'est âgé de seize ans au moins à vingt-cinq ans au début de l'apprentissage. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire « ou s'ils remplissent les conditions prévues au sixième alinéa de l'article L. 337-3 du code de l'éducation »
Il est dérogé à la limite d'âge supérieure prévue au premier alinéa dans les cas suivants :
1º Lorsque le contrat proposé fait suite à un contrat d'apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent ;
2º Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
3º Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue et dont l'âge maximal, fixé par décret, ne peut être supérieur à trente ans ;
4º Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.
Les conditions d'application de ces dérogations, notamment le délai maximum dans lequel le contrat d'apprentissage mentionné au 1º doit être souscrit après l'expiration du contrat précédent sont fixées par décret.

Article L. 117-4 du Code du travail

(Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 19, Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 6)

Dans le cadre du contrat d'apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage. Celle-ci doit être majeure et offrir toutes garanties de moralité.

Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un maître d'apprentissage référent qui assurera la coordination de l'équipe et la liaison avec le centre de formation d'apprentis.

« A cet effet, l'employeur doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation d'apprentis.

« Il veille à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident. »

Article L. 117-5 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 87-572 du 23 juillet 1987, Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 2004-809 du 13 août 2004, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 36)

Toute entreprise peut engager un apprenti si l'employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et s'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
Sans préjudice des dispositions mentionnées à l'article L. 119-1, cette déclaration assortie des garanties mentionnées ci-dessus est notifiée, au moment de l'enregistrement du premier contrat d'apprentissage, à l'administration territorialement compétente chargée de l'application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche d'activité à laquelle se rattache la formation prévue au contrat d'apprentissage, qui en délivre récépissé.
Pendant la durée du contrat d'apprentissage, l'employeur est tenu de fournir, à la demande des agents visés à l'article L. 119-1, toutes pièces justificatives du respect de sa déclaration. Celles-ci sont précisées par décret.
La déclaration devient caduque si l'entreprise n'a pas conclu de contrat d'apprentissage dans la période de cinq ans écoulée à compter de sa notification.
Le préfet du département peut, par décision motivée, s'opposer à l'engagement d'apprentis par une entreprise lorsqu'il est établi par les autorités chargées du contrôle de l'exécution du contrat d'apprentissage que l'employeur méconnaît les obligations mises à sa charge, soit par le présent titre, soit par les autres dispositions du présent code applicables aux jeunes travailleurs ou aux apprentis, soit par le contrat d'apprentissage.
Les décisions d'opposition sont communiquées aux fonctionnaires chargés du contrôle de l'application de la législation du travail et des lois sociales dans les établissements en cause, aux comités d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi que, selon le cas, à la chambre de commerce et d'industrie, à la chambre de métiers ou à la chambre d'agriculture.

Article L. 117-5-1 du Code du travail

(Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 196 I)

En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, l'autorité administrative chargée du contrôle de l'application de la législation du travail propose la suspension du contrat d'apprentissage, après avoir, si les circonstances le permettent, procédé à une enquête contradictoire. Cette suspension s'accompagne du maintien par l'employeur de la rémunération de l'apprenti. L'autorité administrative compétente en informe sans délai l'employeur et le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou le chef de service assimilé.

Dans le délai de quinze jours à compter du constat de l'agent de contrôle, le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou le chef de service assimilé se prononce sur la reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage.

Le refus par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou le chef de service assimilé d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage entraîne la rupture dudit contrat à la date de notification de ce refus aux parties. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.

La décision de refus du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou du chef de service assimilé s'accompagne, le cas échéant, de l'interdiction faite à l'employeur concerné de recruter de nouveaux apprentis ainsi que des jeunes sous contrat d'insertion en alternance, pour une durée qu'elle détermine.

Le centre de formation d'apprentis où est inscrit l'apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre provisoirement la formation dispensée par le centre et de trouver un nouvel employeur susceptible de contribuer à l'achèvement de sa formation. »

Article L. 117-6 du Code du travail

L'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat.

Le choix du centre de formation d'apprentis sera précisé par le contrat d'apprentissage.

Article L. 117-7 du Code du travail

(Loi n° 87-572 du 23 juillet 1987, article 11)

L'employeur est tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.

L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Il doit inscrire et faire participer l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.

Article L. 117-9 du Code du travail

(Loi n° 87-572 du 23 juillet 1987, article 12)

En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée d'un an au plus soit par prorogation du contrat initial, soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur dans des conditions fixées par le décret prévu à l'article L. 117-10.

Article L. 117-10 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 87-572 du 23 juillet 1987, Loi nº 91-1405 du 31 décembre 1991, Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, articles 20 et 27)

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du salaire minimum de croissance et dont le montant, qui varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage, est fixé par décret pris après avis, émis dans des conditions définies par décret, du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les modalités de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l'entreprise concernée.
Le décret prévu au premier alinéa fixe les conditions dans lesquelles les avantages en nature peuvent être déduits du salaire.
Si le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai visée à l'article L. 122-4 ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.

Nota : Loi 2004-391 2004-05-04 art. 27 III : les dispositions du présent article sont applicables à compter de la date de publication du décret d'application prévu au 4e alinéa de l'art. L910-1.

Article L. 117-11 du Code du travail

L'employeur est tenu de prévenir les parents ou leurs représentants en cas de maladie ou d'absence de l'apprenti mineur ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention.

Article L. 117-11-1 du Code du travail

(Loi n° 85-772 du 25 juillet 1985, article 53)

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application à ces entreprises des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Section III : Formation et résolution du contrat

Article L. 117-12 du Code du travail

(Loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, article 59)

Le contrat d'apprentissage doit être passé par écrit. « Sa signature par les deux parties contractantes est un préalable à l'emploi de l'apprenti. »

Il est exempté de tous droits de timbre et d'enregistrement.

Le décret prévu à l'article L. 119-4 détermine les clauses et mentions qui doivent obligatoirement figurer dans le contrat.

Article L. 117-13 du Code du travail

(Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 33)

Le contrat fixe la date du début de l'apprentissage. Sauf dérogation accordée dans des conditions fixées par décret, cette date ne peut être antérieure de plus de trois mois, ni postérieure de plus de trois mois au début du cycle du centre de formation d'apprentis que doit suivre l'apprenti. En cas de dérogation ou de suspension du contrat pour raison indépendante de la volonté de l'apprenti, la durée du contrat est prolongée jusqu'à l'expiration de ce cycle.

Article L. 117-14 du Code du travail

(Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 2004-809 du 13 août 2004, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 36, Loi nº 2005-882 du 2 août 2005, article 37)

Le contrat d'apprentissage, revêtu de la signature de l'employeur et de l'apprenti autorisé, le cas échéant, par son représentant légal, est adressé pour un enregistrement à, selon l'organisme habilité auprès duquel est enregistrée l'entreprise, la chambre de commerce et d'industrie, la chambre de métiers et de l'artisanat ou la chambre d'agriculture. Cet enregistrement est refusé dans un délai de quinze jours si le contrat ne satisfait pas toutes les conditions prévues par les articles L. 117-1 à L. 117-13 et les textes pris pour leur application. Sous réserve des dispositions de l'article L. 117-16, le refus d'enregistrement fait obstacle à ce que le contrat reçoive ou continue de recevoir exécution. La non-réponse dans le même délai a valeur d'acceptation.

L'enregistrement ne donne lieu à aucun frais.

La mission visée au premier alinéa est assurée sans préjudice du contrôle de la validité de l'enregistrement par l'administration chargée du contrôle de l'application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche d'activité à laquelle se rattache la formation prévue au contrat d'apprentissage.

Article L. 117-15 du Code du travail

(Loi n° 87-572 du 23 juillet 1987, article 14)

Lorsque l'apprenti « mineur » est employé par un ascendant, le contrat d'apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l'employeur et comportant l'engagement qu'il sera satisfait aux conditions prévues par les articles L. 117-1 à L. 117-13 et par les textes pris pour leur application.

Cette déclaration est soumise à enregistrement dans les conditions fixées à l'article précédent ; elle est assimilée dans tous ses effets à un contrat d'apprentissage.

L'ascendant est tenu de verser une partie du salaire, dans les conditions fixées par le décret prévu à l'article L. 119-4, à un compte ouvert à cet effet au nom de l'apprenti.

Article L. 117-16 du Code du travail

(Loi nº 82-372 du 6 mai 1982, article 33 I)

En cas de refus d'enregistrement du contrat d'apprentissage ou de la déclaration qui en tient lieu, les parties ou l'une d'elles peuvent saisir le conseil de prud'hommes « ou à défaut le juge d'instance » qui statue alors sur la validité du contrat.

Article L. 117-17 du Code du travail

(Loi nº 82-372 du 6 mai 1982, article 33 II, Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 3)

Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer, constatée dans les conditions fixées par le décret prévu à l'article L. 119-4.

« Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu dans le cadre de la formation mentionnée à l'article L. 337-3 du code de l'éducation, il peut être résilié, dans les conditions prévues au troisième alinéa du même article, par l'apprenti qui demande à reprendre sa scolarité. »

La résiliation pendant les deux premiers mois d'apprentissage  « ou en application de l'alinéa précédent » ne peut donner lieu à indemnité à moins d'une stipulation contraire dans le contrat.

Article L. 117-18 du Code du travail

(Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 196 II)

En cas d'opposition à l'engagement d'apprentis « dans le cas prévu à l'article L. 117-5 » ou dans les cas prévus à l'article L. 122-12, en l'absence de déclaration par l'employeur de la nouvelle entreprise, le préfet décide si les contrats en cours peuvent être exécutés jusqu'à leur terme.

« Lorsque le préfet décide que les contrats en cours ne peuvent être exécutés jusqu'à leur terme, la décision entraîne la rupture des contrats à la date de notification de ce refus aux parties en cause. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser aux apprentis les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme. »

Chapitre VII bis : Du statut de l'apprenti

Article L. 117 bis-1 du Code du travail

(Loi n° 77-767 du 12 juillet 1977)

L'apprenti est un jeune travailleur en première formation professionnelle alternée, titulaire d'un contrat de travail de type particulier. Il bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune en première formation.

Article L. 117 bis-2 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 87-572 du 23 juillet 1987, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 25 )

Le temps consacré par l'apprenti aux enseignements et activités pédagogiques mentionnés à l'article L. 116-3 est compris dans l'horaire de travail sauf lorsqu'il s'agit de modules complémentaires au cycle de formation, librement choisis par l'apprenti et acceptés par le centre de formation d'apprentis. Pour les reste du temps, et dans la limite de l'horaire de travail applicable dans l'entreprise, l'apprenti est tenu d'effectuer le travail qui lui est confié par l'employeur. Ce travail doit être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.

Article L. 117 bis-3 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 79-13 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Ordonnance nº 82-109 du 30 janvier 1982, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 32 I)

Les apprentis de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant huit heures par jour non plus que la durée fixée, pour une semaine, par l'article L. 212-1 et par l'article 992 du Code rural.

Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions de l'alinéa précédent peuvent être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.

Article L. 117 bis-4 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977)

Le travail de nuit défini à l'article L. 213-8 du présent code est interdit pour les apprentis de l'un et l'autre sexe âgés de moins de dix-huit ans. Toutefois, des dérogations pourront être accordées pour les établissements visés et dans les conditions prévues à l'article L. 213-7 de ce code.

Article L. 117 bis-5 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 87-572 du 23 juillet 1987, article 16)

L'apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d'apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables, pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d'apprentis dès lors que la convention mentionnée par l'article L. 116-2 en prévoit l'organisation. Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé prévu aux articles L. 223-2 et L. 223-3 et à la durée de formation en centre de formation d'apprentis fixée par le contrat.

L'apprenti a également le droit de se présenter aux examens de son choix dans des conditions définies par voie réglementaire.

Article L. 117 bis-6 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977)

Des règlements d'administration publique, pris après avis des commissions professionnelles consultatives compétentes, préciseront, pour certaines formations professionnelles limitativement fixées par décret, les conditions dans lesquelles les apprentis pourront accomplir les travaux dangereux que nécessite leur formation. Ces règlements définiront les formations spécifiques à la sécurité que devront dispenser les centres de formation d'apprentis et préciseront les conditions dans lesquelles les apprentis pourront effectuer certains travaux.

Article L. 117 bis-7 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977)

Lorsque les apprentis fréquentent les centres de formation visés au Chapitre VI ci-dessus, ils continuent à bénéficier de la législation de la sécurité sociale sur les accidents du travail et les maladies professionnelles dont ils relèvent en tant que salariés.

Article L. 117 bis-8 du Code du travail

(Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 22)

Une carte d'apprenti est délivrée à l'apprenti par le centre qui assure sa formation.
La carte d'apprenti est valable sur l'ensemble du territoire national. Elle permet à l'apprenti de faire valoir la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d'accéder, le cas échéant, à des réductions tarifaires.

Chapitre VIII : Dispositions financières

Article L. 118-1 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 96-376 du 6 mai 1996, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 32 I, Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 3)

L'Etat, la région ou la collectivité territoriale de Corse, les chambres consulaires, une ou plusieurs organisations représentatives d'employeurs et de salariés peuvent conclure des contrats d'objectifs et de moyens visant au développement de l'apprentissage. En tant que de besoin, d'autres parties peuvent être associées à ces contrats.
Ces derniers précisent les objectifs poursuivis en vue :
1º D'adapter l'offre quantitative et qualitative de formation, en particulier au regard des perspectives d'emploi dans les différents secteurs d'activité ;
2º D'améliorer la qualité du déroulement des formations dispensées en faveur des apprentis ;
3º De valoriser la condition matérielle des apprentis ;
4º De développer le préapprentissage « , notamment la formation d'apprenti junior mentionnée à l'article L. 337-3 du code de l'éducation »;
5º De promouvoir le soutien à l'initiative pédagogique et à l'expérimentation ;
6º De faciliter le déroulement de séquences d'apprentissage dans des Etats membres de l'Union européenne ;
7º De favoriser l'accès des personnes handicapées à l'apprentissage.
Au regard des objectifs ainsi arrêtés, ces contrats indiquent également les moyens mobilisés par les parties.

Article L. 118-1-1 du Code du travail

(Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 30 I)

Les dépenses exposées par les entreprises pour la formation pédagogique des maîtres d'apprentissage sont prises en compte au titre de l'obligation de participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue définie à l'article L. 950-1.

Article L. 118-2 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 96-376 du 6 mai 1996, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, articles 33 III et 37 III, Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 17)

Les concours apportés aux centres de formation d'apprentis ou aux sections d'apprentissage par les redevables de la taxe d'apprentissage donnent lieu à exonération de plein droit de cette taxe dans la limite de la fraction prévue à l'article L. 118-3.
Lorsqu'elles emploient un apprenti, les personnes ou entreprises redevables de la taxe d'apprentissage sont tenues d'apporter par l'intermédiaire d'un des organismes collecteurs mentionnés à l'article L. 118-2-4, au centre de formation ou à la section d'apprentissage où est inscrit cet apprenti, un concours financier qui s'impute sur la fraction de la taxe d'apprentissage définie à l'article L. 118-3. Le montant de ce concours est au moins égal, dans la limite de la fraction de la taxe réservée à l'apprentissage, au coût par apprenti fixé par la convention de création du centre de formation d'apprentis ou de la section d'apprentissage, tel que défini au « neuvième » alinéa de l'article L. 118-2-2.

Article L. 118-2-1 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 37 IV)

Sont admis en exonération de la taxe d'apprentissage et pris en compte pour la détermination de la fraction de taxe prévue à l'article L. 118-3 les concours financiers apportés, par l'intermédiaire d'un des organismes collecteurs mentionnés à l'article L. 118-2-4, aux écoles d'enseignement technologique et professionnel qui bénéficient à la date de promulgation de la loi n. 77-767 du 12 juillet 1977 d'une dérogation au titre du régime provisoire prévu par l'article L. 119-3.

Article L. 118-2-2 du Code du travail

(Loi nº 96-376 du 6 mai 1996, Loi nº 97-940 du 16 octobre 1997, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, articles 33 I, 37 V et 41 I, Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 17)

Une fraction de la taxe d'apprentissage est versée au Trésor public par les redevables de la taxe d'apprentissage par l'intermédiaire d'un des organismes collecteurs mentionnés à l'article L. 118-2-4.
« Le produit des versements effectués au titre du premier alinéa est exclusivement affecté au financement : »
1º Des centres de formation d'apprentis et des sections d'apprentissage pour lesquels la région considérée a passé convention et des centres de formation d'apprentis pour lesquels a été passée convention avec l'Etat en application de l'article L. 116-2 ;
2º Des actions arrêtées en application des contrats d'objectifs et de moyens mentionnés à l'article L. 118-1.
La région présente chaque année un rapport indiquant l'utilisation de ces sommes au comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle mentionné à l'article L. 910-1.
Les sommes affectées en application du troisième alinéa (1º) du présent article sont destinées en priorité aux centres de formation d'apprentis et aux sections d'apprentissage qui n'atteignent pas un montant minimum de ressources par apprenti, par domaine et par niveau de formation déterminé par arrêté après avis du comité de coordination des programmes régionaux d'apprentissage et de formation professionnelle continue et qui assurent en majorité des formations d'apprentis conduisant au certificat d'aptitude professionnelle, au brevet d'études professionnelles ou à un diplôme ou titre homologué de niveau équivalent, ou qui dispensent des formations à des apprentis sans considération d'origine régionale.
Les conventions visées à l'article L. 116-2 fixent, pour la durée de celles-ci, les coûts de formation pratiqués par chaque centre de formation d'apprentis et par chaque section d'apprentissage. Ces coûts incluent, en les identifiant, les charges d'amortissement des immeubles et des équipements. Les coûts ainsi fixés peuvent être révisés chaque année, contractuellement, par avenant auxdites conventions.
« Les sommes affectées aux financements mentionnés aux 1° et 2° sont intégralement versées aux fonds régionaux de l'apprentissage et de la formation professionnelle continue selon des modalités fixées par décret pris après avis du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie. Ce décret détermine également les modalités de financement des actions nationales de communication et de promotion de l'apprentissage. »

Les ressources annuelles d'un centre de formation d'apprentis ou d'une section d'apprentissage ne peuvent être supérieures à un maximum correspondant au produit du nombre d'apprentis inscrits par leurs coûts de formation définis dans la convention prévue à l'article L. 116-2.

Lorsque les ressources annuelles d'un centre de formation d'apprentis sont supérieures au montant maximum défini à l'alinéa précédent, les sommes excédentaires sont reversées au fonds régional de l'apprentissage et de la formation professionnelle continue. Les sommes ainsi reversées sont affectées au financement des centres de formation d'apprentis et des sections d'apprentissage mentionnés au troisième alinéa du présent article.
Le montant de la fraction de la taxe d'apprentissage mentionnée au premier alinéa est déterminé par décret. Les autres modalités d'application du présent article sont fixées par le décret en Conseil d'Etat mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 119-4.

Nota : Loi 2004-391 2004-05-04 art. 27 III : les dispositions du présent article sont applicables à compter de la date de publication du décret d'application prévu au 4e alinéa de l'art. L910-1.

Article L. 118-2-3 du Code du travail

(Loi nº 97-940 du 16 octobre 1997, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 33 II, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005 article 29 II, Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 17)

Il est institué un Fonds national de développement et de modernisation de l'apprentissage, qui reçoit en recettes la fraction de cette taxe mentionnée au premier alinéa de l'article L. 118-2-2 et des versements effectués au Trésor public mentionnés à l'article L. 118-3-1.
Ce fonds est divisé en deux sections. La répartition des recettes entre ces deux sections est fixée par arrêté conjoint du ministre chargé de la formation professionnelle et du ministre chargé du budget.
Chaque section comporte en recettes la part des ressources du fonds qui lui est ainsi attribuée et en dépenses les reversements correspondant aux financements mentionnés :
a) Au 1º de l'article L. 118-2-2 pour la première section ;
b) Au 2º et au 3º de ce même article pour la seconde section.
Le ministre chargé de la formation professionnelle est l'ordonnateur des recettes et des dépenses du fonds. Le Trésor public en assure la gestion financière.

Article L. 118-2-4 du Code du travail

(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 27 I 5º, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 38, Ordonnance nº 2005-1512 du 7 décembre 2005, article 26 I 2º)

Après avis, émis dans des conditions définies par décret, du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie, peuvent être habilités à collecter, sur le territoire national, les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe d'apprentissage, les syndicats, groupements professionnels ou associations à compétence nationale :
1º Soit ayant conclu une convention-cadre de coopération avec le ministre chargé de l'éducation nationale, le ministre chargé de l'enseignement supérieur, le ministre chargé de l'agriculture ou le ministre chargé de la jeunesse et des sports définissant les conditions de leur participation à l'amélioration des premières formations technologiques et professionnelles, et notamment l'apprentissage, pour les reverser aux établissements autorisés à les recevoir et financer des actions de promotion en faveur de la formation initiale technologique et professionnelle ;
2º Soit agréés par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, du ministre chargé du budget et, le cas échéant, du ministre compétent pour le secteur d'activité considéré, pour les reverser aux établissements autorisés à les recevoir.

Sont habilités à collecter des versements, donnant lieu à exonération de la taxe d'apprentissage, auprès des entreprises ayant leur siège social ou un établissement dans la région et à les reverser aux établissements autorisés à la recevoir :
1º Les chambres consulaires régionales ou, à défaut, les groupements interconsulaires ou, dans les départements d'outre-mer, une seule chambre consulaire, par décision du préfet de région ;
2º Les syndicats, groupements professionnels ou associations, à vocation régionale, agréés par arrêté du préfet de région.

Un organisme ne peut être habilité que s'il s'engage à inscrire de façon distincte dans ses comptes les opérations relatives à la fraction de la taxe d'apprentissage mentionnée à l'article L. 118-3.

Un organisme qui a fait l'objet d'une habilitation délivrée au niveau national, en vertu du présent article, ne peut être habilité au niveau régional.
Les conditions d'application du présent article et les règles comptables applicables aux organismes collecteurs sont définies par décret en Conseil d'Etat.

Ce même décret précise également les conditions dans lesquelles les organismes collecteurs remettent au président du conseil régional, au préfet de région et au comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle un rapport annuel justifiant de l'utilisation exacte du produit collecté en région au titre du quota de la taxe d'apprentissage, de la répartition de ces ressources entre les centres de formation d'apprentis de la région ainsi que des critères et modalités de répartition des sommes collectées au titre de l'année en cours.

Nota : Ordonnance nº 2005-1512 du 7 décembre 2005, article 26  IV : les dispositions du présent article s'appliquent pour la taxe d'apprentissage due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005.

Article L. 118-3 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992, Loi nº 96-376 du 6 mai 1996, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 41 I, Ordonnance nº 2005-1512 du 7 décembre 2005, article 26 I 3º)

Les personnes ou entreprises redevables de la taxe d'apprentissage bénéficient d'exonérations s'ajoutant à celles prévues aux articles L. 118-2 et L. 118-2-1 dans la mesure où elles ont participé à la formation des apprentis soit dans les conditions fixées auxdits articles, soit par des versements au Trésor public, soit encore sous ces deux formes, pour un montant au moins égal à une fraction de la taxe d'apprentissage dont elles sont redevables et qui est déterminée par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 119-4.

Le montant de cette fraction est obligatoirement réservé au développement de l'apprentissage.

La partie de la taxe d'apprentissage qui est versée au Trésor public au titre de la fraction susindiquée est affectée aux concours visés à l'article L. 118-2..

Nota : Ordonnance nº 2005-1512 du 7 décembre 2005, article 26 IV : les dispositions du présent article s'appliquent pour la taxe d'apprentissage due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005.

Article L. 118-3-1 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 2004-1484 du 30 décembre 2004, article 37 I )

Les versements effectués au Trésor public par une personne ou entreprise redevable de la taxe d'apprentissage afin de s'acquitter de tout ou partie de cette dernière ainsi que ceux mentionnés aux articles L. 119-1-1 et L. 119-1-2 sont reversés au Fonds national de développement et de modernisation de l'apprentissage mentionné à l'article L. 118-2-3.

Article L. 118-3-2 du Code du travail

(Loi nº 2004-1484 du 30 décembre 2004, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 37 VI, Ordonnance nº 2005-1512 du 7 décembre 2005, article 26 I 4º)

Les employeurs relevant du secteur des banques et des assurances où existaient, avant le 1er janvier 1977, des centres de formation qui leur étaient propres, sont exonérés de la fraction de taxe d'apprentissage prévue à l'article L. 118-3, en apportant, par l'intermédiaire d'un des organismes collecteurs mentionnés à l'article L. 118-2-4, des concours financiers à ces centres s'ils s'engagent à faire donner à leurs salariés entrant dans la vie professionnelle et âgés de vingt ans au plus une formation générale théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.
Les conditions de cette formation seront précisées par décret en Conseil d'Etat.

Nota : Ordonnance nº 2005-1512 du 7 décembre 2005, article 26 IV : les dispositions du présent article s'appliquent pour la taxe d'apprentissage due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005.

Article L. 118-4 du Code du travail

Les organismes gestionnaires des centres de formation d'apprentis peuvent recevoir des subventions d'équipement et de fonctionnement de l'État, des collectivités locales et des établissements publics.

Article L. 118-5 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 96-376 du 6 mai 1996, article 3 V )

Une partie du salaire versé aux apprentis, égale à 11 p. 100 du salaire minimum de croissance, ne donne lieu à aucune charge sociale d'origine légale et conventionnelle ni à aucune charge fiscale ou parafiscale.

Pour la partie restante du salaire, les cotisations sociales d'origine légale et conventionnelle imposées par la loi sont calculées de façon forfaitaire, sur la base du salaire légal de base des apprentis, et sont révisées annuellement.

Article L. 118-6 du Code du travail

(Loi nº 77-767 du 12 juillet 1977, Loi nº 79-13 du 3 janvier 1979, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, Loi nº 2004-1484 du 30 décembre 2004, article 130, Loi nº 2005-882 du 2 août 2005, article 78)

Pour les employeurs inscrits au répertoire des métiers et, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, au registre des entreprises créé par le décret nº 73-942 du 3 octobre 1973, ainsi que ceux occupant moins de onze salariés au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat, non compris les apprentis, l'Etat prend en charge totalement, selon des taux fixés ou approuvés par arrêté ministériel, les cotisations sociales patronales et salariales d'origine légale et conventionnelle imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis, dans les conditions prévues à l'article L. 118-5.

Toutefois, les cotisations supplémentaires d'accidents du travail imposées en application des articles L. 242-7 du code de la sécurité sociale et L. 751-21 du code rural sont exclues de cette prise en charge.

La prise en compte des droits validables à l'assurance vieillesse ouverts pendant la période d'apprentissage s'effectue sur une base forfaitaire suivant des modalités fixées ou approuvées par décret tant en ce qui concerne les régimes de base que les régimes complémentaires.

La prise en compte des cotisations dues au titre es articles L. 143-11-4, L. 351-13 et L. 731-9 du présent code s'effectue sur une base forfaitaire globale.

La prise en charge par l'Etat du versement pour les transports prévu par le code général des collectivités territoriales et dû au titre des salaires versés aux apprentis par les employeurs visés à l'alinéa premier du présent article s'effectue sur la base d'un taux forfaitaire fixé par décret.

Article L. 118-7 du Code du travail

(Loi nº 96-376 du 6 mai 1996, Loi nº 98-1266 du 30 décembre 1998, Loi nº 2000-1352 du 30 décembre 2000, Loi nº 2002-1575 du 30 décembre 2002, Loi nº 2004-809 du 13 août 2004, article 8 II)

Les contrats d'apprentissage ayant fait l'objet, après l'entrée en vigueur de la loi nº 2004-809 du 13 août 2004 relative aux libertés et responsabilités locales, de l'enregistrement prévu à l'article L. 117-14 ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région à l'employeur.

Le conseil régional détermine la nature, le niveau et les conditions d'attribution de cette indemnité.

Un décret en Conseil d'Etat, pris après avis, émis dans des conditions définies par décret, du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie, fixe :
1º Le montant minimal de l'indemnité compensatrice forfaitaire ;
2º Les conditions dans lesquelles l'employeur est tenu de reverser à la région les sommes indûment perçues.

Chapitre IX : Dispositions diverses

Article L. 119-1 du Code du travail

(Loi nº 87-572 du 23 juillet 1987, Loi nº 89-18 du 13 janvier 1989, Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, article 13, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 27)

L'inspection de l'apprentissage est assurée par des fonctionnaires des corps d'inspection à compétence pédagogique ou, dans le cas de l'enseignement supérieur, par des enseignants-chercheurs. Pour l'apprentissage agricole, elle est assurée par les inspecteurs de l'enseignement agricole ou, à défaut, par des fonctionnaires chargés d'inspection. Ces fonctionnaires sont commissionnés par le ministre chargé de l'éducation nationale ou par le ministre chargé de l'agriculture. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l'inspection de l'apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre.

L'inspection de l'apprentissage peut être exercée conjointement, en tant que de besoin, par d'autres fonctionnaires, commissionnés en raison de leurs compétences techniques, qui relèvent de ministères exerçant une tutelle sur les établissements concernés.

Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions spécifiques dans lesquelles les missions sont exercées, notamment en matière de contrôle de la formation dispensée aux apprentis, tant dans les centres de formation d'apprentis que sur les lieux de travail.

Les inspecteurs de l'apprentissage relevant du ministère de l'éducation nationale en fonctions à la date de promulgation de la loi nº 87-572 du 23 juillet 1987 modifiant le titre Ier du livre Ier du code du travail et relative à l'apprentissage sont intégrés, à leur demande, dans le corps des inspecteurs de l'enseignement technique.
Un décret fixe les conditions de cette intégration.

Les inspecteurs du travail et de la main-d'oeuvre et les autres fonctionnaires dans la compétence desquels entre le contrôle de l'application de la législation du travail et des lois sociales sont chargés, concurremment avec les officiers de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions du présent titre et des textes pris pour son exécution.

Article L. 119-1-1 du Code du travail

(Loi nº 96-376 du 6 mai 1996, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 39, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 28)

Les organismes collecteurs mentionnés à l'article L. 118-2-4 sont soumis au contrôle administratif et financier de l'Etat en ce qui concerne les procédures de collecte et l'utilisation des ressources qu'ils collectent à ce titre. Sans préjudice des attributions des corps d'inspection compétents en matière d'apprentissage, ce contrôle est exercé par les agents mentionnés à l'article L. 991-3.

Il est interdit de recourir à un tiers pour collecter ou répartir des versements exonératoires de la taxe d'apprentissage. Toutefois, la collecte peut être déléguée dans le cadre d'une convention conclue après avis du service chargé du contrôle de la formation professionnelle. La liste des conventions est transmise chaque année au comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle concerné.

Il est interdit aux organismes collecteurs de rémunérer les services d'un tiers dont l'entremise aurait pour objet de leur permettre de percevoir des versements des entreprises pouvant donner lieu à exonération de la taxe d'apprentissage.

Les organismes collecteurs sont tenus de présenter aux agents de contrôle mentionnés au premier alinéa les documents et pièces établissant l'origine des fonds reçus et la réalité des emplois de fonds ainsi que la conformité de leur utilisation aux dispositions législatives ou réglementaires régissant leur activité. A défaut, ces emplois de fonds sont regardés comme non conformes aux obligations résultant du présent titre.

Les contrôles prévus s'effectuent dans les conditions et suivant la procédure prévues à l'article L. 991-8.

Les sommes indûment collectées utilisées ou conservées et celles correspondant à des emplois de fonds non conformes aux obligations résultant du présent titre donnent lieu à un versement d'égal montant au Trésor public. Les décisions de versement au Trésor public sont prises par l'autorité compétente de l'Etat.

Les versements au Trésor public mentionnés au présent article sont recouvrés selon les modalités ainsi que sous les sûretés, garanties et pénalités applicables aux taxes sur le chiffre d'affaires. Les sanctions prévues aux articles 1741 et 1750 du code général des impôts sont applicables.

Les manquements constatés aux dispositions législatives et réglementaires applicables aux organismes collecteurs ou aux conditions prévues par la décision d'habilitation prise en application de l'article L. 118-2-4 dans le cadre de la procédure de contrôle mentionnée au présent article peuvent donner lieu à une mise en demeure ou à un retrait de l'habilitation par l'autorité compétente de l'Etat.

Article L. 119-1-2 du Code du travail

(Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 40, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 28 )

L'Etat exerce un contrôle administratif et financier sur :
1º Les établissements bénéficiaires de fonds versés par les organismes collecteurs mentionnés à l'article L. 118-2-4. Ce contrôle porte sur l'origine et l'emploi des fonds versés par ces organismes ;
2º Les dépenses de fonctionnement des organismes gestionnaires de centres de formation d'apprentis prises en charge dans les conditions définies à l'article L. 983-4.
Sans préjudice des attributions des corps d'inspection compétents en matière d'apprentissage, le contrôle prévu au présent article est exercé par les agents mentionnés à l'article L. 991-3. Lorsque le contrôle porte sur les établissements bénéficiaires mentionnés au 1º du présent article, ils exercent leur mission en collaboration avec les agents des administrations compétentes à l'égard de ces établissements. L'autorité administrative dont relèvent ces agents est informée préalablement du contrôle. Des contrôles conjoints sont réalisés en tant que de besoin.
Les administrations compétentes pour réaliser des inspections administratives et financières dans les établissements bénéficiaires et dans les organismes gestionnaires de centres de formation d'apprentis mentionnés respectivement aux 1º et 2º du présent article sont tenues de communiquer aux agents mentionnés à l'article L. 991-3 les renseignements et documents nécessaires à l'accomplissement de leur mission.
Les établissements bénéficiaires et les organismes gestionnaires de centres de formation d'apprentis sont tenus de présenter aux agents de contrôle mentionnés à l'article L. 991-3 les documents et pièces établissant l'origine des fonds reçus, la nature, la réalité et le bien-fondé des dépenses exposées ainsi que la conformité de leur utilisation aux dispositions législatives et réglementaires régissant leur activité.
Le contrôle prévu au présent article s'effectue dans les conditions et suivant la procédure mentionnées à l'article L. 991-8.
Les fonds indûment reçus, utilisés ou conservés, les dépenses et les prises en charge non justifiées ne sont pas admis et donnent lieu à rejet. Les établissements bénéficiaires et les organismes gestionnaires des centres de formation d'apprentis mentionnés au présent article doivent verser au Trésor public une somme égale au montant des rejets. Les décisions de versement au Trésor public sont prises par l'autorité compétente de l'Etat. Le comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle en est tenu informé.
Les versements au Trésor public mentionnés au présent article sont recouvrés selon les modalités ainsi que sous les sûretés, garanties et pénalités applicables aux taxes sur le chiffre d'affaires.
Les sanctions prévues aux articles 1741 et 1750 du code général des impôts sont applicables.

Article L. 119-1-3 du Code du travail

(Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 40)

Il est interdit aux établissements bénéficiaires et aux organismes gestionnaires de centres de formation d'apprentis mentionnés à l'article L. 119-1-2 de rémunérer les services d'un tiers dont l'entremise aurait pour objet de leur permettre de recevoir des fonds des organismes collecteurs mentionnés à l'article L. 118-2-4 ou de bénéficier d'une prise en charge de dépenses de fonctionnement par les organismes mentionnés à l'article L. 983-1 dans les conditions définies à l'article L. 983-4.

Article L. 119-2 du Code du travail

(Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, article 14)

Les « chambres de commerce et d'industrie », les chambres de métiers et les chambres d'agriculture exercent leurs attributions en matière d'apprentissage dans le cadre du présent titre.

Les dispositions de ce titre ne portent pas atteinte au régime d'apprentissage institué en application de la loi du 13 décembre 1926 portant Code du travail maritime.

Article L. 119-3 du Code du travail

(Loi n° 76-610 du 8 juillet 1976)

« Des décrets en Conseil d'État pris après avis du conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi fixent, s'il y a lieu, les mesures provisoires d'adaptation du présent titre en ce qui concerne les contrats d'apprentissage souscrits jusqu'à la date qu'ils détermineront et qui ne pourra dépasser le 1er juillet 1978. »

Ces décrets peuvent notamment :
Subordonner à des modalités particulières l'agrément de l'employeur prévu à l'article L. 117-5 ;
Prévoir la conclusion d'accords provisoires concernant les cours professionnels ou organismes de formation d'apprentis publics ou privés de toute nature existant à la date du 17 juillet 1971 en vue :
    Soit de leur transformation en centre de formation d'apprentis ou de leur regroupement avec un de ces centres ;
    Soit de l'organisation de leur fonctionnement en attendant la prise en charge des apprentis par les centres de formation d'apprentis ;
Autoriser les horaires de formation en dehors de l'entreprise inférieurs aux horaires minimaux fixés en vertu de l'article L. 116-3 ;
Prévoir des mesures d'adaptation des conventions conclues en matière d'apprentissage avant le 1er juillet 1972.

Les accords prévus ci-dessus autoriseront les personnels déjà en fonction dans les cours professionnels ou organismes de formation d'apprentis publics ou privés existants qui ne satisferont pas aux règles définies en application de l'article L. 116-5 mais aux qualifications exigées avant le 1er juillet 1972, à enseigner dans lesdits cours professionnels ou dans les centres de formation qui en seront issus.

Article L. 119-4 du Code du travail

(Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 41)

Les montants de la fraction de la taxe d'apprentissage obligatoirement réservée au développement de l'apprentissage en application de l'article L. 118-3 et de celle versée au Trésor public en application du premier alinéa de l'article L. 118-2-2 sont déterminés par décret.
Un décret en Conseil d'Etat fixe les autres mesures d'application du présent titre, notamment en ce qui concerne l'article L. 119-2.
Les décrets mentionnés aux deux alinéas précédents sont établis après consultation du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie et du conseil supérieur de l'éducation nationale.
En ce qui concerne les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, les modalités particulières d'application des articles L. 115-1 à L. 119-3 tenant compte des circonstances locales sont fixées par décret en Conseil d'Etat.
Afin qu'il puisse être tenu compte de ces circonstances, les textes modifiant ou complétant ces articles s'appliquent dans ces départements en vertu d'un décret d'application spécifique qui fixe leur date d'entrée en vigueur et les modalités particulières de leur application.

Nota : Loi 2004-391 2004-05-04 art. 27 III : les dispositions du présent article sont applicables à compter de la date de publication du décret d'application prévu au 4e alinéa de l'art. L910-1.

Article L. 119-5 du Code du travail

(Loi nº 75-534 du 30 juin 1975, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 30 II)

Par dérogation aux dispositions des articles L. 115-2, L. 117-3 et L. 117-7 du présent code, des aménagements sont apportés, en ce qui concerne les personnes handicapées, aux règles relatives à la durée et aux modalités de la formation. Ces aménagements font l'objet d'un décret en Conseil d'Etat qui détermine, en outre, les conditions et les modalités d'octroi aux chefs d'entreprise formant des apprentis handicapés de primes destinées à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter.

Titre II : Contrat de travail

Chapitre préliminaire

Article L. 120-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981, Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, article 2)

Les dispositions des Chapitres Ier, II (Sections I, II, III, IV, IV-I, V, V-I, V-II ), III, IV, V, VI du présent titre sont applicables notamment aux salariés des offices publics et ministériels, des professions libérales, des sociétés civiles, des syndicats professionnels, des associations de quelque nature que ce soit.

Article L. 120-2 du Code du travail

(Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, article 25 I)

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Article L. 120-3 du Code du travail

(Loi nº 94-126 du 11 février 1994, Loi nº 97-210 du 11 mars 1997, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº 2003-721 du 1 août 2003, Loi nº 2005-157 du 23 février 2005 article 63)

Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales ou inscrites au registre des entreprises de transport routier de personnes, qui effectuent du transport scolaire prévu par l'article L. 213-11 du code de l'éducation, ou du transport à la demande conformément à l'article 29 de la loi nº 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs, ainsi que les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés sont présumés ne pas être liés avec le donneur d'ouvrage par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité donnant lieu à cette immatriculation.
Toutefois, l'existence d'un contrat de travail peut être établie lorsque les personnes citées au premier alinéa fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci. Dans un tel cas, il n'y a dissimulation d'emploi salarié que s'il est établi que le donneur d'ouvrage s'est soustrait intentionnellement à l'accomplissement de l'une des formalités prévues aux articles L. 143-3 et L. 320.

Nota : Loi 2005-157 2005-02-23 art. 63 II : sous réserve des décisions juridictionnelles passées en force de chose jugée, les cotisations dues au titre des rémunérations versées avant le 1er janvier 2005 aux personnes mentionnées ci-dessus ne peuvent donner lieu à recouvrement forcé.

Article L. 120-4 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 168)

« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Chapitre I : Dispositions générales

Article L. 121-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 75-1349 du 31 décembre 1975, Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 94-665 du 4 août 1994, article 8)

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter.

Le contrat de travail constaté par écrit est rédigé en français.

Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication, en français, du terme étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier ; les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

L'employeur ne pourra se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en violation du présent article.

Article L. 121-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Le contrat de travail est exempt de timbre et d'enregistrement.

Article L. 121-3 du Code du travail

(Décret nº 75-493 du 11 juin 1975)

Est nulle et de nul effet toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail.

Article L. 121-4 du Code du travail

(Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, article 1er)

On ne peut engager ses services qu'à temps ou pour une entreprise déterminée.

Article L. 121-5 du Code du travail

(Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, article 1er)

Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée. Toutefois, dans les cas et aux conditions fixées à la Section I du Chapitre II du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu.

Article L. 121-6 du Code du travail

(Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992, article 25 II)

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.

Article L. 121-6-1 du Code du travail

(Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 24)

« Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 121-6 et communiquées par écrit par le candidat à l'emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat. Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat. »

Article L. 121-7 du Code du travail

(Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, article 26)

Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Article L. 121-8 du Code du travail

(Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, article 26)

Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi.

Article L. 121-9 du Code du travail

(Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 15)

Nonobstant toute stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire, aucune clause d'exclusivité, à l'exception de celle prévue à l'article L. 751-3, ne peut être opposée par son employeur au salarié qui crée ou reprend une entreprise, pendant une durée d'un an à compter soit de son inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers, soit de sa déclaration de début d'activité professionnelle agricole ou indépendante.
Lorsqu'un congé pour la création ou la reprise d'entreprise fait l'objet d'une prolongation dans les conditions prévues à l'article L. 122-32-14, les dispositions du premier alinéa sont présumées s'appliquer jusqu'au terme de la prolongation.
Le salarié reste soumis à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur.

Article L. 121-10 du Code du travail

(Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, article 12)

« Les procédures d'enchères électroniques inversées sont interdites en matière de fixation du salaire. Tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l'issue d'une procédure d'enchères électroniques est nul de plein droit. »

Chapitre II : Règles propres au contrat de travail

Section I : Contrat à durée déterminée

Sous-Section 1 - Règles générales

Article L. 122-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 124 I)

Le contrat de travail à durée déterminée « , quel que soit son motif, » ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 122-2, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 122-1-1.

Article L. 122-1-1 du Code du travail

(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-624 du 17 juillet 2001, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Loi nº 2003-6 du 3 janvier 2003, Loi nº 2003-721 du 1 août 2003, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 7 I)

Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants :
1º Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2º Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3º Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
4º Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;
5º Remplacement d'un chef d'exploitation agricole ou d'entreprise tels que définis aux 1º à 4º de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint visé à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.

Article L. 122-1-1-1 du Code du travail

(Loi nº 2005-882 du 2 août 2005, article 87)

Dans les secteurs des spectacles, de l'action culturelle, de l'audiovisuel, de la production cinématographique et de l'édition phonographique, les agents de contrôle visés à l'article L. 611-1 ainsi que les agents du Centre national de la cinématographie, des directions régionales des affaires culturelles, de l'Agence nationale pour l'emploi et des institutions gestionnaires du régime d'assurance chômage se communiquent réciproquement, sur demande écrite, tous renseignements et tous documents nécessaires à la recherche et à la constatation des infractions aux dispositions du 3º de l'article L. 122-1-1 du présent code et, le cas échéant, des autres infractions visées au premier alinéa de l'article 13-1 du code de l'industrie cinématographique.

Article L. 122-1-2 du Code du travail

(Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004 article 7 III, IV)

I. - Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Ce contrat peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue au paragraphe II du présent article. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

II. - La durée totale du contrat compte tenu, le cas échéant, du renouvellement ne peut excéder dix-huit mois. Cette durée est ramenée à neuf mois en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque l'objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est portée à vingt-quatre mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger, ou dans les cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail, ou de survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce dernier cas, cette durée ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

III. - Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou au titre des 3º, 4º et 5º de l'article L. 122-1-1, il peut ne pas comporter un terme précis ; il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Article L. 122-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 89-18 du 13 janvier 1989, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée :
1º Lorsqu'il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi ;
2º Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions qui seront fixées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Ce contrat doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion .

Il peut être renouvelé une fois. Les dispositions des articles L. 122-1-2 et L. 122-3-11 ne sont pas applicable à ce contrat.

Article L. 122-2-1 du Code du travail

(Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

Sans préjudice de l'application de l'article L. 321-14, dans un établissement où il a été procédé à un licenciement pour motif économique et dans les six mois qui suivent ce licenciement, un salarié ne peut être embauché par contrat de travail à durée déterminée pour le motif d'accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.
Cette interdiction s'applique aux postes concernés par ledit licenciement.
Elle ne s'applique pas lorsque la durée du contrat non susceptible de renouvellement n'excède pas trois mois, ou lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement.
Cette possibilité est subordonnée à l'information et à la consultation préalable du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Article L. 122-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

En aucun cas un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu :
1° - Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail ;
2° - Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste établie par arrêté du ministre du travail ou du ministre de l'agriculture et notamment pour certains des travaux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail. Cet arrêté fixe également les conditions dans lesquelles le directeur départemental du travail et de l'emploi peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction.

Article L. 122-3-1 du Code du travail

(Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 7 IV)

Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il doit, notamment, comporter :
- le nom et la qualification de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre du 1º de l'article L. 122-1-1 ;
- la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
- la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si ce poste figure sur la liste prévue à l'article L. 231-3-1, de l'emploi occupé ou, lorsqu'il est conclu au titre du 2º de l'article L. 122-2, de la nature des activités auxquelles participe l'intéressé durant son séjour dans l'entreprise ;
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche.

Article L. 122-3-2 du Code du travail

(Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Article L. 122-3-3 du Code du travail

(Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

Sauf dispositions législatives expresses, et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée.

La rémunération, au sens de l'article L. 140-2, que perçoit le salarié sous contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 223-2, le salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas une prise effective de ceux-ci.

Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute due au salarié. L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat de travail à durée indéterminée.

Article L. 122-3-4 du Code du travail

(Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2003-6 du 3 janvier 2003, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, articles 18 III et 43 I 1º)

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé. En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut également prévoir de limiter ce versement à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes, dans cette perspective, à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Dans ce cas, la convention ou l'accord collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, une action de développement des compétences telle que définie à l'article L. 932-2, ainsi qu'un bilan de compétences. Ces actions sont assimilées à des actions de formation ou de bilan de compétences réalisées dans le cadre du plan de formation au titre du sixième alinéa de l'article L. 951-1 et au titre de l'article L. 952-1.
Cette indemnité, qui s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié, doit être versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.
Elle n'est pas due :
a) Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 3º de l'article L. 122-1-1 ou de l'article L. 122-2, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
b) Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires ;
c) En cas de refus par le salarié d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
d) En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Article L. 122-3-4-1 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 214 II)

« Le salarié dont le contrat de travail à durée déterminée est rompu avant l'échéance en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui qui aurait résulté de l'application de l'article L. 122-3-8. »

Article L. 122-3-5 du Code du travail

(Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.

Article L. 122-3-6 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

Sous réserve des dispositions des articles L. 122-32-3, L. 236-11, L. 412-18, L. 425-2 et L. 436-2, le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.

Article L. 122-3-7 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 7 V)

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou au titre des 4º et 5º de l'article L. 122-1-1, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer.
En outre, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Article L. 122-3-8 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 129 I)

Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

« Il peut toutefois, par dérogation aux dispositions du précédent alinéa, être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines. »

La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues « à l'alinéa premier » ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat sans préjudice de l'indemnité prévue à l'article L. 122-3-4.

La méconnaissance « des dispositions prévues aux premier et deuxième alinéas » par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Article L. 122-3-9 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

Les dispositions des articles L. 122-3-4, L. 122-3-7 et L. 122-3-8 ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Article L. 122-3-10 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 7 III)

Si la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou au titre des 3º, 4º et 5º de l'article L. 122-1-1, les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne font pas obstacle à la conclusion avec le même salarié de contrats à durée déterminée successifs.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. La durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

Article L. 122-3-11 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 85-30 du 9 janvier 1985, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 7 III)

A l'expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire défini au chapitre IV du présent titre avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée de ce contrat renouvellement inclus si la durée de ce contrat, renouvellement inclus, est au moins égale à quatorze jours et avant l'expiration d'une période égale à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours. Pour l'appréciation du délai devant séparer les deux contrats, il est fait référence aux jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concernés.

Les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables, lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Il en est de même lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ou au titre des 3º, 4º et 5º de l'article L. 122-1-1.
Elles ne sont pas non plus applicables en cas de rupture anticipée due au fait du salarié, et en cas de refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Article L. 122-3-12 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

Le contrat de travail conclu à l'issue du contrat d'apprentissage peut être un contrat à durée déterminée dans les cas mentionnés aux articles L. 122-1, L. 122-1-1, L. 122-2 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage.

Article L. 122-3-13 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

Tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1, L. 122-1-2, L. 122-2, L. 122-3, L. 122-3-1, alinéa premier, L. 122-3-10, alinéa premier, L. 122-3-11 et L. 122-3-12 est réputé à durée indéterminée.

Lorsqu'un conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire. Si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice de l'application des dispositions de la Section II du Chapitre II du titre II du livre 1 du présent code.

Article L. 122-3-14 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

Les dispositions de la présente Section ne s'appliquent ni au contrat d'apprentissage ni au contrat de travail temporaire.

Article L. 122-3-15 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Loi nº 2005-157 du 23 février 2005, article 52)

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
Une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord doit en définir les conditions, notamment en ce qui concerne la période d'essai, et prévoir en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison et le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.
Il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise pour le calcul de l'ancienneté.

Article L. 122-3-16 du Code du travail

(Loi nº 85-30 du 9 janvier 1985, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes actions en application de la présente Section en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Celui-ci doit avoir été averti par lettre recommandée avec accusé de réception et ne pas s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.

Article L. 122-3-17 du Code du travail

(Ordonnance nº 2001-270 du 28 mars 2001, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I a)

Par dérogation aux dispositions du II de l'article L. 122-1-2, lorsqu'un salarié sous contrat à durée déterminée est exposé à des rayonnements ionisants et qu'au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l'employeur est tenu de lui proposer une prorogation du contrat pour une durée telle que l'exposition constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat. Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée. Un décret fixe la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.

Article L. 122-3-17-1 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 130)

« L'employeur doit porter à la connaissance des salariés liés par un contrat à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise sous contrat à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée. »

Sous-Section 2 - Le contrat vendanges

Article L. 122-3-18 du Code du travail

(Loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I b)

« Le contrat vendanges a pour objet la réalisation de travaux de vendanges. Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus. »

Article L. 122-3-19 du Code du travail

(Loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I b)

« Ce contrat a une durée maximale d'un mois.

Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n'excède une durée de deux mois sur une période de douze mois. »

Article L. 122-3-20 du Code du travail

(Loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001, article 8 I b)

« Le salarié en congés payés peut bénéficier de ce contrat.

Les personnes visées à l'article L. 324-1 peuvent bénéficier de ce contrat.

Les dispositions de l'article L. 122-3-15 ne s'appliquent pas aux contrats régis par la présente sous-Section. »

Section II : Résiliation du contrat de travail à durée indéterminée

Sous-Section 1 - Résiliation du contrat

Article L. 122-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes sous réserve de l'application des règles ci-après définies.

Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Article L. 122-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 88-1202 du 30 décembre 1988, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Dans le cas de résiliation à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit de la convention collective ou de l'accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention collective ou d'accord collectif de travail relatifs au délai-congé, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession.

Article L. 122-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 88-1202 du 30 décembre 1988, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié a droit :
1° - S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un délai-congé déterminé comme il est dit à l'article L. 122-5 ;
2° - S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un délai-congé d'un mois ;
3° - S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.

Les dispositions des 2° et 3° ci-dessus ne sont applicables qu'à défaut de loi, de contrat de travail, de convention ou d'accord collectif de travail ou d'usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une condition d'ancienneté de services, plus favorables pour le travailleur intéressé.

Article L. 122-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Toute clause d'un contrat individuel fixant un délai-congé inférieur à celui qui résulte des dispositions de l'article L. 122-6 ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle qu'énoncent ces dispositions est nulle de plein droit.

Article L. 122-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº 89-18 du 13 janvier 1989, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

L'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant ni avec l'indemnité de licenciement de l'article L. 122-9 ni avec la réparation prévue aux articles L. 122-14-4 et L. 122-14-6.

L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

En conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. En cas d'inexécution totale ou partielle du délai-congé résultant, soit de la fermeture temporaire ou définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai-congé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise, dans le cas où il travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il travaillait à temps partiel.

Article L. 122-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 84-575 du 9 juillet 1984, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 113)

Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement. « Le taux de cette indemnité, différent suivant que le motif du licenciement est le motif prévu à l'article L. 321-1 ou un motif inhérent à la personne du salarié, et ses modalités de calcul, en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail, sont fixés par voie réglementaire. »

Article L. 122-9-1 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 214 I)

« Le salarié dont le contrat de travail à durée indéterminée est rompu pour cas de force majeure en raison d'un sinistre a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui qui aurait résulté de l'application des articles L. 122-8 et L. 122-9. »

Article L. 122-10 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Pour l'application des 2° et 3° de l'article L. 122-6 et pour celle de l'article L. 122-9 les circonstances qui, en vertu soit de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions ou d'accords collectifs de travail, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail, ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions rappelées ci-dessus.

Article L. 122-11 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Les dispositions des articles L. 122-6, L. 122-9 et L. 122-10 sont applicables aux personnels mentionnés aux articles L. 351-18 et L. 351-19 et aux salariés qui sont soumis au même statut législatif ou réglementaire particulier que celui d'entreprises publiques dès lors que les intéressés remplissent les conditions prévues auxdits articles.

Article L. 122-12 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé et de verser, s'il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article L. 122-9.

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Article L. 122-12-1 du Code du travail

(Loi nº 83-528 du 28 juin 1983, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er, Loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005, article165)

A moins que la modification visée au deuxième alinéa de l'article L. 122-12 n'intervienne dans le cadre d'une procédure de sauvegarde ou de redressement ou liquidation judiciaires, ou d'une substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci, le nouvel employeur est en outre tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification.

Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur en application de l'alinéa précédent, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.

Article L. 122-13 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

La résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à dommages-intérêts.

En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-3.

Article L. 122-14 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 75-5 du 3 janvier 1975, Loi nº 86-797 du 3 juillet 1986, Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986, Loi nº 89-549 du 2 août 1989, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 2 I)

L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département après consultation des organisations représentatives visées à l'article L. 136-1 dans des conditions fixées par décret. Cette liste comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud'hommes en activité . Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au premier alinéa du présent article, qui, en outre, précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise.

*Nota - Code du travail maritime art. 102-20 : Dispositions non applicables aux contrats conclus pour servir à bord de navires armés à la petite pêche ou à la pêche côtière.*

Article L. 122-14-1 du Code du travail

(Loi nº 73-680 du 13 juillet 1973, Loi nº 75-5 du 3 janvier 1975, Loi nº 86-797 du 3 juillet 1986, Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986, Loi nº 89-549 du 2 août 1989, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, Loi nº 94-475 du 10 juin 1994, Loi nº 94-679 du 8 août 1994, Loi nº 95-116 du 4 février 1995, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, articles 2 II et 13 I, Loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005, article 165)

L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122-14.

Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif d'ordre économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L. 122-14. Ce délai est de quinze jours ouvrables en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au troisième alinéa de l'article L. 513-1.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables en cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaires.

En cas de licenciement collectif pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut être adressée avant l'expiration du délai prévu à l'article L. 321-6.

Article L. 122-14-2 du Code du travail

(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986, Loi nº 89-549 du 2 août 1989, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-14-1.

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur. En outre, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus en application de l'article L. 321-1-1.

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, mention doit être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage prévue par l'article L. 321-14 et de ses conditions de mise en oeuvre.

Article L. 122-14-3 du Code du travail

(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986, Loi nº 89-549 du 2 août 1989, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments qu'il a fournis aux représentants du personnel en application des articles L. 321-2 et L. 321-4 ou, à défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, tous les éléments qu'il a fournis à l'autorité administrative compétente en application de l'article L. 321-7 du présent code.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Article L. 122-14-4 du Code du travail

(Loi nº 73-680 du 13 juillet 1973, Loi nº 79-44 du 18 janvier 1979, Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986, Loi nº 89-549 du 2 août 1989, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 77 V)

Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article L. 122-9. Lorsque le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet, conformément aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 321-4-1, il peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner, à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail, sauf si la réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

Le tribunal ordonne également le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié concerné. Ce remboursement est ordonné d'office par le tribunal dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Une copie certifiée conforme du jugement est adressée par le secrétariat du tribunal à ces organismes. Sur le fondement de ce jugement et lorsque celui-ci est exécutoire, les institutions qui versent les allocations de chômage peuvent poursuivre le recouvrement des indemnités devant le tribunal d'instance du domicile de l'employeur et selon une procédure fixée par décret. Dans les mêmes conditions, lorsque le licenciement est jugé comme ne résultant pas d'une faute grave ou lourde, une copie du jugement est transmise à ces organismes.

Lorsque le salarié est inclus dans un licenciement collectif pour motif économique et que la procédure requise à l'article L. 321-2 n'a pas été respectée par l'employeur, le tribunal doit accorder au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. En cas de non-respect de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

Article L. 122-14-5 du Code du travail

(Loi nº 73-680 du 13 juillet 1973, Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, articles 1er et 4)

A l'exception des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14 relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions de l'article L. 122-14-4 ne sont pas applicables aux licenciements des salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.

Les salariés mentionnés à l'alinéa précédent peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Article L. 122-14-7 du Code du travail

(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Les règles posées à la présente Section en matière de licenciement ne dérogent pas aux dispositions législatives ou réglementaires qui assurent une protection particulière à certains salariés définis par lesdites dispositions.

Ces règles sont applicables au cas où le salarié est lié par des contrats de travail à plusieurs employeurs.

Les parties ne peuvent renoncer par avance au droit de s'en prévaloir.

Article L. 122-14-8 du Code du travail

(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.

Si la société mère entend néanmoins congédier ce salarié, les dispositions de la présente Section sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du délai-congé et de l'indemnité de licenciement.

Article L. 122-14-9 du Code du travail

(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Dans les dispositions législatives ou réglementaires qui font référence à l'article 23 du livre 1 de l'ancien Code du travail, cette référence est remplacée par une référence aux dispositions correspondantes de la présente Section, sous réserve de ce qui est dit à l'article L. 122-14-10.

Article L. 122-14-10 du Code du travail

(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Les dispositions de la présente Section ne sont applicables dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle que sous réserve des règles prévues par la loi du 6 mai 1939 tendant à rendre applicable dans lesdits départements l'article 23 du livre 1 de l'ancien code du travail.

Article L. 122-14-11 du Code du travail

(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 87-588 du 30 juillet 1987, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Un décret en Conseil d'État fixe les modalités d'application « des articles L. 122-4 à  L. 122-14-10 ».

Article L. 122-14-12 du Code du travail

(Loi nº 87-588 du 30 juillet 1987, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 1er)

Les dispositions relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions légales.

Sont nulles et de nul effet toute disposition d'une convention ou d'un accord collectif de travail et toute clause d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse.

Article L. 122-14-13 du Code du travail

(Loi nº 87-588 du 30 juillet 1987, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, Loi nº 99-1140 du 29 décembre 1999, Loi nº 2003-775 du 21 août 2003, article 16, Loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2007, article 16 XII)

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit, sous réserve des dispositions plus favorables d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou du contrat de travail, à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi nº 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.

Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit, sous réserve des dispositions plus favorables en matière d'indemnité de départ à la retraite contenues dans une convention ou un accord collectif de travail ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente soit à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 5 de l'accord mentionné au premier alinéa s'il remplit les conditions fixées pour en bénéficier, soit à l'indemnité minimum de licenciement prévue à l'article L. 122-9 du présent code.

L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions des 1º, 2º, 3º et du dernier alinéa de l'article L. 122-6 du présent code.

Sous-Section 2 - Conseiller du salarié

Article L. 122-14-14 du Code du travail

(Loi n° 91-72 du 18 janvier 1991, articles 5 et 6)

L'employeur, dans les établissements où sont occupés au moins onze salariés, est tenu de laisser au salarié de son entreprise investi de la mission de conseiller du salarié et chargé d'assister un salarié lors de l'entretien prévu à l'article L. 122-14, le temps nécessaire à l'exercice de sa mission dans la limite d'une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois.

Article L. 122-14-15 du Code du travail

(Loi n° 91-72 du 18 janvier 1991, articles 5 et 7)

Le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par le conseiller du salarié pour l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

Ces absences sont rémunérées par l'employeur et n'entraînent aucune diminution des rémunérations et avantages y afférents.

Un décret détermine les modalités d'indemnisation du salarié investi de la mission de conseiller du salarié qui exerce son activité professionnelle en dehors de tout établissement ou dépend de plusieurs employeurs.

Les employeurs sont remboursés par l'État des salaires maintenus pendant ces absences ainsi que des avantages et des charges sociales y afférents.

Article L. 122-14-16 du Code du travail

(Loi n° 91-72 du 18 janvier 1991, articles 5 et 8)

L'exercice de la mission de conseiller du salarié chargé d'assister un salarié, prévue à l'article L. 122-14, ne saurait être une cause de rupture par l'employeur du contrat de travail.

Le licenciement par l'employeur du salarié inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'État dans le département, chargé d'assister des salariés convoqués par leurs employeurs en vue d'un licenciement, est soumis à la procédure prévue par l'article L. 412-18 du présent code.

Article L. 122-14-17 du Code du travail

(Loi n° 91-72 du 18 janvier 1991, articles 5 et 9)

L'employeur est tenu d'accorder au salarié inscrit sur la liste prévue au deuxième alinéa de l'article L. 122-14, sur sa demande et pour les besoins de la formation du conseiller du salarié, des autorisations d'absence dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de cette liste.

Les dispositions des articles L. 451-1, L. 451-2, L. 451-4 et L. 451-5 sont applicables à ces autorisations.

Article L. 122-14-18 du Code du travail

(Loi n° 91-72 du 18 janvier 1991, articles 5 et 10)

Comme pour les membres de comité d'entreprise et délégués syndicaux, et selon l'article L. 432-7 du présent code, le conseiller du salarié est tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. En outre, le conseiller du salarié est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations représentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant. Toute violation de cette obligation peut entraîner la radiation de l'intéressé de la liste prévue au deuxième alinéa de l'article L. 122-14 par le préfet du département.

Section III : Conséquences de la rupture du contrat

Article L. 122-15 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :
1° - Quand il est démontré qu'il est intervenu dans la rupture ;
2° - Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3° - Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit, s'il s'agit de contrats à durée déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit de contrats à durée indéterminée par l'expiration du délai-congé ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.

Article L. 122-16 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

L'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au travailleur un certificat contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Sont exempts de timbre et d'enregistrement les certificats de travail délivrés aux salariés même s'ils contiennent d'autres mentions que celles prévues à l'alinéa 1er du présent article, toutes les fois que ces mentions ne contiennent ni obligations, ni quittance, ni aucune autre convention donnant lieu au droit proportionnel.

La formule « libre de tout engagement » et toute autre constatant l'expiration régulière du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus sont comprises dans l'exemption.

Article L. 122-17 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 187)

« Lorsqu'un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l'employeur à l'occasion de la résiliation ou de l'expiration de son contrat, il n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. »

Section IV : Règles particulières aux personnes intéressées par le service national, aux jeunes gens astreints aux obligations imposées par le service préparatoire et aux hommes rappelés au service national

Article L. 122-18 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 97-1019 du 28 octobre 1997, article 4 I)

« Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif ».

Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national, doit en avertir son ancien employeur.

« La réintégration dans l'entreprise est de droit. »

Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, est réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de reprendre son emploi.

Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Article L. 122-20 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les dispositions des articles L. 122-18,L. 122-19 ci-dessus sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux personnes qui, ayant accompli leur service actif, ont été maintenues au service national.

Article L. 122-20-1 du Code du travail

(Loi n° 97-1019 du 28 octobre 1997, article 4 II)

Tout salarié ou apprenti, âgé de seize à vingt-cinq ans, qui doit participer à l'appel de préparation à la défense, bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de un jour.

Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié ou à l'apprenti de participer à l'appel de préparation à la défense. Elle n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel.

Article L. 122-21 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 97-1019 du 28 octobre 1997, article 4 III)

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti au motif que lui-même, le salarié ou l'apprenti se trouve astreint aux obligations du service national, ou se trouve appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre, ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Toutefois, l'employeur peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, non liée aux obligations de l'alinéa précédent, ou s'il se trouve dans l'impossibilité de maintenir ledit contrat pour un motif étranger auxdites obligations.

Article L. 122-22 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974)

Alors même que, pour une autre cause légitime, le contrat serait dénoncé par l'une des parties, la durée de la période passée au service national est exclue des délais impartis pour la validité de la dénonciation, sauf toutefois dans le cas où le contrat de travail a pour objet une entreprise temporaire prenant fin pendant cette période.

Article L. 122-23 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 99-894 du 22 octobre 1999, article 45 II)

En cas de violation des dispositions de la présente Section, la partie lésée a droit à des dommages-intérêts qui sont fixés par le juge, en sus de l'indemnité de licenciement.

Article L. 122-24 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Toute stipulation contraire aux dispositions de la présente Section est nulle de plein droit.

Section IV-1 : Règles particulières aux salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local

Article L. 122-24-1 du Code du travail

(Loi nº 78-3 du 2 janvier 1978, Loi nº 2002-276 du 27 février 2002, article 65 I, II)

Les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours ouvrables.

Le même droit est accordé, sur leur demande, aux salariés candidats au Parlement européen, au conseil municipal dans une commune d'au moins 3 500 habitants, au conseil général, au conseil régional et à l'Assemblée de Corse, dans la limite de dix jours ouvrables.

Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière. Il doit avertir son employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque absence.

Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées ; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur.

La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Article L. 122-24-2 du Code du travail

(Loi nº 78-3 du 2 janvier 1978, Loi nº 2002-276 du 27 février 2002, article 65 I, III)

Le contrat de travail d'un salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de son mandat, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année chez l'employeur à la date de son entrée en fonction.

La suspension prend effet quinze jours après la notification qui en est faite à l'employeur, à la diligence du salarié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le salarié doit manifester son intention de reprendre son emploi en adressant à son employeur une lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat.

Il retrouve son précédent emploi, ou un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente, dans les deux mois suivant la date à laquelle il a avisé son employeur. Il bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l'exercice de son mandat. Il bénéficie en outre, en tant que de besoin, d'une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables lorsque le mandat a été renouvelé, à moins que la durée de la suspension prévue au premier alinéa de cet article n'ait été, pour quelque cause que ce soit, inférieure à cinq ans. Il en est de même lorsque le salarié membre de l'une des assemblées visées au premier alinéa est élu dans l'autre. À l'expiration du ou des mandats renouvelés, le salarié peut cependant solliciter son réembauchage dans les forme et délai prévus au troisième alinéa du présent article. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Un décret fixera les conditions dans lesquelles les droits des salariés, notamment en matière de prévoyance et de retraite, leur seront conservés durant la durée du mandat.

Article L. 122-24-3 du Code du travail

(Loi nº 78-3 du 2 janvier 1978, Loi nº 2002-276 du 27 février 2002, article 65 I, III)

Les dispositions de la présente Section sont applicables aux fonctionnaires et aux agents non titulaires de l'Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics ainsi qu'aux personnels des entreprises publiques, pour autant qu'ils ne bénéficient pas déjà de dispositions plus favorables.

Section IV-2 : Règles particulières aux salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi

Article L. 122-24-4 du Code du travail

(Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992, Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 23)

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations , transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

Article L. 122-24-5 du Code du travail

(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, article 14 III)

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du Code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

Section IV-3 : Dispositions particulières aux personnes exerçant une activité dans la réserve opérationnelle

Article L. 122-24-5 du Code du travail

(Loi n° 99-894 du 22 octobre 1999, article 45 I)

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti qui exerce une activité au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité en raison des absences qui résultent de cet engagement ou de cette obligation.

Article L. 122-24-6 du Code du travail

(Loi n° 99-894 du 22 octobre 1999, article 45 I)

A l'issue d'une période d'activité au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité, le salarié retrouve son précédent emploi.

Article L. 122-24-7 du Code du travail

(Loi n° 99-894 du 22 octobre 1999, article 45 I)

La résiliation du contrat de travail ne peut être notifiée ou prendre effet pendant l'accomplissement d'une période d'activité au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité.

Article L. 122-24-8 du Code du travail

(Loi n° 99-894 du 22 octobre 1999, article 45 I)

Les périodes d'activité au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.

Section IV-4 : Règles particulières aux personnes ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle

Article L. 122-24-9 du Code du travail

(Loi nº 99-894 du 22 octobre 1999, Décret nº 2004-106 du 29 janvier 2004, article 10, Loi n° 2006-449 du 18 avril 2006, article 19)

Tout salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de cinq jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve.

Le réserviste salarié désirant bénéficier de cette absence doit présenter sa demande par écrit à son employeur un mois au moins à l'avance, en indiquant la date et la durée de l'absence envisagée.

Au-delà de cette durée, le réserviste est tenu de requérir l'accord de son employeur avec un préavis « d'un mois » en précisant la date de son départ et la durée de la période qu'il souhaite accomplir, sous réserve de dispositions plus favorables résultant notamment de conventions conclues entre l'employeur et le ministre de la défense.

« Lorsque les circonstances l'exigent, le délai de préavis prévu aux alinéas précédents peut, sur arrêté du ministre chargé des armées, être réduit à quinze jours pour les réservistes ayant souscrit avec l'accord de l'employeur la clause de réactivité prévue à l'article 8 de la loi n° 99-894 du 22 octobre 1999 portant organisation de la réserve militaire et du service de défense. »

Article L. 122-24-10 du Code du travail

(Loi n° 99-894 du 22 octobre 1999, article 45 I)

Le refus de l'employeur d'accorder à un salarié l'autorisation de participer à une activité dans la réserve qui requiert son accord préalable doit être motivé et notifié à l'intéressé et à l'autorité militaire dans les quinze jours qui suivent la réception de sa demande.

(Loi n° 2004-811 du 13 août 2004, article 34 I)

« Section IV-5 : Règles particulières aux salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve de sécurité civile

« Article L. 122-24-11 du Code du travail

(Loi n° 2004-811 du 13 août 2004, article 34 I)

Lorsque le salarié accomplit son engagement à servir dans la réserve de sécurité civile pendant son temps de travail, il doit obtenir l'accord de son employeur, sous réserve de dispositions plus favorables résultant du contrat de travail, de conventions ou accords collectifs de travail, ou de conventions conclues entre l'employeur et l'autorité de gestion de la réserve. Si l'employeur oppose un refus, cette décision doit être motivée et notifiée à l'intéressé ainsi qu'à l'autorité de gestion de la réserve dans la semaine qui suit la réception de la demande.

« Le contrat de travail du salarié exerçant une activité dans la réserve de sécurité civile pendant son temps de travail est suspendu pendant la période en cause.

« Toutefois, cette période est considérée comme une période de travail effectif pour les avantages trouvant leur fondement dans la loi, un règlement ou une convention en matière d'ancienneté, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

« Aucun licenciement ou déclassement professionnel, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés à l'encontre d'un salarié en raison de ses absences résultant de son engagement à servir dans la réserve de sécurité civile. »

(Loi n° 2004-811 du 13 août 2004, article 39 I)

« Section IV-6 : Règles particulières applicables aux salariés participant à des opérations de secours

« Article L. 122-24-12 du Code du travail

(Loi n° 2004-811 du 13 août 2004, article 39 I)

Lorsqu'un salarié membre d'une association agréée en matière de sécurité civile est sollicité pour la mise en œuvre du plan Orsec ou à la demande de l'autorité de police compétente en cas d'accident, sinistre ou catastrophe, il lui appartient d'obtenir l'accord de son employeur. Sauf nécessité inhérente à la production ou à la marche de l'entreprise, l'employeur ne peut s'opposer à l'absence du salarié.

« Aucun licenciement ou déclassement professionnel, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés à l'encontre du salarié mobilisé en raison des absences résultant des présentes dispositions.

« Les conditions de prise en compte de son absence sont définies en accord avec l'employeur, sous réserve de dispositions plus favorables résultant du contrat de travail, de conventions ou accords collectifs de travail ou de conventions conclues entre l'employeur et le ministre chargé de la sécurité civile. »

Section V : Protection de la maternité et éducation des enfants

Article L. 122-25 du Code du travail

(Loi nº 75-625 du 11 juillet 1975, Loi nº 77-766 du 12 juillet 1977, Loi nº 93-121 du 27 janvier 1993, article 50)

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-25-1, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.

En cas de litige, l'employeur est tenu de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Si un doute subsiste, il profite à la salariée en état de grossesse.

Article L. 122-25-1 du Code du travail

(Loi nº 75-625 du 11 juillet 1975, Loi nº 93-121 du 27 janvier 1993, article 51)

Les dispositions de l'article L. 122-25 ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

Article L. 122-25-1-1 du Code du travail

(Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et Ordonnance n° 2004-1197 du 12 novembre 2004, article 3)

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées " aux articles L. 213-2 et L. 213-11 ", est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à l'article L. 122-26. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées " aux articles L. 213-2 et L. 213-11 ", est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas un mois.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application du premier alinéa. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle hormis les dispositions relatives à l'ancienneté.

Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 122-24-4, L. 122-25-2, L. 122-26, L. 224-1 et L. 241-10-1.

Article L. 122-25-1-2 du Code du travail

(Ordonnance n° 2001-173 du 22 février 2001, article 1er)

Lorsque la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, durant une période n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal au titre des répercussions sur sa santé ou sur l'allaitement qu'elle pratique, occupe un poste de travail l'exposant à des risques déterminés par décret en Conseil d'État, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi compatible avec son état, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude de la salariée à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que l'aménagement de son poste de travail ou l'affectation temporaires dans un autre poste de travail. Cet aménagement ou cette affectation temporaires ne doivent entraîner aucune diminution de la rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu, hormis durant la période couverte par le congé légal de maternité. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'un complément à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles posées par l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, hormis les dispositions relatives à la condition d'ancienneté.

Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 122-24-4, L. 122-25-2 et L. 241-10-1.

Article L. 122-25-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 75-625 du 11 juillet 1975, Loi nº 76-617 du 9 juillet 1976, Loi nº 78-730 du 12 juillet 1978, Loi nº 80-545 du 17 juillet 1980, Loi nº 96-604 du 5 juillet 1996, article 53)

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-26, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 122-27, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de « quinze jours » à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou « un organisme autorisé pour l'adoption » qui procède au placement.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Article L. 122-25-2-1 du Code du travail

(Loi nº 2006-340 du 23 mars 2006, article 10)

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'Etat accorde aux employeurs une aide forfaitaire pour chaque personne recrutée ou mise à leur disposition par des entreprises de travail temporaire ou des groupements d'employeurs définis au chapitre VII du titre II du livre Ier pour remplacer un ou plusieurs salariés en congé de maternité ou d'adoption.

Article L. 122-25-3 du Code du travail

(Loi n° 93-121 du 27 janvier 1993, article 52, Ordonnance nº 2000-548 du 15 juin 2000, article 4 I)

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

Article L. 122-25-4 du Code du travail

(Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 5 I)

Après la naissance de son enfant et dans un délai fixé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article L. 122-26 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 75-625 du 11 juillet 1975, Loi nº 76-617 du 9 juillet 1976, Loi nº 78-730 du 12 juillet 1978, (Loi nº 80-545 du 17 juillet 1980, Loi nº 84-2 du 2 janvier 1984, Loi nº 85-17 du 4 janvier 1985, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 93-121 du 27 janvier 1993, Loi nº 94-629 du 25 juillet 1994, Loi nº 96-604 du 5 juillet 1996, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 10, Loi nº 2005-744 du 4 juillet 2005, article 6, Loi nº 2005-1579 du 19 décembre 2005, article 73 II, Loi nº 2006-340 du 23 mars 2006, articles 1er et 15 II)

La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Lorsque des naissances multiples sont prévues, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement, vingt-quatre semaines en cas de naissance de plus de deux enfants et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. En cas de naissance de deux enfants, la période antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines ; la période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après le date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivants et L. 521-2 du code de la sécurité sociale ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables. La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des vingt-six, des trente-quatre ou des quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre. Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, la période de suspension du contrat de travail prévue aux alinéas précédents est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début des périodes mentionnées au premier alinéa.

Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est fixée à dix-huit semaines si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivants et L. 521-1 du code de la sécurité sociale. La suspension du contrat de travail peut précéder de sept jours calendaires, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer. Les parents salariés bénéficient alors de la protection instituée à l'article L. 122-25-2 du présent code. L'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires ou, en cas d'adoptions multiples, à dix-huit jours supplémentaires de congé d'adoption à la condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents. En ce cas, la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne saurait être inférieure à onze jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées.
Les dispositions de l'alinéa précédent sont applicables à la personne salariée titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 à L. 225-7 et L. 225-18 ou L. 225-15 du code de l'action sociale et des familles lorsqu'elle adopte ou accueille un enfant en vue de son adoption par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire français.

Le père ou la mère avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il ou elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

A l'issue des congés de maternité et d'adoption prévus au présent article, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Toutefois, dans le cas où pendant sa grossesse la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-25-1, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article.

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent alinéa pendant les congés prévus au présent article et à la suite de ces congés, cette rémunération, au sens de l'article L. 140-2, est majorée, à la suite de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

La règle définie à l'alinéa précédent n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

NOTA : Loi nº 2006-340 du 23 mars 2006, article 15 IV : les dispositions du présent article s'appliquent aux accouchements survenus à partir du 1er janvier 2006 plus de six semaines avant la date prévue et exigeant l'hospitalisation postnatale de l'enfant.

Article L. 122-26-1 du Code du travail

(Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 94-629 du 25 juillet 1994, article 26 II)

Lors du décès de la mère au cours des périodes définies aux premier « et quatrième » alinéas de l'article L. 122-26, le père a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant. L'intéressé doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement instituée à l'article L. 122-25-2.

La suspension du contrat de travail peut être portée à dix-huit ou vingt-deux semaines dans les cas prévus à l'article L. 331-6 du Code de la sécurité sociale.

Article L. 122-26-2 du Code du travail

(Loi nº 88-16 du 5 janvier 1988, Loi nº 95-116 du 4 février 1995, article 99 I)

La durée du congé de maternité « et du congé d'adoption » est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée « ou le salarié » tient de son ancienneté.

Article L. 122-26-3 du Code du travail

(Loi n° 95-116 du 4 février 1995, article 99 II)

Toute disposition figurant dans une convention ou un accord collectif de travail et comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance est de plein droit applicable aux salariés en congé d'adoption.

Article L. 122-26-4 du Code du travail

(Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 133 I)

La femme salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

Article L. 122-27 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 75-625 du 11 juillet 1975, article 5)

La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus à l'article L. 122-25-2 ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue à l'article L. 122-26.

Article L. 122-28 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 75-625 du 11 juillet 1975, Loi nº 77-766 du 12 juillet 1977)

Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins quinze jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption prévu à l'article L. 122-26 ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture. Il peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son dépArticle

Article L. 122-28-1 du Code du travail

(Loi nº 77-766 du 12 juillet 1977, Loi nº 78-753 du 17 juillet 1978, Loi nº 84-9 du 4 janvier 1984, Loi nº 86-1307 du 29 décembre 1986, Loi nº 91-1 du 3 janvier 1991, Loi nº 94-629 du 25 juillet 1994, Loi nº 96-604 du 5 juillet 1996, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, articles 5 I et 8 I)

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu par l'article L. 122-26 ou par une convention ou un accord collectif, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire adopté ou confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.
Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue d'adoption est âgé de plus de trois ans, mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.
En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant appréciés selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat, le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard une année après les dates limites définies à l'alinéa ci-dessus, quelle que soit la date de leur début.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions de l'alinéa 1er du présent article.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.

Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental. Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou si une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.

Article L. 122-28-2 du Code du travail

(Loi nº 77-766 du 12 juillet 1977, Loi nº 84-9 du 4 janvier 1984, Loi nº 91-1 du 3 janvier 1991, article 15)

En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage :
1° - Le salarié bénéficiaire du congé parental d'éducation a le droit soit de reprendre son activité initiale, soit d'exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée prévue par le contrat de travail initial ;
2° - Le salarié exerçant à temps partiel pour élever un enfant a le droit de reprendre son activité initiale et peut, avec l'accord de l'employeur, en modifier la durée.

Le salarié doit adresser une demande motivée à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier des dispositions du présent article.

Article L. 122-28-3 du Code du travail

(Loi nº 77-766 du 12 juillet 1977, Loi nº 84-9 du 4 janvier 1984, Loi nº 91-1 du 3 janvier 1991, article 14 II)

A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 122-28-2, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article L. 122-28-4 du Code du travail

(Abrogé par Loi n° 94-629 du 25 juillet 1994)

Article L. 122-28-5 du Code du travail

(Loi nº 84-9 du 4 janvier 1984, Loi nº 91-1 du 3 janvier 1991, article 14 I, Ordonnance nº 2000-1249 du 21 décembre 2000, article 2)

Le salarié en congé parental d'éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer, par ailleurs aucune activité professionnelle autre que des activités d'assistance maternelle définies par les articles L. 421-1 à L. 422-4 du code de l'action sociale et des familles.

Article L. 122-28-6 du Code du travail

(Loi nº 84-9 du 4 janvier 1984, Loi nº 2000-1257 du 23 décembre 2000, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 134, Loi nº 2006-340 du 23 mars 2006, article 20)

La durée du congé parental d'éducation prévue au premier alinéa de 'article L. 122-28-1 et la durée du congé de présence parentale prévue au premier alinéa de l'article L. 122-28-9 sont prises en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.

Article L. 122-28-7 du Code du travail

(Loi nº 84-9 du 4 janvier 1984, Loi nº 91-1 du 3 janvier 1991, Loi nº 93-121 du 27 janvier 1993, Loi nº 94-629 du 25 juillet 1994, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 133 II)

Le salarié réembauché dans l'entreprise en application de l'article L. 122-28 et celui qui reprend son activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant, visés à l'article L. 122-28-1, bénéficient, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'un droit à une action de formation professionnelle.
Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier des dispositions de l'article L. 122-28-1. Toutefois, dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel pour élever un enfant.
Le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation du type de celles définies à l'article L. 900-2 au cours de la période pendant laquelle il bénéficie des dispositions de l'article L. 122-28-1. Dans ce cas, il n'est pas rémunéré et il bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles prévue à l'article L. 962-4 pour les stagiaires de la formation professionnelle.
Le salarié bénéficiaire d'un congé parental d'éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéfice de plein droit du bilan de compétences mentionné à l'article L. 900-2, dans les conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 122-28-1.
Les salariés visés au présent article ne sont pas comptés dans les 2 p. 100 de travailleurs qui peuvent bénéficier simultanément du congé de formation prévu à l'article L. 930-1 du code du travail.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue du congé prévu à l'article L. 122-28-1 a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

Article L. 122-28-8 du Code du travail

(Loi n° 94-629 du 25 juillet 1994, article 14 I)

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

L'application du présent article ne fait pas obstacle à celles des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables.

Article L. 122-28-9 du Code du travail

(Loi nº 94-629 du 25 juillet 1994, Loi nº 2000-1257 du 23 décembre 2000, Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 5 I, Loi nº 2005-1579 du 19 décembre 2005, article 87 IV)

Tout salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit de bénéficier, pour une période déterminée fixée par décret, d'un congé de présence parentale.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé prévu au premier alinéa est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.
Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge l'informant de sa volonté de bénéficier des dispositions du premier alinéa du présent article, ainsi qu'un certificat médical établi selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat.

Quand il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé mentionnés au deuxième alinéa, le salarié en informe au préalable son employeur au moins quarante-huit heures à l'avance.

A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Toutefois, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, s'il a accompli les formalités prévues à l'article L. 122-28-2.

NOTA : Loi nº 2005-1579 du 19 décembre 2005, article 87 XI : les dispositions du présent article entrent en vigueur à compter du 1er mai 2006 pour toute demande déposée à compter de cette date. Les personnes qui bénéficient de l'allocation de présence parentale en vertu de la réglementation applicable avant cette date continuent à en bénéficier jusqu'à son terme.

Article L. 122-28-10 du Code du travail

(Loi nº 96-604 du 5 juillet 1996, Ordonnance nº 98-522 du 24 juin 1998, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, Ordonnance nº 2005-57 du 26 janvier 2005, article 3, Loi nº 2005-744 du 4 juillet 2005, article 2 II)

Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l'action sociale et des familles a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption d'un enfant, il se rend à l'étranger ou dans un département d'outre-mer, une collectivité d'outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, d'un autre département d'outre-mer ou depuis Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de six semaines par agrément.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins deux semaines avant son départ, du point de départ et de la durée envisagée du congé.

Le salarié a le droit de reprendre son activité initiale dans le cas où il interrompt son congé avant la date prévue.

A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

L'application du présent article ne fait pas obstacle à celles des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables.

Article L. 122-29 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Toute convention contraire aux dispositions des articles L. 122-25 à L. 122-31 est nulle de plein droit.

Article L. 122-30 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 77-766 du 12 juillet 1977, Loi nº 84-9 du 4 janvier 1984, article 4, Loi nº 2005-744 du 4 juillet 2005, article 7 I, Loi nº 2006-340 du 23 mars 2006, article 16)

L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 122-25 à L. 122-28-10 peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit du bénéficiaire, en sus de l'indemnité de licenciement.

En outre, lorsque, en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

NOTA : Loi nº 2005-744 du 4 juillet 2005, article 7 II : "Les modalités d'application du présent article seront précisée par décret."

Article L. 122-31 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 77-766 du 12 juillet 1977, Loi nº 84-9 du 4 janvier 1984, Loi nº 94-629 du 25 juillet 1994, Loi nº 96-604 du 5 juillet 1996, article 55 II)

Un décret en Conseil d'État détermine les modalités d'application des dispositions des articles « L. 122-25 à » « L. 122-28-10 » et le régime des sanctions applicables à l'employeur qui a méconnu lesdites dispositions.

Article L. 122-32 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 99-1123 du 28 décembre 1999, article 5 I)

Les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

Section V-I : Règles particulières aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle

Article L. 122-32-1 du Code du travail

(Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981, Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 70 1º)

Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l'avis de la commission mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles, doit suivre l'intéressé. Le salarié bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.

La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Article L. 122-32-2 du Code du travail

(Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981)

Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.

Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle.

Article L. 122-32-3 du Code du travail

(Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981)

Les dispositions de l'article L. 122-32-1 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes définies au premier alinéa dudit article, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. À défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu'au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.

Article L. 122-32-4 du Code du travail

(Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981)

À l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 122-32-1, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.

Article L. 122-32-5 du Code du travail

(Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981, Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992, article 32)

Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. (Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992) Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

Les transformations de postes peuvent donner lieu à attribution d'une aide financière de l'État dans les conditions fixées au dernier alinéa de l'article L. 323-9.

L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

S'il prononce le licenciement, l'employeur doit respecter les procédures prévues à la Section II du présent Chapitre en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Article L. 122-32-6 du Code du travail

(Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981, Loi nº 89-18 du 13 janvier 1989, article 61)

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au quatrième alinéa de l'article L. 122-32-5 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 122-8, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 122-9 « ou par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, s'il remplit les conditions fixées pour bénéficier de cet accord ».

Toutefois, les indemnités prévues à l'alinéa ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur lors de la promulgation de la loi n° 81-3 du 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Article L. 122-32-7 du Code du travail

(Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981)

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-32-4 ou des premier et quatrième alinéas de l'article L. 122-32-5, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire, est due sans préjudice de l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, de l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article L. 122-32-6.

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 122-32-5, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 122-14-4 pour le cas de non-observation de la procédure requise.

Article L. 122-32-8 du Code du travail

(Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981)

Les indemnités prévues aux articles L. 122-32-6 et L. 122-32-7 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie professionnelle.

Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.

Article L. 122-32-9 du Code du travail

(Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981)

Les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-32-5 et des articles L. 122-32-6 à L. 122-32-8 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.

Si l'employeur justifie qu'il se trouve dans l'impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-32-5, au salarié titulaire d'un tel contrat, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de demander la résolution judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce la résolution après vérification des motifs invoqués et fixe le montant de la compensation financière due au salarié.

En cas de rupture du contrat par l'employeur en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-32-4, du premier alinéa de l'article L. 122-32-5 ou du second alinéa du présent article, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période en cours de validité de son contrat.

Article L. 122-32-10 du Code du travail

(Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981)

Les dispositions de la présente Section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d'un autre employeur.

Article L. 122-32-11 du Code du travail

(Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981, Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, article 233, Loi nº 94-475 du 10 juin 1994, article 92 VI, Loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005, article 165)

En cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaires, les dispositions des articles L. 143-11-5 à L. 143-11-7 sont applicables au paiement des indemnités prévues aux articles L. 122-32-6, L. 122-32-7 et L. 122-32-9.

Section V-II : Congé pour la création d'entreprise, congé sabbatique

Sous-Section 1 -   Dispositions relatives au congé et à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise

Article L. 122-32-12 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I)

Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, dans les conditions fixées à la présente section, soit à un congé pendant lequel le contrat de travail est suspendu, soit à une période de travail à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2.
La durée maximale de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel est d'un an. Elle peut être prolongée d'au plus un an.

Article L. 122-32-13 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I)

Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise est ouvert au salarié qui, à la date de prise d'effet de ce droit, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non.
Ce droit ne pourra être exercé pour une nouvelle création ou reprise d'entreprise intervenant moins de trois ans après la précédente.

Article L. 122-32-14 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 5 I)

Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins deux mois à l'avance, de la date à laquelle il souhaite partir en congé, ou de la date de début et de l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé, ou de cette réduction.
Il précise dans ce même courrier l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
Toute demande de prolongation d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel précédemment accordés fait l'objet d'une information à l'employeur dans les mêmes conditions, deux mois avant son terme.
A défaut de réponse de l'employeur dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la lettre visée ci-dessus, son accord est réputé acquis.

Article L. 122-32-15 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I)

L'employeur a la faculté, dans les conditions mentionnées à l'article L. 122-32-24, de différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel dans la limite des six mois qui courent à compter de la présentation de la lettre recommandée mentionnée aux premier et troisième alinéas de l'article L. 122-32-14.

Article L. 122-32-16 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I)

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.

Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins trois mois avant la fin de son congé, de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci, à l'exception, toutefois, de celles relatives au délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

Les salariés qui reprennent leur activité dans l'entreprise à l'issue du congé pour création d'entreprise bénéficient d'une réadaptation professionnelle en tant que de besoin, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Ils ne sont pas comptés dans les 2 p. 100 de travailleurs qui peuvent bénéficier simultanément du congé de formation prévu à l'article L. 930-1 du présent code.

Article L. 122-32-16-1 du Code du travail

(Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 II)

Lorsqu'il est envisagé une période de travail à temps partiel, celle-ci donne lieu à un avenant au contrat de travail fixant la durée de ladite période et conforme aux prévisions de l'article L. 212-4-3.

Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d'un nouvel avenant dans les mêmes conditions.

Article L. 122-32-16-2 du Code du travail

(Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 II)

Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, lorsque l'employeur estime, après avis du comité d'entreprise, ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que la transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, il peut refuser de conclure le ou les avenants mentionnés à l'article L. 122-32-16-1, dans les conditions mentionnées aux articles L. 122-32-23 et L. 122-32-24.
Dans les entreprises de deux cents salariés et plus, l'employeur peut, dans les conditions mentionnées à l'article L. 122-32-24, différer la signature du ou des mêmes avenants si le pourcentage de salariés de l'entreprise bénéficiant simultanément d'une transformation de leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel au titre de l'article L. 122-32-12 dépasse 2 % de l'effectif de l'entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie.

Article L. 122-32-16-3 du Code du travail

(Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 II)

Le salarié dont un avenant à son contrat de travail a prévu le passage d'un travail à temps plein à un travail à temps partiel ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme fixé par cet avenant.
A l'issue de la période de travail à temps partiel convenue, le salarié concerné retrouve une activité à temps plein assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie.

Sous-Section 2 - Dispositions spécifiques au congé sabbatique

Article L. 122-32-17 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I)

Le salarié a droit, dans les conditions prévues à la présente section, à un congé sabbatique, d'une durée minimale de six mois et d'une durée maximale de onze mois, pendant lequel son contrat de travail est suspendu.

Article L. 122-32-18 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I)

Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non, ainsi que de six années d'activité professionnelle, et qui n'a pas bénéficié, au cours des six années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour la création d'entreprise ou d'un congé de formation d'une durée d'au moins six mois au titre de l'article L. 930-1 du présent code .

Article L. 122-32-19 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 5 I)

Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins trois mois à l'avance, de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie, en précisant la durée de ce congé.

Article L. 122-32-20 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 1er V)

L'employeur a la faculté de différer le départ en congé, dans la limite de six mois qui courent à compter de la présentation de la lettre recommandée mentionnée à l'article L. 122-32-19. Cette durée est portée à neuf mois dans les entreprises de moins de deux cents salariés au sens de l'article L. 620-10 du présent code.

Article L. 122-32-21 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I)

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente . Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.

Sous-Section 3 - Dispositions communes au congé pour la création d'entreprise et au congé sabbatique

Article L. 122-32-22 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 1er V)

Dans les entreprises de deux cents salariés au sens de l'article L. 620-10 du présent code et plus, et sans préjudice des dispositions prévues aux articles précédents, le départ en congé peut être différé par l'employeur, de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise au titre des congés pour la création d'entreprise et sabbatique ne dépasse pas 2 p. 100 de l'effectif de cette entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie.

Dans les entreprises employant moins de deux cents salariés, le départ en congé peut être différé par l'employeur de telle sorte que le nombre de jours d'absence prévu au titre des congés ne dépasse pas 2 p. 100 du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé.

Pour permettre le départ en congé d'un salarié, la période de douze mois visée à l'alinéa précédent est prolongée dans la limite de quarante-huit mois.
Le taux visé aux deux premiers alinéas du présent article est limité à 1,5 p. 100 lorsqu'il s'agit du seul congé sabbatique.

Article L. 122-32-23 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I)

Dans les entreprises de moins de deux cents salariés , l'employeur peut refuser un congé pour la création d'entreprise ou un congé sabbatique s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. A peine de nullité, l'employeur précise le motif de son refus. Sous la même sanction, ce refus est porté à la connaissance du salarié soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le refus de l'employeur peut être directement contesté, dans les quinze jours suivant la réception de cette lettre, devant le bureau de jugement du conseil de prud´hommes, qui est saisi et statue en dernier ressort, selon les formes applicables au référé .

Article L. 122-32-24 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I)

L'employeur informe le salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec demande d'avis de réception , soit de son accord sur la date de départ choisie par l'intéressé, soit du report en application des articles L. 122-32-15 et L. 122-32-20 ou L. 122-32-22, soit de son refus motivé en application de l'article L. 122-32-23. A défaut de réponse de sa part dans un délai de trente jours à compter de la présentation à l'employeur de la lettre prévue au premier alinéa de l'article L. 122-32-14 ou à l'article L. 122-32-19, son accord est réputé acquis .

Article L. 122-32-25 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I)

Les congés payés annuels dus au salarié en sus de vingt-quatre jours ouvrables sont, à sa demande, éventuellement reportés jusqu'au départ en congé pour la création d'entreprise ou en congé sabbatique. Le cumul de ces congés payés porte au maximum sur six années.

Une indemnité compensatrice est perçue par le salarié, au départ en congé pour la création d'entreprise ou en congé sabbatique, pour l'ensemble des congés payés dont il n'a pas bénéficié.
En cas de renonciation au congé pour la création d'entreprise ou au congé sabbatique, les congés payés du salarié reportés conformément aux dispositions du premier alinéa du présent article sont ajoutés aux congés payés annuels dus en application des dispositions de l'article L. 223-1 et suivants. Ces congés payés reportés sont ajoutés aux congés payés annuels, par fraction de six jours, et jusqu'à épuisement, chaque année à compter de la renonciation. Jusqu'à épuisement des congés payés reportés, tout report au titre du premier alinéa du présent article est exclu.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les droits à congé payé reportés conformément aux dispositions du premier alinéa du présent article.

Les indemnités compensatrices visées au présent article sont déterminées conformément aux dispositions des articles L. 223-11 à L. 223-13 du présent code.
Les dispositions des deuxième et quatrième alinéas du présent article ne s'appliquent pas si l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés payés.

Article L. 122-32-26 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I et III)

L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 122-32-16, L. 122-32-16-3 et L. 122-32-21 donne lieu à l'attribution de dommages-intérêts au salarié concerné, en sus de l'indemnité de licenciement lorsque celle-ci est due.

Article L. 122-32-27 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I et IV)

Le chef d'entreprise communique semestriellement au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des demandes de congé ou de période de travail à temps partiel pour création d'entreprise et de congé sabbatique avec l'indication de la suite qui y a été donnée.

Article L. 122-32-28 du Code du travail

(Loi nº 84-4 du 3 janvier 1984, Loi nº 2003-721 du 1er août 2003, article 17 I)

Pour l'application des articles L. 122-32-13 et L. 122-32-18, est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise, l'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe au sens de l'article L. 439-1 du présent code.

Section VI : Règlement intérieur, protection des salariés et droit disciplinaire

(Loi n° 82-689 du 4 août 1982)

Sous-Section 1 - Règlement intérieur

Article L. 122-33 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, article 1er)

L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les établissements publics à caractère industriel et commercial, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de sécurité sociale à l'exception de ceux qui ont le caractère d'établissement public administratif, et les associations ou tout organisme de droit privé quels que soient leur forme et leur objet, où sont employés habituellement au moins vingt salariés.

Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement.

Article L. 122-34 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 172)

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :
- les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement « et notamment les instructions prévues à l'article L. 230-3 ; ces instructions précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses ; elles doivent être adaptées à la nature des tâches à accomplir ;
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; »
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, tels qu'ils résultent de l'article L. 122-41 ou, le cas échéant, de la convention collective applicable.

Il rappelle les dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle, telles qu'elles résultent notamment des articles L. 122-46 et L. 122-47 du présent code.

« Il rappelle également les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral. »

Article L. 122-35 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, Loi nº 86-76 du 17 janvier 1986, Loi nº 94-665 du 4 août 1994, Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001, article 1er  II)

Le règlement intérieur ne peut contenir de clause contraire aux lois et règlements, ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs moeurs, « de leur orientation sexuelle, de leur âge, » de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, « de leur apparence physique, de leur patronyme, » ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale.

Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Article L. 122-36 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, article 1er)

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à l'avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène et de sécurité.

Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène et de sécurité, est communiqué à l'inspecteur du travail.

Les dispositions prévues aux alinéas précédents sont applicables en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

Article L. 122-37 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, Loi nº 94-665 du 4 août 1994, article 9 III)

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles « L. 122-34, L. 122-35 et L. 122-39-1 ».

Cette décision, motivée, est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène et de sécurité pour les matières relevant de sa compétence.

Lorsque, à l'occasion d'un litige individuel, le conseil de prud'hommes écarte l'application d'une clause contraire aux articles L. 122-34, L. 122-35 et L. 122-39-1 , une copie du jugement est adressée par le secrétariat-greffe à l'inspecteur du travail et aux représentants du personnel mentionnés au premier alinéa de l'article L. 122-36.

Article L. 122-38 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, article 1er)

La décision de l'inspecteur du travail ou du fonctionnaire assimilé peut faire l'objet dans les deux mois d'un recours auprès du directeur régional du travail et de l'emploi ou, dans les branches d'activité relevant pour le contrôle de la réglementation du travail, de la compétence du ministre des transports et du ministre de l'agriculture, auprès du fonctionnaire chargé du contrôle de la réglementation du travail dans ces branches.

La décision du directeur régional du travail et de l'emploi, ou, dans les branches d'activité ne relevant pas de la compétence de ce directeur, celle du fonctionnaire chargé du contrôle de la réglementation du travail dans la branche considérée, est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène et de sécurité pour les matières relevant de sa compétence.

Article L. 122-39 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, article 1er)

Les notes de service ou tout autre document qui portent prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées à l'article L. 122-34 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à ce règlement intérieur ; ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions de la présente sous-Section.

Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions doivent immédiatement et simultanément être communiquées au secrétaire du comité d'hygiène et de sécurité, aux secrétaires du comité d'entreprise et à l'inspection du travail.

Article L. 122-39-1 du Code du travail

(Loi n° 94-665 du 4 août 1994, article 9 II)

Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.

Sous-Section 2 - Protection des salariés et droit disciplinaire

Article L. 122-40 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 78-753 du 17 juillet 1978, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, article 1er)

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Article L. 122-41 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 78-753 du 17 juillet 1978, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986, article 5 II)

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.

Article L. 122-42 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 78-753 du 17 juillet 1978, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, article 1er)

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Article L. 122-43 du Code du travail

(Loi nº 82-689 du 4 août 1982, article 1er)

En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Les dispositions des alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement.

Article L. 122-44 du Code du travail

(Loi nº 82-689 du 4 août 1982, article 1er)

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Section VII : Discriminations

Article L. 122-45 du Code du travail

(Loi nº 82-689 du 4 août 1982, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 85-773 du 25 juillet 1985, Loi nº 90-602 du 12 juillet 1990, Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992, Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2002-303 du 4 mars 2002, Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 24 I)

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.

Article L. 122-45-1 du Code du travail

(Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 164)

Les organisations syndicales représentatives au plan national, départemental, pour ce qui concerne les départements d'outre-mer, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de l'article L. 122-45, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti par écrit et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de l'article L. 122-45, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.

Article L. 122-45-2 du Code du travail

(Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 164)

Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent code relatives aux discriminations, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 122-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail. Le deuxième alinéa de l'article L. 122-14-4 est également applicable.

Article L. 122-45-3 du Code du travail

(Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 164)

Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Ces différences peuvent notamment consister en :
- l'interdiction à l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
- la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

Article L. 122-45-4 du Code du travail

(Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 24 II)

Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Les mesures appropriées au bénéfice des personnes handicapées visant à favoriser l'égalité de traitement prévues à l'article L. 323-9-1 ne constituent pas une discrimination.

Article L. 122-45-5 du Code du travail

(Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 24 III)

Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins, oeuvrant dans le domaine du handicap, peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent des articles L. 122-45 et L. 122-45-4, dans les conditions prévues par l'article L. 122-45, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.

Section VIII : Harcèlement

Article L. 122-46 du Code du travail

(Loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992, Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, articles 179 I et 180)

Aucun salarié « , aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise » ne peut être sanctionné « , licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat » pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement « de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ».

Aucun salarié ne peut être sanctionné « , licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire » pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Article L. 122-47 du Code du travail

(Loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 180)

Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L. 122-46.

Article L. 122-48 du Code du travail

(Loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 180)

Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux deux articles précédents.

Article L. 122-49 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 169 I)

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »

Article L. 122-50 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 169 I)

« Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L. 122-49. »

Article L. 122-51 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 169 I)

« Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L. 122-49. »

Article L. 122-52 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, article 4)

« En cas de litige relatif à l'application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Article L. 122-53 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 169 I)

« Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l'article L. 122-52, toutes les actions qui naissent de l'article L. 122-46 et de l'article L. 122-49 en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »

Article L. 122-54 du Code du travail

((Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, Article 5)

Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également mise en oeuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

« Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

« En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Chapitre III : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article L. 123-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, Loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992, Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 169 II)

Sous réserve des dispositions particulières du présent code et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, l'employeur ou son représentant ne peut :
a) mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
b) refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
c) prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

En cas de litige relatif à l'application du présent article, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe ou la situation de famille. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Un décret en Conseil d'État détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés les plus représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement dans les mêmes formes.

Article L. 123-2 du Code du travail

(Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, article 1er)

Aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans une convention collective de travail, un accord collectif ou un contrat de travail, à moins que ladite clause n'ait pour objet l'application des dispositions des articles L. 122-25 à L. 122-27, L. 122-32 ou L. 224-1 à L. 224-5 du présent code.

Article L. 123-3 du Code du travail

(Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, article 1er)

Les dispositions des articles L. 123-1 et L. 123-2 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes en vue d'établir l'égalité des chances en matière professionnelle entre salariés des deux sexes.

Les mesures ci-dessus prévues résultent soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines de l'embauche, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail, soit en application des dispositions du 9° de l'article L. 133-5, de stipulations de conventions collectives étendues ou d'accords collectifs étendus, soit de l'application des dispositions de l'article L. 123-4.

Article L. 123-3-1 du Code du travail

(Abrogé par Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001)

Article L. 123-4 du Code du travail

(Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 54 I 1º)

Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au vu notamment du rapport prévu à l'article L. 432-3-1 du présent code, les mesures visées à l'article L. 123-3 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes négocié dans l'entreprise conformément aux dispositions  des articles L. 132-18 à L. 132-25.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en oeuvre ce plan, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ce plan s'applique, sauf si le directeur départemental du travail ou le fonctionnaire assimilé a déclaré s'y opposer par avis écrit motivé avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date à laquelle il en a été saisi.

Article L. 123-4-1 du Code du travail

(Loi n° 89-488 du 10 juillet 1989, article 7)

Les entreprises occupant moins de 300 salariés peuvent conclure avec l'État, dans des conditions fixées par décret, des conventions leur permettant de recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude de leur situation en matière d'égalité professionnelle et des mesures, telles que prévues par les articles L. 123-3 et L. 123-4, susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Article L. 123-5 du Code du travail

(Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, article 1er)

Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent code relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 122-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable. Le deuxième alinéa de l'article L. 122-14-4 du présent code est également applicable.

Article L. 123-6 du Code du travail

(Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, Loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992, Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 169 III)

Les organisations syndicales représentatives « au plan national ou » dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent des articles « L. 122-46, » L. 123-1, L. 140-2 à L. 140-4 en faveur « d'un candidat à un emploi ou » d'un salarié de l'entreprise sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti par écrit, et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Article L. 123-7 du Code du travail

(Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, article 1er)

Le texte des articles L. 123-1 à L. 123-7 est affiché dans les lieux du travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Il en est de même pour les textes pris pour l'application desdits articles.

Chapitre IV : Travail temporaire

Section I : Règles générales

Article L. 124-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 6)

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 312-1, est au sens du présent chapitre un entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, des salariés qu'en fonction d'une qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 125-3 toute activité de travail temporaire s'exerçant en dehors d'une telle entreprise est interdite.

Article L. 124-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 86-76 du 17 janvier 1986, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 124 II)

Le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

Un utilisateur ne peut faire appel aux salariés des entreprises de travail temporaire mentionnés à l'article L. 124-1 que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée « mission », et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 124-2-1.

Article L. 124-2-1 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2003-721 du 1 août 2003, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 7 II)

Un utilisateur ne peut faire appel aux salariés des entreprises de travail temporaire mentionnées à l'article L. 124-1 que pour des tâches non durables dénommées " missions " au sens du présent chapitre, et dans les seuls cas suivants :
1º Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2º Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3º Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
4º Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;
5º Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1º à 4º de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.

Article L. 124-2-1-1 du Code du travail

(Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 64)

La mise à disposition d'un salarié d'une entreprise de travail temporaire auprès d'un utilisateur peut également intervenir :
1º Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d'un accord de branche étendu, à faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
2º Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur s'engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Article L. 124-2-2 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 7 III)

I. - La mission de travail temporaire doit comporter un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition mentionné à l'article L. 124-3.
Le contrat de travail temporaire peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue au paragraphe II du présent article. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

II. - La durée totale du contrat compte tenu, le cas échéant, du renouvellement, ne peut excéder dix-huit mois. Cette durée est ramenée à neuf mois en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque l'objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est portée à vingt-quatre mois lorsque la mission est exécutée à l'étranger ou dans les cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail, ou de survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce dernier cas, cette durée ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

III. - Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou au titre des 3º, 4º et 5º de l'article L. 124-2-1, il peut ne pas comporter un terme précis ; il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Article L. 124-2-3 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 195 I)

En aucun cas, un contrat de travail temporaire ne peut être conclu :
1° - Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail ;
2° - Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste établie par arrêté du ministre du travail ou du ministre de l'agriculture et notamment pour certains des travaux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail. Cet arrêté fixe également les conditions dans lesquelles le directeur départemental du travail et de l'emploi peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction.
3° - « Pour remplacer un médecin du travail. »

Article L. 124-2-4 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, articles 14 I et 16 I)

Le terme de la mission prévu au contrat ou fixé par avenant peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Cet aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de dix jours de travail, ni de conduire à un dépassement de la durée des missions fixées par « le paragraphe II de l'article L. 124-2-2 ». Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de deux jours.

Article L. 124-2-5 du Code du travail

(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, articles 14 I et 16 II)

Si les parties décident de se réserver la faculté d'aménager le terme de la mission dans les conditions prévues à l'article L. 124-2-4 et au deuxième alinéa de l'article L. 124-2-6, elles doivent le préciser dans le contrat de mise à disposition ou dans l'avenant prévoyant son renouvellement.

Article L. 124-2-6 du Code du travail

(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 7 VI)

Dans le cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou dans les cas mentionnés aux 4º et 5º de l'article L. 124-2-1, le contrat peut prendre effet avant l'absence de la personne remplacée.
En outre, le terme de la mission peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée de l'entreprise utilisatrice reprend son emploi.

Article L. 124-2-7 du Code du travail

(Loi nº 86-76 du 17 janvier 1986, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, article 17)

Sans préjudice de l'application de l'article L. 321-14, dans un établissement où il a été procédé à un licenciement pour motif économique, dans les six mois qui suivent ce licenciement, il ne peut être fait appel à un salarié d'une entreprise de travail temporaire pour le motif d'accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise utilisatrice.

Cette interdiction s'applique aux postes concernés par ledit licenciement.

Elle ne s'applique pas lorsque la durée du contrat non susceptible de renouvellement n'excède pas trois mois, ou lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement.

Cette possibilité est subordonnée à l'information et à la consultation préalable du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Article L. 124-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 7 VII)

Lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire met un salarié à la disposition d'un utilisateur, un contrat de mise à disposition liant l'utilisateur à l'entrepreneur de travail temporaire doit être conclu par écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.

Ce contrat établi pour chaque salarié doit :
1º Mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire ; cette mention doit être assortie de justifications précises qui, notamment, dans les cas prévus au 1º de l'article L. 124-2-1, comportent le nom et la qualification de la personne remplacée ou de la personne à remplacer s'il est fait usage des dispositions de l'article L. 124-2-6.
2º Fixer le terme de la mission ;
3º Comporter le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues à l'article L. 124-2-4 et au deuxième alinéa de l'article L. 124-2-6 ;
4º Préciser les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, et notamment si ce poste figure sur la liste prévue à l'article L. 231-3-1, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire.
5º Mentionner la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser et, le cas échéant, préciser si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire.
6º Indiquer le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris s'il en existe les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice après période d'essai un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.

Toute clause tendant à interdire l'embauchage par l'utilisateur du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Section II : Règles spéciales en matière de relations de travail

Article L. 124-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, article 19)

Le contrat de travail temporaire liant l'entrepreneur de travail temporaire à chacun des salariés mis à la disposition provisoire d'un utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit comporter :
1° - La reproduction des clauses et mentions énumérées à l'article L. 124-3 ;
2° - La qualification du salarié ;
3° - Les modalités de la rémunération due au salarié y compris celles de l'indemnité « destinée à compenser la précarité de sa
situation » mentionnée à l'article L. 124-4-4 ;
4° - La période d'essai éventuelle, dans les conditions prévues à l'article L. 124-4-1 ;
5° - Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain ; cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ;
6° - « Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ».

Le contrat mentionne que l'embauche du salarié par l'utilisateur à l'issue de la mission n'est pas interdite.

Dans le cas où le salarié lié par un contrat de travail temporaire exerce une profession médicale ou paramédicale réglementée, l'entreprise de travail temporaire doit vérifier que ce salarié est régulièrement autorisé à exercer sa profession.

Article L. 124-4-1 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 43 I 2º)

Le contrat de travail peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, cette durée ne peut excéder deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois, trois jours si le contrat est conclu pour une durée comprise entre un et deux mois, cinq jours au-delà ; la rémunération afférente à cette période ne peut être différente de celle qui est prévue par le contrat.

Article L. 124-4-2 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, article 5)

La rémunération, au sens de l'article L. 140-2, que perçoit le salarié lié par un contrat de travail temporaire ne peut être inférieure à celle qui est définie au 5° de l'article L. 124-3.

Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de l'ancienneté de celui-ci dès lors que les salariés de l'utilisateur en bénéficient.

Article L. 124-4-3 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, article 5)

Le salarié lié par un contrat de travail temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission, quelle qu'ait été la durée de celle-ci.

Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale due au salarié. L'indemnité est versée à la fin de la mission.

Pour l'appréciation des droits du salarié sont assimilées à une mission :
1° - Les périodes de suspension de contrat de travail pour maternité et adoption prévues à l'article L. 122-26 ;
2° - Les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
3° - Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, à condition que le point de départ de ces périodes se place au cours d'une mission.

Article L. 124-4-4 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 43 I 3º)

Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié sous contrat de travail temporaire ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'utilisateur, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé.
Cette indemnité, qui s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié, doit être versée par l'entreprise de travail temporaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, avec le salaire dû au titre de celle-ci, et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.
Elle n'est pas due :
1º Dans le cas de contrats de travail temporaire conclus au titre du 3º de l'article L. 124-2-1 si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche du travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d'entreprises ou d'établissements de cette branche le prévoit ;
2º Dans le cas de contrats de travail temporaire conclus dans le cadre de l'article L. 124-21 ;
3º Si le contrat est rompu à l'initiative du salarié, pour faute grave de celui-ci ou en cas de force majeure.

Article L. 124-4-5 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, article 5)

Lorsqu'un salarié lié par un contrat de travail temporaire est mis à la disposition d'une entreprise appartenant aux activités professionnelles définies à l'article L. 731-1, il a droit à une indemnisation en cas d'arrêt de travail occasionné par les intempéries dès lors que les salariés de l'utilisateur, occupés sur le même chantier, en bénéficient.

Cette indemnisation, calculée selon les modalités prévues au Chapitre Ier du titre III du livre 7, doit être versée par l'entrepreneur de travail temporaire et n'est soumise à aucune condition d'ancienneté du salarié.

Article L. 124-4-6 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, article 21)

Pendant la durée de la mission, l'utilisateur est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par celles des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu de travail.

Pour l'application de l'alinéa précédent, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et des jours fériés, à l'hygiène et à la sécurité, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Les obligations afférentes à la médecine du travail sont, selon des modalités fixées par décret, à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire. Sauf lorsque ce dernier relève du régime agricole, la médecine du travail est assurée par des services médicaux, faisant l'objet d'un agrément spécifique, qui devront être mis en place au plus tard le 1er mars 1983.

Lorsque l'activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, les obligations correspondantes sont à la charge de l'utilisateur.

Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur. Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l'entrepreneur de travail temporaire.

Les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.

Article L. 124-4-7 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, article 5)

Les salariés liés par un contrat de travail temporaire ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration dont peuvent bénéficier ces salariés ; lorsque, de ce fait, des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci doivent lui être remboursées suivant des modalités définies au contrat mentionné à l'article L. 124-3.

Article L. 124-4-8 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, article 5)

La suspension du contrat de travail du salarié temporaire ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.

Article L. 124-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 129 II)

L'entrepreneur de travail temporaire qui rompt le contrat de travail du salarié avant le terme prévu au contrat doit proposer à celui-ci, sauf si la rupture du contrat résulte d'une faute grave du salarié ou de la force majeure, un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.

Le nouveau contrat ne peut comporter de modifications substantielles en ce qui concerne la qualification, la rémunération, l'horaire de travail et le temps de transport.

À défaut, ou si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire doit assurer au salarié une rémunération équivalant à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité « destinée à compenser la précarité de sa situation » mentionnée à l'article L. 124-4-4.

Toutefois, lorsque la durée restant à courir du contrat rompu est supérieure à quatre semaines, les obligations visées aux alinéas précédents peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats successifs au plus.

La rupture du contrat de mise à disposition défini à l'article L. 124-3 ne constitue pas un cas de force majeure.

La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié ouvre droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.

« Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables lorsque le contrat est rompu par le salarié qui justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis, sans que cette période puisse être inférieure à un jour ni supérieure à deux semaines dans les deux cas. »

Article L. 124-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, article 6)

Lorsque l'utilisateur embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail temporaire, la durée des missions effectuées chez l'utilisateur au cours des trois mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.

Article L. 124-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 7 III)

Si l'utilisateur continue de faire travailler après la fin de sa mission un salarié temporaire sans avoir conclu avec lui un nouveau contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas l'ancienneté du salarié est appréciée à compter du premier jour de sa mission chez l'utilisateur. Elle est déduite de période d'essai éventuellement prévue.

Lorsqu'un utilisateur a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4, ce salarié peut faire valoir auprès de l'utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

A l'expiration du contrat de mission d'un salarié intérimaire, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste à un salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration renouvellement inclus si la durée de ce contrat, renouvellement inclus, est au moins égale à quatorze jours et avant l'expiration d'une période égale à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours. Pour l'appréciation du délai devant séparer les deux contrats, il est fait référence aux jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concernés.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables, lorsque le contrat de travail temporaire est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Il en est de même lorsque le contrat de travail temporaire est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et au titre des 3º, 4º et 5º de l'article L. 124-2-1.
Elles ne sont pas non plus applicables en cas de rupture anticipée du fait du salarié, et en cas de refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Article L. 124-7-1 du Code du travail

(Loi n° 90-613 du 12 juillet 1990, article 23)

Lorsqu'un conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'une mission d'intérim en contrat à durée indéterminée, l'affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire. Si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l'utilisateur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice de l'application des dispositions de la Section II du Chapitre II du titre II du livre 1 du présent code.

Article L. 124-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 79-8 du 2 janvier 1979)

Tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement :
Des salaires et de leurs accessoires ;
Des indemnités résultant du présent Chapitre ;
Des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales ;
Le cas échéant, des remboursements qui peuvent incomber aux employeurs à l'égard de ces organismes et institutions dans les conditions prévues à l'article L. 244-8 (L. 160) du Code de la sécurité sociale.

En cas d'insuffisance de la caution, l'utilisateur est substitué à l'entrepreneur de travail temporaire pour le paiement des sommes qui restent dues aux salariés et aux organismes de sécurité sociale ou aux institutions sociales dont relèvent ces salariés, pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise.

Les entreprises de travail temporaire sont tenues de fournir aux entreprises utilisatrices, sur leur demande, une attestation des organismes de sécurité sociale précisant leur situation au regard du recouvrement des cotisations dues à ces organismes.

Les conditions d'application de cet article, notamment celles relatives à la défaillance de l'entrepreneur de travail temporaire, à la mise en jeu de la garantie financière, à la subrogation des organismes assurant cette garantie dans les droits et actions des salariés, des organismes de sécurité sociale et des institutions sociales ainsi qu'à la substitution de l'utilisateur à l'entrepreneur de travail temporaire sont fixées par décret en Conseil d'État.

Article L. 124-8-1 du Code du travail

(Loi n° 79-8 du 2 janvier 1979)

La garantie financière visée à l'article L. 124-8 ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurance, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution.

Article L. 124-8-2 du Code du travail

(Loi n° 79-8 du 2 janvier 1979)

La garantie financière visée à l'article L. 124-8 est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires annuel de l'entreprise concernée. Elle ne peut être inférieure à un minimum fixé annuellement par décret, compte tenu de l'évolution moyenne des salaires.

Article L. 124-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Sous réserve des dispositions qui précèdent, il n'est pas dérogé au droit commun en ce qui concerne les rapports nés du contrat de travail unissant l'entrepreneur de travail temporaire à des salariés.

Section III : Règles de contrôle

Article L. 124-10 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 79-8 du 2 janvier 1979)

« L'activité d'entrepreneur de travail temporaire ne peut être exercée qu'après déclaration faite à l'autorité administrative et obtention d'une garantie financière conformément à l'article L. 124-8. »

Une déclaration préalable est également exigée dans le cas où un entrepreneur de travail temporaire déplace le siège de son entreprise ou ouvre des succursales, agences ou bureaux annexes.

Les entrepreneurs de travail temporaire exerçant leur activité à la date d'entrée en vigueur du décret prévu au dernier alinéa du présent article sont tenus aux mêmes déclarations.

La déclaration à l'autorité administrative doit mentionner les caractéristiques juridiques de l'entreprise, le nom de ses dirigeants et le domaine géographique et professionnel dans lequel l'entreprise entend mettre les salariés à la disposition d'utilisateurs.

Toute entreprise de travail temporaire cessant ses activités est tenue d'en faire déclaration à l'autorité administrative.

Un décret en Conseil d'État précise le contenu desdites déclarations ; il fixe leurs modalités et détermine le délai de leur présentation à l'autorité administrative.

Article L. 124-11 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 91-1405 du 31 décembre 1991, Loi nº 94-126 du 11 février 1994, article 44 I)

Les entrepreneurs de travail temporaire sont tenus de fournir aux organismes mentionnés à l'article L. 351-21, notamment pour la vérification des droits des salariés au revenu de remplacement prévu à l'article L. 351-2, le relevé des contrats de travail défini à l'article L. 124-4 qu'ils ont conclus avec leurs salariés.

Les informations fournies en application du premier alinéa ci-dessus sont communiquées par les organismes mentionnés à l'article L. 351-21 à l'autorité administrative pour l'exercice de ses missions de contrôle.

Un décret en Conseil d'État précise la nature des informations se rapportant aux contrats que doit comprendre le relevé, la périodicité et les modalités de présentation de celui-ci.

Article L. 124-12 du Code du travail

(Abrogé par Loi n° 94-126 du 11 février 1994)

Article L. 124-13 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les fonctionnaires et agents du contrôle de l'application du droit du travail, des lois sociales en agriculture et du droit de la sécurité sociale et notamment les agents de contrôle des organismes de sécurité sociale, ainsi que les officiers de police judiciaire sont habilités à constater les infractions aux dispositions du présent Chapitre et des textes pris pour leur application.

Ils peuvent se faire présenter des contrats prévus aux articles L. 124-3, L. 124-4 ci-dessus.

Les dispositions de l'article L. 148 du code de la sécurité sociale sont applicables aux utilisateurs.

Article L. 124-13-1 du Code du travail

(Ordonnance n° 82-131 du 5 février 1982, article 8)

Lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire exerce son activité sans avoir fait les déclarations prévues à l'article L. 124-10 ou sans avoir obtenu la garantie financière prévue à l'article L. 124-8 et qu'il en résulte un risque sérieux de préjudice pour le salarié temporaire, le président du tribunal de grande instance, saisi par l'inspecteur du travail après que celui-ci ait adressé à l'entrepreneur de travail temporaire une mise en demeure restée infructueuse, peut ordonner la fermeture de l'entreprise pour une durée qui ne peut excéder deux mois.

Lorsque ces mesures entraînent le licenciement du personnel permanent celui-ci a droit, en dehors de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, aux indemnités prévues aux articles L. 122-14-6 ou L. 122-14-6.

Section IV : Dispositions diverses

Article L. 124-15 du Code du travail

(Ordonnance n° 82-131 du 5 février 1982, article 9)

Pour l'application aux salariés liés par un contrat de travail temporaire des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'ancienneté dans l'entreprise de travail temporaire, cette ancienneté s'apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles lesdits salariés ont été liés à l'entrepreneur de travail temporaire par les contrats définis à l'article L. 124-4.

Article L. 124-16 du Code du travail

(Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, article 28 I et II)

Pour l'application des dispositions des articles L. 931-3 et L. 931-4 l'effectif des salariés employés par les entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre des salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l'exercice.

Article L. 124-17 du Code du travail

(Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 91-1405 du 31 décembre 1991, article 1er II 1º)

Pour l'application des dispositions de l'article « L. 931-22 (IV, 1°) » la durée minimum de présence dans l'entreprise de travail temporaire des salariés non permanents s'apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles lesdits salariés ont été liés à leur employeur par des contrats de travail temporaire.

Article L. 124-19 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les règles spéciales au travail temporaire et relatives à la représentation du personnel et à la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises figurent aux articles correspondants du livre 4 du présent code.

Article L. 124-20 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, article 24)

Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes actions en application du présent Chapitre en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Celui-ci doit avoir été averti par lettre recommandée avec accusé de réception et ne pas s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.

Article L. 124-21 du Code du travail

(Loi nº 84-130 du 24 février 1984, Loi nº 92-675 du 17 juillet 1992, Loi nº 95-116 du 4 février 1995, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 13 III)

Sans remettre en cause le principe de l'exclusivité affirmée par l'article L. 124-1 du présent code, sont assimilées à des missions au sens du chapitre IV du titre II du livre Ier du présent code, les périodes passées par les salariés temporaires des entreprises de travail temporaire, en stage de formation, en bilan de compétences ou en action de validation d'acquis de l'expérience, que ceux-ci soient effectués à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou des actions de professionnalisation visées au chapitre Ier du titre VIII du livre IX ou à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé de bilan de compétences.

Article L. 124-21-1 du Code du travail

Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 43 I 4°)

Sans remettre en cause le principe de l'exclusivité affirmé par l'article L. 124-1, sont également assimilées à des missions au sens du présent chapitre les périodes passées par les salariés temporaires des entreprises de travail temporaire pour des actions en lien avec leur activité professionnelle dans les conditions prévues par voie de convention ou d'accord collectif étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement.

Article L. 124-22 du Code du travail

(Ordonnance n° 2001-270 du 28 mars 2001, article 8 II)

Par dérogation aux dispositions du II de l'article L. 124-2-2, lorsqu'un salarié lié par un contrat de travail temporaire est exposé à des rayonnements ionisants et qu'au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l'entrepreneur de travail temporaire est tenu, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 124-5, de proposer à l'intéressé un ou plusieurs contrats prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables après l'expiration du contrat précédent, pour une durée telle que l'exposition constatée à l'expiration du ou des nouveaux contrats soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale des contrats. Un décret fixe la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.

Article L. 124-23 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 13 I)

« L'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance des salariés liés par un contrat de mise à disposition la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise sous contrat à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée. »

Chapitre V : Marchandage

Article L. 125-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, article 28)

Toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application des dispositions de la loi, de règlement ou de « convention ou d'accord collectif de travail » ou « marchandage » est interdite.

Les associations d'ouvriers qui n'ont pas pour objet l'exploitation des ouvriers les uns par les autres ne sont pas considérées comme marchandage.

Article L. 125-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, article 29)

Lorsqu'un chef d'entreprise industriel ou commercial passe un contrat pour l'exécution d'un certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur qui recrute lui-même la main-d'oeuvre nécessaire « et que cet entrepreneur n'est pas propriétaire d'un fonds de commerce ou d'un fonds artisanal », le chef d'entreprise encourt dans les cas suivants et nonobstant toute stipulation contraire les responsabilités ci-après indiquées :
1° - Si les travaux sont exécutés ou les services fournis dans son établissement ou dans les dépendances de celui-ci, le chef d'entreprise, en cas de « défaillance » de l'entrepreneur, est substitué à ce dernier en ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie pour le paiement des salaires et des congés payés ainsi que pour les obligations résultant de la législation sur les assurances sociales, sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et sur les prestations familiales ;
2° - S'il s'agit de travaux exécutés dans des établissements autres que ceux du chef d'entreprise ou de travaux exécutés par des salariés travaillant à domicile, le chef d'entreprise qui se trouve désigné par l'affiche ou sur le bulletin à souche respectivement prévus aux articles L. 125-1 et R. 721-2 ( abrogé) est, en cas de « défaillance » de l'entrepreneur, substitué à ce dernier pour le paiement des salaires et congés payés ainsi que pour le versement de la cotisation des prestations familiales et de la double cotisation des assurances sociales.

Dans les cas ci-dessus cités le salarié lésé, les organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales et, éventuellement, la caisse de congés payés peuvent engager, en cas de « défaillance » de l'entrepreneur, une action directe contre le chef d'entreprise pour qui le travail a été effectué.

Article L. 125-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 73-608 du 6 juillet 1973, Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 1er IX)

Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite sous peine des sanctions prévues à l'article L. 152-3 dès lors qu'elle n'est pas effectuée dans le cadre des dispositions du livre 1, titre II, Chapitre IV du présent code relatives au travail temporaire.

Les articles L. 124-4-6, L. 124-4-7, L. 124-9, L. 124-12, L. 341-3, le quatrième alinéa de l'article L. 422-1, ainsi que les articles 23 à 27 de la loi nº 72-1 du 3 janvier 1972 sur le travail temporaire sont applicables aux opérations de prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif.

Article L. 125-3-1 du Code du travail

(Loi n° 90-613 du 12 juillet 1990, article 30)

Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes actions en application du présent Chapitre en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Celui-ci doit avoir été averti par lettre recommandée avec accusé de réception et ne pas s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.

Article L. 125-3-2 du Code du travail

(Loi n° 97-210 du 11 mars 1997, article 24)

Les agents de contrôle visés aux articles L. 611-1 et L. 611-15 sont habilités à se communiquer réciproquement tous renseignements et tous documents nécessaires à l'accomplissement de leur mission de lutte contre le marchandage et le prêt illicite de main-d'oeuvre.

Dans le cadre de cette mission, ils peuvent se faire présenter les devis, les bons de commande ou de travaux, les factures et les contrats ou documents commerciaux relatifs aux opérations de marchandage et de prêt illicite de main-d'oeuvre.

Article L. 125-4 du Code du travail

(Loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988, article 51 I)

Les dispositions du présent Chapitre sont applicables aux salariés mentionnés à l'article 1144, alinéas 1° à 7°, 9° et 10°, du code rural.

Chapitre VI : Cautionnements

Article L. 126-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Tout commerçant ou industriel qui, à titre de cautionnement, se fait remettre des sommes d'argent en espèces par ses salariés, doit en verser le montant, au nom du salarié, sur un livret spécial de la caisse nationale d'épargne ou d'une caisse d'épargne ordinaire, si la somme n'est pas supérieure au maximum fixé pour les dépôts dans les caisses d'épargne par les dispositions en vigueur au jour de la remise du cautionnement.

Si la somme est supérieure à ce maximum, le cautionnement doit être déposé par l'employeur à la caisse des dépôts et consignations.

Article L. 126-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Lorsque le cautionnement est constitué par des titres, ceux-ci doivent être déposés à la caisse des dépôts et consignations par l'employeur, quel que soit le montant du cautionnement.

Les titres constituant le cautionnement doivent être admis en garantie de prêt par la Banque de France et ne doivent pas avoir été émis par l'employeur pour former le capital social de son entreprise, ni à titre d'actions ni à titre d'obligations.

Article L. 126-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

L'affectation du livret de caisse d'épargne au cautionnement prévu par l'article L. 126-1 entraîne privilège sur les sommes déposées au profit de l'employeur et à l'égard des tiers qui formeraient des saisies-arrêts aux mains de ce dernier.

Article L. 126-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Toute saisie-arrêt formée soit sur un livret de cautionnement entre les mains de l'administration de la caisse d'épargne, soit entre les mains du directeur général de la caisse des dépôts et consignations sur les sommes ou titres mis en cautionnement, est nulle de plein droit.

Chapitre VII : Groupements d'employeurs

Article L. 127-1 du Code du travail

(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 87-588 du 30 juillet 1987, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 1er VI)

Des groupements de personnes physiques ou morales entrant dans le champ d'application d'une même convention collective peuvent être constitués dans le but exclusif de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail.
Ces groupements ne peuvent effectuer que des opérations à but non lucratif. Ils sont constitués sous la forme d'associations déclarées de la loi du 1er juillet 1901 : dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, ils sont constitués sous la forme d'associations régies par le code civil local ou de coopératives artisanales.
Lorsqu'un groupement d'employeurs se constitue, l'inspection du travail en est informée. La liste des membres du groupement est tenue en permanence à la disposition de l'inspecteur du travail au siège du groupement.

Une personne physique ou morale ne peut être membre que de deux groupements. Toutefois, une personne physique possédant plusieurs entreprises juridiquement distinctes ou une personne morale possédant plusieurs établissements distincts, enregistrés soit au registre du commerce, soit au registre des métiers, soit au registre de l'agriculture, peut, au titre de chacune de ses entreprises ou établissements, appartenir à un groupement différent.
Les employeurs occupant plus de trois cents salariés, ce seuil étant calculé conformément aux dispositions de l'article L. 620-10, ne peuvent adhérer à un groupement ni en devenir membre, sauf dans le cas prévu à l'article L. 127-1-1.
Les employeurs qui adhèrent à un groupement d'employeurs sont tenus d'informer les institutions représentatives du personnel existant dans leur entreprise de la constitution et de la nature du groupement d'employeurs.

L'activité du groupement s'exerce sous réserve des dispositions législatives relatives à l'exercice illégal de certaines professions.
Les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires.

Article L. 127-1-1 du Code du travail

(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº 2005-157 du 23 février 2005, article 58)

L'adhésion à un groupement d'employeurs des entreprises et organismes mentionnés à l'article L. 431-1 occupant plus de trois cents salariés est subordonnée à la conclusion, dans l'entreprise ou l'organisme concerné, d'un accord collectif ou d'un accord d'établissement définissant les garanties accordées aux salariés du groupement.
Cette adhésion ne peut prendre effet qu'après communication de l'accord à l'autorité compétente de l'Etat.

Article L. 127-2 du Code du travail

(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, article 46)

Les contrats de travail conclus par le groupement sont écrits. Ils indiquent les conditions d'emploi et de rémunération, la qualification du salarié, la liste des utilisateurs potentiels et les lieux d'exécution du travail.

Les salariés du groupement bénéficient de la convention collective dans le champ d'application de laquelle le groupement a été constitué.

Article L. 127-3 du Code du travail

(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, article 46)

L'utilisateur, pour chaque salarié mis à sa disposition, est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail.

Pour l'application de l'alinéa précédent, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et des jours fériés, à l'hygiène et à la sécurité, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Les obligations afférentes à la médecine du travail sont à la charge du groupement. Lorsque l'activité exercée par le salarié mis à disposition nécessite une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, les obligations correspondantes sont à charge de l'utilisateur.

Article L. 127-3-1 du Code du travail

(Loi nº 2005-157 du 23 février 2005, article 55 II)

Un salarié mis à disposition par un groupement d'employeurs peut bénéficier d'une délégation de pouvoir du chef d'entreprise de l'entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions qu'un salarié de cette entreprise.

Article L. 127-4 du Code du travail

(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, article 46)

Les salariés du groupement ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés.

Article L. 127-6 du Code du travail

(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, article 46)

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise utilisatrice ou dans le groupement peuvent exercer en justice les actions civiles nées en vertu des dispositions du présent Chapitre en faveur des salariés du groupement sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé pourvu que celui-ci ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer ; le salarié peut toujours intervenir dans l'instance.

Article L. 127-7 du Code du travail

(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, article 13 III)

Des personnes physiques ou morales n'entrant pas dans le champ d'application de la même convention collective peuvent également constituer un groupement au sens de l'article L. 127-1 à la condition de déterminer la convention collective applicable audit groupement.

Le groupement ainsi constitué ne peut exercer son activité qu'après déclaration auprès de l'autorité compétente de l'État. Cette autorité peut s'opposer à l'exercice de cette activité dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Article L. 127-8 du Code du travail

(Abrogé par Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000)

Article L. 127-9 du Code du travail

(Loi nº 95-95 du 1 février 1995, Loi nº 99-574 du 9 juillet 1999, Loi nº 2001-602 du 9 juillet 2001, Loi nº 2005-157 du 23 février 2005, article 55 I)

Lorsqu'un groupement d'employeurs a pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d'exploitations ou d'entreprises mentionnées aux 1º à 4º de l'article L. 722-1 du code rural, les contrats de travail conclus par ce groupement peuvent, nonobstant l'article L. 127-2 du présent code, ne pas mentionner la liste des utilisateurs potentiels et ne préciser que la zone géographique d'exécution du contrat qui doit prévoir des déplacements limités.
Les dispositions du présent article s'appliquent également aux groupements d'employeurs ayant pour objet principal le remplacement des chefs d'entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou des personnes physiques exerçant une profession libérale.
Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions dans lesquelles l'autorité administrative compétente est informée de la composition du groupement d'employeurs constitué en application du présent article et lui accorde un agrément.

Chapitre VII bis : Dispositions spécifiques aux groupements d'employeurs composés d'adhérents de droit privé et de collectivités territoriales

Article L. 127-10 du Code du travail

(Loi nº 2005-157 du 23 février 2005, article 59)

Dans le but de favoriser le développement de l'emploi sur un territoire, des personnes physiques ou morales de droit privé peuvent créer, avec des collectivités territoriales et leurs établissements publics, des groupements d'employeurs constitués sous la forme d'associations régies par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou, dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, d'associations régies par le code civil local ou de coopératives artisanales.
Les collectivités territoriales et leurs établissements publics ne peuvent constituer plus de la moitié des membres des groupements créés en application du présent article.

Article L. 127-11 du Code du travail

(Loi nº 2005-157 du 23 février 2005, article 59)

Les tâches confiées aux salariés du groupement mis à disposition d'une collectivité territoriale s'exercent exclusivement dans le cadre d'un service public industriel et commercial. Elles ne peuvent constituer l'activité principale des salariés du groupement et le temps consacré par chaque salarié du groupement aux travaux pour le compte des collectivités territoriales adhérentes doit être inférieur à un mi-temps.

Article L. 127-12 du Code du travail

(Loi nº 2005-157 du 23 février 2005, article 59)

Dans les conditions prévues au 8º de l'article 214 du code général des impôts, le groupement organise la garantie vis-à-vis des dettes à l'égard des salariés du groupement et des organismes créanciers de cotisations obligatoires.

Article L. 127-13 du Code du travail

(Loi nº 2005-157 du 23 février 2005, article 59)

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités de choix de la convention collective applicable au groupement ainsi que les conditions d'information de l'autorité administrative compétente de la création du groupement.

Article L. 127-14 du Code du travail

(Loi nº 2005-157 du 23 février 2005, article 59)

Sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 127-10 à L. 127-12, les dispositions du chapitre VII du présent titre s'appliquent aux groupements d'employeurs créés en application du présent chapitre.

Chapitre VIII : Associations à but non lucratif

Article L. 128-1 du Code du travail

(Loi nº 2003-442 du 19 mai 2003, Ordonnance nº 2003-1213 du 18 décembre 2003, article 5 II a)

Un chèque-emploi associatif peut être utilisé par les associations à but non lucratif employant trois salariés au plus, pour rémunérer des salariés et pour simplifier les déclarations et paiements afférents aux cotisations et contributions dues au régime de sécurité sociale ou au régime obligatoire de protection sociale des salariés agricoles, au régime d'assurance chômage et aux institutions de retraites complémentaires et de prévoyance.
Le chèque-emploi associatif ne peut être utilisé qu'avec l'accord du salarié. Il se substitue à la remise du bulletin de paie prévue par l'article L. 143-3.
Les associations utilisant le chèque-emploi associatif sont réputées satisfaire à l'ensemble des formalités liées à l'embauche et à l'emploi de leurs salariés, notamment celles prévues aux articles L. 122-3-1, L. 212-4-3 et L. 320, aux déclarations au titre de la médecine du travail et du régime des prestations mentionnées à l'article L. 351-2, ainsi qu'à l'obligation prévue à l'article L. 620-3.
La rémunération portée sur le chèque-emploi associatif inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal au dixième de la rémunération totale brute due au salarié pour les prestations effectuées.
Les organismes de recouvrement du régime général de sécurité sociale organisent directement, et à titre gratuit, la gestion du chèque-emploi associatif au profit des associations. Pour les salariés d'associations relevant du régime obligatoire de protection sociale des salariés agricoles, les organismes de recouvrement du régime général de sécurité sociale transmettent aux caisses de mutualité sociale agricole les données permettant à ces dernières d'assurer la couverture sociale de ces salariés. Un accord entre les organismes de recouvrement du régime général de sécurité sociale et les caisses de mutualité sociale agricole prévoit les modalités de gestion et de répartition du versement unique des cotisations et contributions sociales dues au titre des rémunérations des salariés concernés.
Les chèques-emploi associatif sont émis et délivrés par les établissements de crédit ou par les institutions ou services énumérés à l'article L. 518-1 du code monétaire et financier qui ont passé convention avec l'Etat.

Chapitre IX : Services aux personnes

Article L. 129-1 du Code du travail

(Loi nº 91-1405 du 31 décembre 1991, Loi nº 96-63 du 29 janvier 1996, Loi nº 98-657 du 29 juillet 1998, Loi nº 2002-2 du 2 janvier 2002, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 , Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 8 I, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er, Loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2007, article 70)

(Abrogé par Ordonnance nº 2007-329 du 12 mars 2007 art. 12 I en vigueur au plus tard le 1er mars 2008)

Les associations et les entreprises dont l'activité porte sur la garde des enfants ou l'assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile ou d'une aide à la mobilité dans l'environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile et les centres communaux et intercommunaux d'action sociale au titre de leur activité de garde d'enfants de moins de trois ans à domicile doivent être agréés par l'Etat.
Ces associations et entreprises et les associations ou entreprises agréées qui consacrent leur activité à des services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales bénéficient des dispositions des articles L. 129-3 et L. 129-4.

L'agrément prévu aux deux premiers alinéas est délivré au regard de critères de qualité de service et à condition que l'association ou l'entreprise se consacre exclusivement aux activités mentionnées au présent article. Toutefois, les associations intermédiaires, les communes, les centres communaux ou intercommunaux d'action sociale, les établissements publics de coopération intercommunale compétents, les organismes ayant passé convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale, ainsi que les organismes publics ou privés gestionnaires d'un établissement ou d'un service autorisé au titre du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles peuvent être agréés au titre du présent article pour leurs activités d'aide à domicile. Peuvent également être agréées les unions et fédérations d'associations pour leurs activités qui concourent directement à coordonner et délivrer les services à la personne. Peuvent également être agréés les organismes publics ou privés gestionnaires d'un établissement de santé relevant de l'article L. 6111-1 du code de la santé publique, les centres de santé relevant de l'article L. 6323-1 du même code, ainsi que les organismes publics ou privés gestionnaires d'un établissement ou d'un service mentionné aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 2324-1 du même code, pour leurs activités d'aide à domicile rendues aux personnes mentionnées au premier alinéa du présent article. Peuvent aussi être agréées les résidences-services relevant du chapitre IV bis de la loi nº 65-557 du 10 juillet 1965 fixant le statut de la copropriété des immeubles bâtis pour les services d'aide à domicile rendus aux personnes mentionnées au premier alinéa du présent article qui y résident. De même, les entreprises ou associations gestionnaires d'un service d'aide à domicile, agréées en application des dispositions du premier alinéa, peuvent déposer une demande d'autorisation de créer un établissement ou un service dont l'activité relève du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles « et les groupements de coopération mentionnés au 3° de l'article L. 312-7 du même code » sans que leur agrément au titre du présent article puisse être remis en cause de ce simple fait.

Article L. 129-2 du Code du travail

(Loi nº 96-63 du 29 janvier 1996, Ordonnance nº 2003-1213 du 18 décembre 2003, article 6 II, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

Les associations et les entreprises mentionnées à l'article L. 129-1 peuvent assurer leur activité selon les modalités suivantes :
1º Le placement de travailleurs auprès de personnes physiques employeurs ainsi que, pour le compte de ces dernières, l'accomplissement des formalités administratives et des déclarations sociales et fiscales liées à l'emploi de ces travailleurs ;
2º L'embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques ;
3º La fourniture de prestations de services aux personnes physiques.
Dans le cas prévu au 1º, les associations et les entreprises peuvent demander aux employeurs une contribution représentative de leurs frais de gestion. Dans le cas prévu au 2º, l'activité des associations est réputée non lucrative au regard des articles L. 125-1 et L. 125-3.

NOTA : Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005 art. 36 I : Les dispositions du chapitre IX du titre II du livre Ier du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi, demeurent applicables aux chèques-service et titres emploi-service jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions réglementaires prévues aux articles L. 129-5 à L. 129-12 du même code, et au plus tard jusqu'au 1er janvier 2007.

Article L. 129-2 du Code du travail (en vigueur jusqu'au 1er janvier 2007 au plus tard)

(Loi nº 96-63 du 29 janvier 1996, Ordonnance nº 2003-1213 du 18 décembre 2003, article 6 II )

Un chèque-service peut être utilisé par les particuliers pour assurer la rémunération des salariés occupant des emplois de services mentionnés à l'article L. 129-1 et pour la déclaration en vue du paiement des cotisations sociales.
Le chèque-service ne peut être utilisé pour la rémunération des personnels qui consacrent tout ou partie de leur temps de travail à une activité contribuant à l'exercice de la profession de leur employeur, et pour le compte de celui-ci.
Le chèque-service ne peut être utilisé qu'avec l'accord du salarié. Il se substitue à la remise du bulletin de paie prévue par l'article L. 143-3.
Pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque-service sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou l'autre par les articles L. 122-3-1 et L. 212-4-3 du présent code ou par les articles 1031 et 1061 du code rural.
Pour les emplois dont la durée dépasse celles définies ci-dessus, un contrat de travail doit être établi par écrit.
La rémunération portée sur le chèque inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à un dixième de la rémunération.
Les chèques-service sont émis et délivrés par les établissements de crédit, ou par les institutions ou services énumérés à l'article 8 de la loi nº 84-46 du 24 janvier 1984 relative à l'activité et au contrôle des établissements de crédit, qui ont passé convention avec l'Etat. Toutefois, l'employeur peut faire sa déclaration par voie électronique dans les conditions prévues à l'article L. 133-5 du code de la sécurité sociale.
Les mentions figurant sur le chèque-service ainsi que ses modalités d'utilisation sont fixées par décret.
L'organisme chargé de recevoir et traiter le "chèque-service" est habilité à poursuivre le recouvrement par voie contentieuse des sommes restant dues, pour le compte de l'ensemble des régimes concernés sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale assises sur les salaires.

Nota : Ordonnance 2003-1213 2003-12-18 art. 6 III 2º : les dispositions du présent article sont applicables aux litiges nés du recouvrement des cotisations et contributions dues à compter du 1er janvier 2004.

Article L. 129-2-1 du Code du travail (en vigueur jusqu'au 1er janvier 2007 au plus tard)

(Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 12 I et Abrogé par Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

Les titres emploi service sont des titres spéciaux de paiement permettant d'acquitter en tout ou en partie le prix de prestations de service fournies par un prestataire agréé ou conventionné par l'Etat. Ils sont délivrés par des personnes physiques ou morales à leurs salariés, agents, ayants droit, retraités, administrés ou adhérents en vue de rémunérer :
1º Des services rendus à des personnes à leur domicile dans les conditions prévues à l'article L. 129-1 ;
2º Des services rendus à des personnes hors de leur domicile, destinés à faciliter la vie quotidienne de familles, de personnes âgées ou handicapées, et dispensés par des personnes agréées, autorisées ou déclarées en application de l'article L. 2324-1 du code de la santé publique, et des articles L. 227-5 et L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles.

Ces titres sont émis par des organismes spécialisés habilités selon des modalités fixées par décret à les émettre, à les céder contre paiement de leur valeur libératoire, et le cas échéant d'une commission, aux personnes physiques et morales mentionnées au premier alinéa qui en font la demande, et à en assurer le remboursement aux organismes prestataires de services.

Ce décret précise notamment les obligations des organismes émetteurs en matière financière, comptable et d'information des utilisateurs au regard des services couverts par les titres emploi-service ainsi que les conditions requises pour que les prestations qu'ils servent à financer ouvrent droit à la réduction d'impôt prévue à l'article 199 sexdecies du code général des impôts.

NOTA : Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005 art. 36 I : Les dispositions du chapitre IX du titre II du livre Ier du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi, demeurent applicables aux chèques-service et titres emploi-service jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions réglementaires prévues aux articles L. 129-5 à L. 129-12 du même code, et au plus tard jusqu'au 1er janvier 2007.

Article L. 129-2-2 du Code du travail

(Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 12 I et Abrogé par Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

La contribution prévue à l'article L. 432-9 peut être utilisée pour l'acquisition des titres emploi-service par le comité d'entreprise. Le comité d'entreprise peut en déléguer la gestion à l'employeur.

L'acquisition des titres emploi-service peut être également assurée par une somme versée par l'employeur et négociée en application des dispositions de la section III du chapitre II du titre III du livre Ier du présent code. L'accord détermine les conditions dans lesquelles la gestion est déléguée soit au comité d'entreprise, soit à l'employeur.

NOTA : Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005 art. 36 I : Les dispositions du chapitre IX du titre II du livre Ier du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi, demeurent applicables aux chèques-service et titres emploi-service jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions réglementaires prévues aux articles L. 129-5 à L. 129-12 du même code, et au plus tard jusqu'au 1er janvier 2007.

Article L. 129-3 du Code du travail

(Loi nº 96-63 du 29 janvier 1996, Loi nº 2000-1352 du 30 décembre 2000, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 12 II, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

La fourniture des services mentionnés à l'article L. 129-1, rendus aux personnes physiques par une association ou une entreprise agréée par l'Etat, ouvre droit, outre le bénéfice du taux réduit de taxe sur la valeur ajoutée prévu au i de l'article 279 du code général des impôts, à la réduction d'impôt prévue à l'article 199 sexdecies du même code.

NOTA : Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005 art. 36 I : Les dispositions du chapitre IX du titre II du livre Ier du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi, demeurent applicables aux chèques-service et titres emploi-service jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions réglementaires prévues aux articles L. 129-5 à L. 129-12 du même code, et au plus tard jusqu'au 1er janvier 2007.

Article L. 129-3 du Code du travail (en vigueur jusqu'au 1er janvier 2007 au plus tard)

(Loi nº 96-63 du 29 janvier 1996, Loi nº 2000-1352 du 30 décembre 2000, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 12 II)

Lorsque l'emploi de salariés par des particuliers pour des services visés à l'article L. 129-2-1, ou la prestation de tels services par une association ou une entreprise mentionnées à l'article 129-1, fait l'objet d'une aide financière du comité d'entreprise ou de l'entreprise en faveur des salariés, les sommes ainsi versées, à l'exception de celles allouées aux gérants salariés et aux mandataires sociaux, n'ont pas le caractère de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et pour l'application de la législation du travail. Elles sont soumises à l'impôt sur le revenu selon les règles fixées au a du 5 de l'article 158 du même code. Elles ne sont pas déduites du montant des dépenses à retenir pour l'assiette de la réduction d'impôt mentionnée à l'article 199 sexdecies du code général des impôts.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 131-7 du code de la sécurité sociale, l'exonération de cotisations sociales prévue à l'alinéa précédent n'est pas compensée par le budget de l'Etat.

Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions d'application du présent article et notamment le montant maximum de l'aide ouvrant droit à l'exonération ci-dessus ainsi que les modalités de justification de la destination de cette aide.

Les dispositions du 2º du I s'appliquent aux rémunérations versées à compter du 1er janvier 2000, les dispositions du III s'appliquent aux rémunérations versées à compter du 1er janvier 2001 et les dispositions des 1º, 3º, 4º et 5º du I et des II et IV s'appliquent à la taxe sur les salaires due à raison des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2002.

Article L. 129-4 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

Les rémunérations des salariés qui, employés par des associations ou des entreprises agréées en vertu de l'article L. 129-1, assurent une activité mentionnée à cet article, sont exonérées de cotisations patronales de sécurité sociale dans les conditions prévues au III bis de l'article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.

Article L. 129-5 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

Le chèque emploi-service universel est un chèque régi par les dispositions du chapitre Ier du titre III du livre Ier du code monétaire et financier ou un titre spécial de paiement permettant à un particulier :
1º Soit de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services mentionnés à l'article L. 129-1 du présent code ou des assistants maternels agréés en application de l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles ;
2º Soit d'acquitter tout ou partie du montant des prestations de services fournies par les organismes agréés en application de l'article L. 129-1 du présent code, ou les organismes ou personnes mentionnés aux deux premiers alinéas de l'article L. 2324-1 du code de la santé publique ou à l'article L. 227-6 du code de l'action sociale et des familles.

Un autre moyen de paiement peut être utilisé en remplacement du chèque ou du titre spécial de paiement, dans la limite des interdictions de paiement en espèces fixées par les articles L. 112-6 à L. 112-8 du code monétaire et financier.
Les prestations sociales obligatoires ou facultatives ayant le caractère de prestation en nature destinées à couvrir tout ou partie du coût des services mentionnés au 1º ou au 2º peuvent être versées sous la forme du chèque emploi-service universel. Un décret précise en tant que de besoin les modalités d'application du présent alinéa.

Article L. 129-6 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

Dans le cas prévu au 1º de l'article L. 129-5, le chèque emploi-service universel ne peut être utilisé qu'avec l'accord du salarié, après information de ce dernier sur le fonctionnement de ce dispositif.

Il comprend une déclaration en vue du paiement des cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle adressée à un organisme de recouvrement du régime général de sécurité sociale désigné par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale. Lorsque l'employeur bénéficie de l'allocation prévue au I de l'article L. 531-5 du code de la sécurité sociale, et par dérogation aux dispositions du présent alinéa, l'emploi doit être déclaré selon les modalités prévues à l'article L. 531-8 du même code.

La déclaration prévue au deuxième alinéa peut être faite par voie électronique dans les conditions prévues à l'article L. 133-5 du même code.
A réception de la déclaration, l'organisme de recouvrement transmet au salarié une attestation d'emploi se substituant à la remise du bulletin de paie prévue à l'article L. 143-3 du présent code.

Pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 122-3-1 et L. 212-4-3 du présent code ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural.

Pour les emplois dont la durée dépasse celles définies ci-dessus, un contrat de travail doit être établi par écrit.

La rémunération portée sur le chèque emploi-service universel inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à un dixième de la rémunération. Pour l'appréciation des conditions d'ouverture de droits aux prestations sociales, le temps d'emploi effectif indiqué sur la déclaration est majoré à due proportion.

Le chèque emploi-service universel ne peut être utilisé pour la rémunération directe ou le paiement de prestations réalisées par des salariés qui consacrent tout ou partie de leur temps de travail à une activité contribuant à l'exercice de la profession de leur employeur ou de l'acheteur des prestations, et pour le compte de celui-ci.

Article L. 129-7 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

Le chèque emploi-service universel, lorsqu'il a la nature d'un chèque au sens du chapitre Ier du titre III du livre Ier du code monétaire et financier, est émis uniquement par les établissements de crédit ou par les institutions ou services habilités par l'article L. 518-1 du même code à effectuer des opérations de banque, qui ont passé une convention avec l'Etat.

Le chèque emploi-service universel, lorsqu'il a la nature d'un titre spécial de paiement, est émis par des organismes et établissements spécialisés, ou par les établissements mentionnés au premier alinéa, qui ont été habilités dans des conditions déterminées par décret et qui en assurent le remboursement aux personnes physiques ou morales mentionnées à l'article L. 129-5 du présent code.

Tout émetteur de chèque emploi-service universel ayant la nature d'un titre spécial de paiement, qui n'est pas soumis aux dispositions des articles L. 312-4 à L. 312-18 du code monétaire et financier, doit se faire ouvrir un compte bancaire ou postal sur lequel sont obligatoirement versés, jusqu'à leur remboursement, les fonds perçus en contrepartie de la cession de ce titre, à l'exclusion de tous autres fonds.

Article L. 129-8 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

Le chèque emploi-service universel, lorsqu'il a la nature d'un titre spécial de paiement, peut être préfinancé en tout ou partie par une personne physique ou morale au bénéfice de ses salariés, agents, ayants droit, retraités, administrés, sociétaires ou adhérents. Dans ce cas, le titre de paiement comporte lors de son émission une valeur faciale qui ne peut excéder un montant déterminé par arrêté conjoint des ministres chargés du travail, de la sécurité sociale et de l'économie. La personne physique ou morale qui assure le préfinancement de ces chèques peut choisir d'en réserver l'utilisation à certaines catégories de services au sein des activités mentionnées à l'article L. 129-5.

Le titre spécial de paiement est nominatif. Il mentionne le nom de la personne bénéficiaire. Un décret peut prévoir, d'une part, les cas dans lesquels il est stipulé payable à une personne dénommée, notamment lorsqu'il est préfinancé par une personne publique ou une personne privée chargée d'une mission de service public et, d'autre part, les cas dans lesquels, en raison de motifs d'urgence, le chèque emploi-service universel n'est pas nominatif jusqu'à son attribution à son bénéficiaire.
Les caractéristiques du chèque emploi-service universel, en tant que titre spécial de paiement et de la déclaration de cotisations sociales, sont déterminées par arrêté conjoint des ministres chargés du travail, de la sécurité sociale et de l'économie.

Article L. 129-9 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

Les personnes morales de droit public peuvent acquérir des chèques emploi-service universels préfinancés, à un prix égal à leur valeur libératoire augmentée, le cas échéant, d'une commission.

Article L. 129-10 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

Le chèque emploi-service universel est encaissable auprès des établissements, institutions et services mentionnés au premier alinéa de l'article L. 129-7 qui ont passé une convention avec l'Etat relative au chèque emploi-service universel, ou remboursable auprès des organismes et établissements habilités mentionnés au deuxième alinéa du même article.

Article L. 129-11 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

Les informations relatives aux personnes mentionnées au 1º de l'article L. 129-5 rémunérées par les chèques emploi-service universels préfinancés dans les conditions définies à l'article L. 129-8 sont communiquées à l'organisme ou à l'établissement chargé de leur remboursement à seule fin de contrôle du bon usage de ces titres.

Ces communications s'opèrent selon des modalités propres à garantir la confidentialité des données. Les personnes concernées sont informées de l'existence de ce dispositif de contrôle.

Article L. 129-12 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

L'organisme chargé de recevoir et de traiter la déclaration mentionnée à l'article L. 129-6 en vue du paiement des cotisations et contributions sociales est habilité à poursuivre le recouvrement par voie contentieuse des sommes restant dues, pour le compte de l'ensemble des régimes concernés, sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale assises sur les salaires.

Article L. 129-13 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er, Loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2007, article 24 IV)

L'aide financière du comité d'entreprise et l'aide financière de l'entreprise versées en faveur des salariés de celle-ci n'ont pas le caractère de rémunération au sens des articles L. 242-1 du code de la sécurité sociale et L. 741-10 du code rural et pour l'application de la législation du travail, lorsque ces aides sont destinées soit à faciliter l'accès des services aux salariés, soit à financer :
1º Des activités entrant dans le champ des services mentionnés à l'article L. 129-1 du présent code ;
2º Des activités de services assurées par les organismes mentionnés aux deux premiers alinéas de l'article L. 2324-1 du code de la santé publique et les personnes mentionnées à l'article L. 227-6 du code de l'action sociale et des familles ou par des assistants maternels agréés en application de l'article L. 421-1 du même code.

Il en est de même de l'aide financière versée aux mêmes fins en faveur du chef d'entreprise ou, si l'entreprise est une personne morale, de son président, de son directeur général, de son ou ses directeurs généraux délégués, de ses gérants ou des membres de son directoire, dès lors que cette aide peut bénéficier également à l'ensemble des salariés de l'entreprise selon les mêmes règles d'attribution.

« Les dispositions du présent article ne donnent pas lieu à application de l'article L. 131-7 du code de la sécurité sociale. »

Article L. 129-14 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

L'aide financière mentionnée à l'article L. 129-13 peut être gérée par le comité d'entreprise, par l'entreprise ou, conjointement, par le comité d'entreprise et l'entreprise.
La gestion, par le comité d'entreprise ou conjointement par l'entreprise et le comité d'entreprise, de l'aide financière de l'entreprise, versée dans les conditions définies à l'article L. 129-13, fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise en cas de gestion conjointe et d'une procédure d'évaluation associant le comité d'entreprise.

L'aide financière de l'entreprise n'entre pas dans le cadre des activités sociales et culturelles mentionnées à l'article L. 432-8 et ne constitue pas une dépense sociale au sens de l'article L. 432-9.

Article L. 129-15 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

L'aide financière mentionnée à l'article L. 129-13 est exonérée d'impôt sur le revenu pour ses bénéficiaires. Elle n'est pas prise en compte dans le montant des dépenses à retenir pour l'assiette de la réduction d'impôt mentionnée à l'article 199 sexdecies du code général des impôts.

L'aide financière de l'entreprise bénéficie des dispositions du f du I de l'article 244 quater F du même code.

Article L. 129-16 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

L'Agence nationale des services à la personne, établissement public national à caractère administratif, est chargée de promouvoir le développement des activités de services à la personne. Elle peut recruter des contractuels de droit privé pour une durée déterminée ou pour une mission déterminée.

Article L. 129-17 du Code du travail

(Inséré par la loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 1er)

I. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions de délivrance, de contrôle et de retrait de l'agrément des associations et entreprises mentionné à l'article L. 129-1, notamment les conditions particulières auxquelles sont soumises celles dont l'activité porte sur la garde d'enfants ou l'assistance aux personnes âgées, handicapées ou dépendantes et les modalités de mise en oeuvre du régime de la décision implicite d'acceptation de cet agrément. Ce décret précise que l'exigence de qualité nécessaire à l'intervention des associations et entreprises mentionnées au même article est équivalente à celle requise pour les mêmes publics par la loi nº 2002-2 du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale.

II. Des décrets précisent en tant que de besoin :
1º Le contenu des activités mentionnées à l'article L. 129-1 ;
2º Un plafond en valeur ou en temps de travail des interventions à domicile pour que certaines des activités figurant dans le décret prévu au 1º bénéficient des dispositions du présent chapitre ;
3º Les modalités d'utilisation et de fonctionnement du chèque emploi-service universel, et notamment :
a) Celles relatives à l'encaissement et au remboursement des chèques emploi-service universels et aux obligations de contrôle, de vérification et de vigilance des organismes et établissements émettant ceux qui ont la nature de titre spécial de paiement ;
b) Celles relatives aux chèques emploi-service universels préfinancés pour la rémunération de personnes ou le paiement de services mentionnés aux articles L. 227-6 et L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles et aux deux premiers alinéas de l'article L. 2324-1 du code de la santé publique ;
c) Celles relatives aux chèques emploi-service universels préfinancés pour la rémunération de personnes mentionnées au 2º de l'article L. 722-20 du code rural employées par des particuliers pour la mise en état et l'entretien de jardins ;
d) Celles relatives aux échanges d'information entre l'organisme de recouvrement mentionné à l'article L. 129-6 du présent code et les organismes ou établissements mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 129-7 ;
e) Celles relatives aux modalités de fonctionnement du compte prévu par le dernier alinéa de l'article L. 129-7 ;
4º Les conditions d'application de l'article L. 129-13, notamment le montant maximum de l'aide financière qu'il mentionne, ainsi que les modalités de justification de la destination de cette aide.

Chapitre X : « Dispositions diverses relatives au développement social urbain »

(Loi n° 2001-1275 du 28 décembre 2001)

Article L. 12-10-1 du Code du travail

(Loi nº 2001-1275 du 28 décembre 2001, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 55 I)

En application d'une convention avec l'Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale, ainsi que leurs établissements publics, les établissements publics locaux d'enseignement, les établissements publics de santé, les offices publics d'habitations à loyer modéré, les offices publics d'aménagement et de construction, les organismes de droit privé à but non lucratif et les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public, sont autorisés à recruter par un contrat de travail de droit privé, pour des activités d'adultes-relais, des personnes âgées d'au moins trente ans, sans emploi ou bénéficiant, sous réserve qu'il soit mis fin à ce contrat, soit d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi prévu par l'article L. 322-4-7, soit d'un contrat d'avenir prévu par l'article L. 322-4-10 et résidant en zone urbaine sensible au sens du 3 de l'article 42 de la loi nº 95-115 du 4 février 1995 d'orientation pour l'aménagement et le développement du territoire ou, à titre dérogatoire, dans un autre territoire prioritaire des contrats de ville.
Les activités exercées par les personnes recrutées dans les conditions mentionnées à l'alinéa précédent visent à améliorer, dans les zones urbaines sensibles et les autres territoires prioritaires des contrats de ville, les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs.
Les employeurs mentionnés au premier alinéa bénéficient d'une aide financière de l'Etat. Cette aide ne donne lieu à aucune charge fiscale ou parafiscale pour les personnes non assujetties à l'impôt sur les sociétés. Cette aide ne peut être cumulée avec une autre aide de l'Etat à l'emploi.
Les contrats de travail mentionnés au premier alinéa sont des contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée en application du 1º de l'article L. 122-2 dans la limite d'une durée de trois ans renouvelable une fois. Les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public mentionnées au premier alinéa, à l'exception des établissements publics à caractère industriel et commercial, ne peuvent conclure que des contrats à durée déterminée dans les conditions mentionnées ci-dessus.
Les contrats à durée déterminée conclus en application de l'alinéa précédent comportent une période d'essai d'un mois renouvelable une fois.
Sans préjudice de l'application du premier alinéa de l'article L. 122-3-8, ils peuvent être rompus, à l'expiration de chacune des périodes annuelles de leur exécution, à l'initiative du salarié, moyennant le respect d'un préavis de deux semaines, ou de l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse.

Dans ce dernier cas, les dispositions des articles L. 122-6 et L. 122-14 sont applicables. En outre, l'employeur qui décide de rompre le contrat du salarié pour une cause réelle et sérieuse doit notifier cette rupture par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre ne peut être expédiée au salarié moins d'un jour franc après la date fixée pour l'entretien préalable prévu à l'article L. 122-14. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé prévu par l'article  L. 122-6.
Le salarié dont le contrat est rompu par son employeur dans les conditions prévues au sixième alinéa bénéficie d'une indemnité calculée sur la base de la rémunération perçue. Le montant retenu pour le calcul de cette indemnité ne saurait cependant excéder celui qui aura été perçu par le salarié au titre des dix-huit derniers mois d'exécution de son contrat de travail. Son taux est identique à celui prévu au deuxième alinéa de l'article L. 122-3-4.
Par dérogation aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-3-8, la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail prévues aux sixième, septième et huitième alinéas ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Il en est de même lorsque la rupture du contrat intervient suite au non-respect de la convention mentionnée au premier alinéa ayant entraîné sa dénonciation.
Un décret précise les conditions d'application du présent article.

Titre III : Conventions et accords collectifs de travail

Chapitre I : Champ d'application

Article L. 131-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 75-493 du 11 juin 1975, Loi nº 77-505 du 11 mai 1977, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 16 I)

Le présent titre est relatif à la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés ; il définit les règles suivant lesquelles s'exerce le droit des salariés à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail et de leurs garanties sociales.

Article L. 131-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 38 I)

Les dispositions du présent titre s'appliquent aux professions industrielles et commerciales, aux professions agricoles qui utilisent les services des salariés définis par l'article 1144 (1º au 7º, 9 et 10º) du code rural, aux professions libérales, aux offices publics et ministériels, aux employés de maison, aux concierges et gardiens d'immeubles à usage ou non d'habitation ou à usage mixte, aux travailleurs à domicile, aux assistantes maternelles, au personnel des sociétés civiles, des syndicats professionnels, des sociétés mutualistes, des organismes de sécurité sociale qui n'ont pas le caractère d'établissements publics et des associations ou de tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et leur objet.

Elles s'appliquent aux entreprises publiques, aux établissements publics à caractère industriel et commercial et aux établissements publics qui assurent tout à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial dans les conditions définies au chapitre IV du présent titre.
Elles s'appliquent également aux entreprises adaptées et aux centres de distribution du travail à domicile.

Article L. 131-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 2)

En ce qui concerne les professions agricoles, les attributions conférées par les dispositions du présent titre au ministre chargé du travail sont exercées en accord avec celui-ci par le ministre chargé de l'agriculture.

Chapitre II : Nature et validité des conventions et accords collectifs de travail

Article L. 132-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

La convention collective a vocation à traiter de l'ensemble des matières visées à l'article L. 131-1, pour toutes les catégories professionnelles intéressées. L'accord collectif traite un ou des sujets déterminés dans cet ensemble.

Section I : Dispositions communes

Article L. 132-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

La convention ou l'accord collectif de travail est un acte, écrit à peine de nullité, qui est conclu entre :
- d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national conformément à l'article L. 133-2 du présent code, ou qui sont affiliées auxdites organisations, ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
- d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

Les associations d'employeurs constituées conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901, qui ont compétence pour négocier des conventions et accords collectifs, sont assimilées aux organisations syndicales pour les attributions conférées à celles-ci par le présent titre.

Article L. 132-2-1 du Code du travail

(Loi n° 94-665 du 4 août 1994, article 9 IV)

Les conventions et accords collectifs de travail et les conventions d'entreprise ou d'établissement doivent être rédigés en français. Toute disposition rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief.

Article L. 132-2-2 du Code du travail

(Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 37)

I. - La validité d'un accord interprofessionnel est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de cet accord.

II. - Lorsqu'une convention de branche ou un accord professionnel étendu, conclu conformément aux dispositions du I, le prévoit, la validité des conventions ou accords conclus dans le même champ d'application professionnel est subordonnée à leur signature par une ou des organisations syndicales représentant une majorité de salariés de la branche.
La convention ou l'accord mentionné à l'alinéa précédent définit la règle selon laquelle cette majorité est appréciée en retenant les résultats :
a) Soit d'une consultation des salariés concernés, organisée périodiquement, en vue de mesurer la représentativité des organisations syndicales de salariés de la
branche ;
b) Soit des dernières élections aux comités d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.
La consultation prévue au a, à laquelle participent les salariés satisfaisant aux conditions fixées par les articles L. 433-4 ou L. 423-7, doit respecter les principes généraux du droit électoral. Ses modalités et sa périodicité sont fixées par la convention de branche ou l'accord professionnel étendu mentionné au premier alinéa du présent II. Les contestations relatives à cette consultation relèvent de la compétence du tribunal de grande instance.
Dans le cas prévu au b, la convention de branche ou l'accord professionnel étendu fixe le mode de décompte des résultats des élections professionnelles.
A défaut de la conclusion de la convention ou de l'accord étendu prévu au premier alinéa du présent II, la validité d'une convention de branche ou d'un accord professionnel est soumise aux conditions prévues au I.

III. - Une convention de branche ou un accord professionnel étendu conclu conformément aux dispositions du II détermine les conditions de validité des conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement, en retenant l'une ou l'autre des modalités énumérées aux 1º et 2º ci-après :
1º Soit la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement est signé par une ou des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; si les organisations syndicales de salariés signataires ne satisfont pas à la condition de majorité, le texte peut être soumis, dans des conditions fixées par décret et devant respecter les principes généraux du droit électoral, à l'approbation, à la majorité des suffrages exprimés, des salariés de l'entreprise ou de l'établissement, à l'initiative des organisations syndicales de salariés signataires, à laquelle des organisations syndicales de salariés non signataires peuvent s'associer ;
2º Soit la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L'opposition est exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord.
En cas de carence d'élections professionnelles, lorsqu'un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise ou dans l'établissement, la validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement signé par ce délégué est subordonnée à l'approbation de la majorité des salariés dans les conditions du 1º.
Lorsque la convention ou l'accord n'intéresse qu'une catégorie professionnelle déterminée relevant d'un collège électoral défini à l'article L. 433-2, sa validité est subordonnée à la signature ou à l'absence d'opposition d'organisations syndicales de salariés représentatives ayant obtenu au moins la moitié des suffrages exprimés dans ce collège.
En l'absence de convention ou d'accord étendu tel que prévu au premier alinéa du présent III, la validité de la convention ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa conclusion selon les modalités définies au 2º.

IV. - La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord collectif en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

V. - L'opposition est exprimée par écrit et motivée. Elle précise les points de désaccord. Elle est notifiée aux signataires.
Les textes frappés d'opposition majoritaire et les textes n'ayant pas obtenu l'approbation de la majorité des salariés sont réputés non écrits. Les accords mentionnés au I, les conventions et accords étendus mentionnés au premier alinéa du II, les conventions et accords mentionnés au dernier alinéa du II et aux troisième, cinquième et sixième alinéas du III ne peuvent être déposés en application de l'article L. 132-10 qu'à l'expiration du délai d'opposition.

Article L. 132-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

Les représentants des organisations mentionnées à l'article précédent peuvent contracter, au nom de l'organisation qu'ils représentent, en vertu :
1° - Soit d'une stipulation statutaire de cette organisation ;
2° - Soit d'une délibération spéciale de cette organisation ;
3° - Soit de mandats spéciaux écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents de cette organisation.

Les groupements d'employeurs déterminent eux-mêmes leur mode de délibération.

Article L. 132-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

La convention et l'accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public de ces lois et règlements.

Article L. 132-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 94-638 du 25 juillet 1994, Ordonnance nº 2005-57 du 26 janvier 2005, Loi nº 2005-157 du 23 février 2005, article 65)

Les conventions et accords collectifs de travail déterminent leur champ d'application territorial et professionnel. Le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques.
Pour ce qui concerne les professions agricoles visées à l'article L. 131-2, le champ d'application des conventions et accords collectifs peut, en outre, tenir compte du statut juridique des entreprises concernées ou du régime de protection sociale d'affiliation de leurs salariés.
Les conventions et accords collectifs de travail dont le champ d'application est national précisent si celui-ci comprend les départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Lorsque le champ d'application d'un avenant ou d'une annexe diffère de celui de la convention ou de l'accord qu'il modifie ou complète, il doit être précisé conformément aux dispositions des alinéas ci-dessus.

Article L. 132-5-1 du Code du travail

(Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 38)

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. En cas de concours d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables.

Article L. 132-5-2 du Code du travail

(Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 51 I)

La convention de branche ou l'accord professionnel prévoit les modalités de prise en compte dans la branche ou l'entreprise des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salarié représentatives, sans préjudice des obligations formulées aux articles L. 132-12 et L. 132-27.

Article L. 132-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 79-44 du 18 janvier 1979, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

La convention ou l'accord collectif de travail est conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. À défaut de stipulations contraires, la convention ou l'accord à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée.

Quand la convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans.

Article L. 132-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 40)

La convention et l'accord collectif de travail prévoient les formes selon lesquelles et l'époque à laquelle ils pourront être renouvelés ou révisés.
Les organisations syndicales de salariés représentatives au sens de l'article L. 132-2 qui sont signataires d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 132-9 sont seules habilitées à signer, dans les conditions visées à l'article L. 132-2-2, les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie de la convention ou de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L. 132-10, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord collectif de travail.

Article L. 132-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 79-44 du 18 janvier 1979, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, article 26)

La convention et l'accord collectif de travail à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. Ils prévoient les conditions dans lesquelles ils peuvent être dénoncés, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence de stipulation expresse, cette durée est de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l'accord, et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.

Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressés, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 132-14, en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au troisième alinéa ci-dessus, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ces délais.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet conformément aux troisième et sixième alinéas du présent article. En outre, une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise en cause, conformément au cinquième alinéa du présent article, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas.

Article L. 132-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

Peuvent adhérer à une convention ou à un accord collectif de travail toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 132-2 du présent titre ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, leur adhésion est soumise aux dispositions des articles L. 132-16 ou L. 132-25, selon le cas.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Article L. 132-10 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 54 I 2º)

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 742-2, les conventions et accords collectifs de travail, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail et, pour ce qui concerne les professions agricoles, auprès des services du ministre chargé de l'agriculture.

La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord collectif de travail au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Les textes sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent.
Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés.

Section II : Conventions collectives de branches et accords professionnels et interprofessionnels

Article L. 132-11 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 394)

Le champ d'application territorial des conventions de branches et des accords professionnels et interprofessionnels peut être national, régional ou local.

Article L. 132-12 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 89-549 du 2 août 1989, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, Loi nº 2003-775 du 21 août 2003, Loi nº 2003-1311 du 30 décembre 2003, Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 25 I)

Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires et, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

La négociation sur les salaires est l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen, par les parties, de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, de son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire, ainsi que des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de cet examen, la partie patronale fournira aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.

Les organisations visées au premier alinéa se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
- les conditions de travail et d'emploi.
La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chaque secteur d'activité.
Les organisations visées au premier alinéa se réunissent, au moins une fois tous les trois ans à compter de la fin de la négociation prévue au I de l'article 12 de la loi nº 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, pour négocier sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité du travail.

Les organisations visées au premier alinéa se réunissent également, une fois tous les cinq ans, pour engager une négociation sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises mentionnés aux articles L. 443-1-1 et L. 443-1-2, lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
Les organisations mentionnées au premier alinéa se réunissent pour négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, de maintien dans l'emploi et d'emploi.
La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par la partie patronale présentant, pour chaque secteur d'activité, la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par la section 1 du chapitre III du titre II du livre III.

Article L. 132-12-1 du Code du travail

(Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, article 9 I)

Les négociations prévues au premier alinéa de l'article L. 132-12 prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article L. 132-12-2 du Code du travail

(Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 72 III)

Les organisations mentionnées à l'article L. 132-12 se réunissent tous les trois ans pour négocier sur les matières définies à l'article L. 320-2.

Article L. 132-13 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 41)

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel ne peut comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, à la condition que les signataires de cette convention ou de cet accord aient expressément stipulé qu'il ne pourrait y être dérogé en tout ou en partie.

S'il vient à être conclu une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu, les parties adaptent celles des clauses de leur convention ou accord antérieur qui seraient moins favorables aux salariés si une disposition de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Article L. 132-14 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

Lorsque la dénonciation d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel émane d'une organisation seule signataire, soit pour la partie employeurs, soit pour la partie salariés, en ce qui concerne un secteur territorial ou professionnel inclus dans le champ d'application du texte dénoncé, ledit champ d'application est modifié en conséquence.

Article L. 132-15 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

Lorsqu'une organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application du texte au sens de l'article L. 132-2 , ou lorsqu'une organisation d'employeurs représentative dans le champ d'application du texte, adhère à la totalité des clauses d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel dans les conditions prévues à l'article L. 132-9, ladite organisation a les mêmes droits et obligations que les parties signataires. Elle peut notamment siéger dans les organismes paritaires et participer à la gestion des institutions créées par la convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel, ainsi que prendre part aux négociations portant sur la modification ou la révision du texte en cause.

Article L. 132-16 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

Si l'adhésion a pour objet de rendre la convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel applicable dans un secteur territorial ou professionnel non compris dans son champ d'application, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées conformément aux dispositions de l'article L. 132-2, d'autre part, les parties signataires de ladite convention ou dudit accord. Le champ d'application en est modifié en conséquence.

Article L. 132-17 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

Les conventions de branche et les accords professionnels ou interprofessionnels doivent comporter des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement de salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations, de même qu'aux réunions des instances paritaires qu'ils instituent.

Ils doivent instituer des commissions paritaires d'interprétation.

Article L. 132-17-1 du Code du travail

(Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 44)

Les conventions de branche ou les accords professionnels instituent des observatoires paritaires de la négociation collective. Ils fixent les modalités suivant lesquelles, en l'absence de stipulation conventionnelle portant sur le même objet, ces observations sont destinataires des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition législative.

Section III : Conventions et accords collectifs d'entreprise

Article L. 132-18 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 46 I)

La présente section détermine les conditions dans lesquelles s'exerce le droit des salariés à la négociation dans l'entreprise et dans le groupe.

La présente Section détermine les conditions dans lesquelles s'exerce le droit des salariés à la négociation dans l'entreprise.

Sous-Section 1 - Dispositions générales

Article L. 132-19 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

La convention ou, à défaut, les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise au sens de l'article L. 132-2.

Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements dans les mêmes conditions.

Article L. 132-19-1 du Code du travail

(Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 46 II)

La convention ou l'accord de groupe fixe son champ d'application constitué de tout ou partie des entreprises constitutives du groupe. La convention ou l'accord de groupe est négocié et conclu entre, d'une part, l'employeur de l'entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants, mandatés à cet effet, des employeurs des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l'accord et, d'autre part, les organisations syndicales de salariés représentatives, au sens de l'article L. 132-2, dans le groupe ou dans l'ensemble des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l'accord. Pour la négociation en cause, les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent désigner un ou des coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe et habilités à négocier et à signer la convention ou l'accord de groupe. La convention ou l'accord de groupe emporte les mêmes effets que la convention ou l'accord d'entreprise.
Les conditions de validité des conventions ou accords d'entreprise ou d'établissements prévues au III de l'article L. 132-2-2 sont applicables aux conventions ou accords de groupe. Lorsque le groupe relève de différentes branches et que les conditions de validité prévues par ces branches pour les conventions ou les accords d'entreprise ou d'établissement diffèrent, la condition de validité applicable à la convention ou à l'accord de groupe est celle fixée au 2º du III de l'article L. 132-2-2.
Les conventions ou les accords de groupe ne peuvent comporter des dispositions dérogatoires à celles qui sont applicables en vertu de conventions de branche ou d'accords professionnels dont relèvent les entreprises ou établissements appartenant à ce groupe, sauf disposition expresse de ces conventions de branche ou accords professionnels.

Article L. 132-20 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 84-575 du 9 juillet 1984, article 60)

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord « entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent ». À défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail à échéance normale.

Article L. 132-21 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

Lorsqu'une entreprise emploie soit dans ses locaux, soit dans un chantier dont elle assume la direction en tant qu'entreprise générale, des travailleurs appartenant à une ou plusieurs entreprises extérieures, les délégués syndicaux des organisations représentatives dans ces entreprises sont, à leur demande, entendus lors des négociations.

Article L. 132-22 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 84-130 du 24 février 1984, Loi nº 91-1405 du 31 décembre 1991, article 1er II 2º)

« Sans préjudice des dispositions des articles L. 132-27, L. 132-28, L. 933-2 et L. 932-4 ci-après », l'objet et la périodicité des négociations sont fixés par accord entre les parties visées à l'article L. 132-19, ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l'entreprise ou, le cas échéant, de l'établissement.

Article L. 132-23 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 42)

La convention ou les accords d'entreprise ou d'établissements peuvent adapter les dispositions des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés. La convention ou les accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Dans le cas où des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels viennent à s'appliquer dans l'entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou accords négociés conformément à la présente section, les dispositions de ces conventions ou accords sont adaptées en conséquence.
En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du présent code, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.
Dans les autres matières, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des dispositions dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement.

Article L. 132-24 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

Les clauses salariales des conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir des modalités particulières d'application des majorations de salaires décidées par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise, à condition que l'augmentation de la masse salariale totale soit au moins égale à l'augmentation qui résulterait de l'application des majorations accordées par les conventions ou accords précités pour les salariés concernés et que les salaires minima hiérarchiques soient respectés.

Article L. 132-25 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er et 4)

Lorsque l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application territorial ou professionnel soit d'une convention de branche, soit d'un accord professionnel ou interprofessionnel, l'adhésion de l'employeur à une telle convention ou à un tel accord est subordonnée à un agrément des organisations visées à l'article L. 132-19, après négociation à ce sujet.

Article L. 132-26 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 47)

I. - Lorsqu'une telle faculté est prévue par une convention de branche ou un accord professionnel étendu, les entreprises dépourvues de délégué syndical peuvent déroger aux articles L. 132-2, L. 132-2-2, L. 132-7, L. 132-19 et L. 132-20 dans les conditions fixées ci-après.
La convention de branche ou l'accord professionnel étendu fixe les thèmes ouverts à ce mode de négociation dérogatoire. Elle détermine également les conditions d'exercice du mandat des salariés visés au III. Elle définit les modalités de suivi des accords ainsi conclus par l'observatoire paritaire de branche de la négociation collective mentionné à l'article L. 132-17-1.

II. - Les conventions de branche ou les accords professionnels étendus mentionnés au I peuvent prévoir qu'en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.
Les accords d'entreprise ou d'établissement ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens du présent titre qu'après leur approbation par une commission paritaire nationale de branche, dont les modalités de fonctionnement sont prévues par la convention de branche ou l'accord professionnel étendu. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
Ces accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues à l'article L. 132-10, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente. Cette commission peut également se voir confier le suivi de leur application.
La convention de branche ou l'accord professionnel mentionné au I détermine les conditions de majorité de l'accord d'entreprise ou d'établissement négocié en application du présent II.

III. - Les conventions de branche ou les accords professionnels étendus mentionnés au I peuvent également prévoir que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel, des accords d'entreprise ou d'établissement sont conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national. A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Les organisations syndicales définies ci-dessus doivent être informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d'entreprise, ainsi que les salariés apparentés au chef d'entreprise mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8 et L. 433-5.
L'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions fixées par décret et devant respecter les principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
L'accord d'entreprise ou d'établissement signé par le salarié mandaté ne peut entrer en application qu'après avoir été déposé auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues à l'article L. 132-10.
Le salarié mandaté au titre du présent article bénéficie de la protection prévue par les dispositions de l'article L. 412-18 dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de sa désignation. La procédure d'autorisation administrative est applicable au licenciement des anciens salariés mandatés pendant une période de douze mois à compter de la date à laquelle leur mandat a pris fin.
En l'absence d'accord, le délai de protection court à la date de la fin de la négociation matérialisée par un procès-verbal de désaccord.

IV. - Les accords d'entreprise conclus selon les modalités définies aux II et III peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les modalités mentionnées à ces paragraphes respectivement par l'employeur signataire, par les représentants élus du personnel ou par un salarié mandaté à cet effet.

Sous-Section 2 - Négociation annuelle obligatoire

Article L. 132-27 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 89-549 du 2 août 1989, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993, Loi nº 95-116 du 4 février 1995, Loi nº 99-641 du 27 juillet 1999, Loi nº 2001-152 du 19 février 2001, Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, Loi nº 2001-602 du 9 juillet 2001, (Loi nº 2003-775 du 21 août 2003, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 25 II)

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, et notamment du nombre de salariés dont les gains et rémunérations sont, en application de l'article L. 241-6-1 du code de la sécurité sociale, exonérés totalement ou partiellement des cotisations d'allocations familiales, du nombre des contrats de travail à durée déterminée, des missions de travail temporaire, du nombre des journées de travail effectuées par les intéressés ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise ; cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail. A défaut d'une initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ci-après ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.
Dans les entreprises occupant au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises mentionnées aux articles L. 439-1 et L. 439-6 occupant ensemble au moins trois cents salariés, la négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie globale de l'entreprise et sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences prévue à l'article L. 320-2 porte également sur les conditions d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.
Dans les entreprises visées au premier alinéa, lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d'entreprise définissant les modalités d'un régime de prévoyance maladie, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur ce thème.

Dans ces entreprises, comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d'établissements.
Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord conclu en application des articles L. 441-1, L. 442-10, L. 443-1, L. 443-1-1 ou L. 443-1-2, l'employeur est tenu d'engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs des dispositifs prévus par ces articles et, s'il y a lieu, sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan mis en place en application de l'article L. 443-1-2 à l'acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés au III de l'article L. 443-1-2.
Dans les entreprises visées au premier alinéa, l'employeur est également tenu d'engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 432-3-1 et complété éventuellement par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise. A défaut d'une initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

Les mesures permettant d'atteindre les objectifs visés à l'alinéa précédent peuvent être également déterminées dans le cadre des négociations visées au premier alinéa du présent article.
Dans les entreprises visées au 3º de l'article L. 722-1 du code rural, la négociation prévue aux deux alinéas précédents porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.
Dans les entreprises mentionnées au premier alinéa, l'employeur est également tenu d'engager, chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par la section 1 du chapitre III du titre II du livre III.
A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

Article L. 132-27-1 du Code du travail

(Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 72 II)

Les négociations prévues à l'article L. 132-27 prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article L. 132-28 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 72 II)

Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur doit convoquer les parties à la négociation annuelle.

Lors de la première réunion sont précisés :
- les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières visées à l'article L. 132-27 et la date de cette remise ; ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l'organisation du temps de travail. Ces informations doivent faire apparaître les raisons de ces situations ;
- le lieu et le calendrier des réunions.

Article L. 132-29 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 72 II)

Tant que la négociation est en cours conformément aux dispositions de l'article précédent, l'employeur ne peut dans les matières traitées arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, à moins que l'urgence ne le justifie.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal doit donner lieu à dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10.

Section IV : Dispositions particulières aux entreprises de moins de onze salariés

Article L. 132-30 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 48)

Des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles peuvent être instituées au plan local, départemental ou régional, par accord conclu dans les conditions prévues à l'article L. 132-2.
Ces commissions paritaires :
1º Concourent à l'élaboration et à l'application de conventions et accords collectifs de travail, négocient et concluent des accords d'intérêt local, notamment en matière d'emploi et de formation continue ;
2º Examinent les réclamations individuelles et collectives ;
3º Examinent toute autre question relative aux conditions d'emploi et de travail des salariés intéressés.
Les accords visés au premier alinéa fixent les modalités d'exercice du droit de s'absenter, de la compensation des pertes de salaires ou du maintien de ceux-ci, ainsi que de l'indemnisation des frais de déplacement de salariés appelés à participer aux négociations, de même qu'aux réunions des commissions paritaires. Ces accords déterminent également les modalités de protection contre le licenciement des salariés membres de ces commissions et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de la protection prévue par les dispositions de l'article L. 412-18.

Chapitre III : Conventions et accords susceptibles d'être étendus et procédures d'extension et d'élargissement

Section I : Conventions et accords susceptibles d'être étendus

Article L. 133-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 78-49 du 19 janvier 1978, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 6, 8)

La convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.

A la demande de l'une des organisations susvisées, ou de sa propre initiative, le ministre chargé du travail peut provoquer la réunion d'une commission mixte, composée comme il est dit à l'alinéa précédent, et présidée par son représentant. Il doit convoquer cette commission lorsque deux des organisations susmentionnées en font la demande.

Article L. 133-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 6)

La représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères suivants :
- les effectifs ;
- l'indépendance ;
- les cotisations ;
- l'expérience et l'ancienneté du syndicat ;
- l'attitude patriotique pendant l'occupation.

Article L. 133-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 75-534 du 30 juin 1975, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 6, 8)

S'il y a lieu de déterminer la représentativité d'une organisation autre que celles affiliées à l'une des organisations représentatives au plan national, le ministre chargé du travail diligente une enquête. L'organisation en cause est tenue de fournir les éléments d'appréciation dont elle dispose.

Article L. 133-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 76-1106 du 6 décembre 1976, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 6, 8)

En cas de litige portant sur l'importance des délégations composant la commission mixte, le ministre chargé du travail peut fixer, dans les convocations, le nombre maximum de représentants par organisation.

Article L. 133-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, Loi nº 90-1052 du 26 novembre 1990, Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, Loi nº 99-641 du 27 juillet 1999, Loi nº 2001-152 du 19 février 2001, Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, Ordonnance nº 2005-57 du 26 janvier 2005, Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 25 III, IV, Loi nº 2006-340 du 23 mars 2006, article 3 II)

La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant :
1º L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
2º Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ;
2º bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche ;
3º Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ;
4º Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision :
a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification,
b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles,
c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres,
d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ;
5º Les congés payés ;
6º Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ;
7º Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ;
8º Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ;
9º L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ;
9º bis La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévue à l'article L. 132-12-3 ;
10º L'égalité de traitement entre salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle et de conditions de travail ;
11º Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession, notamment par application de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 323-1, ainsi que par des mesures d'aménagement de postes ou d'horaires, d'organisation du travail et des actions de formation visant à remédier aux inégalités de fait affectant ces personnes ;
12º En tant que de besoin dans la branche :
a) Les conditions particulières de travail des femmes enceintes ou allaitant et des jeunes,
b) Les conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel,
c) Les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile,
d) Les garanties des salariés appelés à exercer leur activité à l'étranger,
e) Les conditions d'emploi des personnels, salariés d'entreprises extérieures, notamment les travailleurs temporaires,
f) Les conditions dans lesquelles le ou les salariés, auteurs d'une invention dévolue à l'employeur en vertu des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle, bénéficient d'une rémunération supplémentaire,
g) Les garanties des salariés dont le contrat a été conclu en métropole pour exercer leur activité à partir d'un département métropolitain dans un département d'outre-mer, à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à Wallis et Futuna ou dans les Terres australes et antarctiques françaises ;
13º Les procédures conventionnelles de conciliation suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;
14º Les modalités d'accès à un régime de prévoyance maladie ;
15º Les modalités de mise en oeuvre des dispositifs prévus au titre IV relatifs à l'intéressement des salariés, à la participation aux résultats et aux plans d'épargne d'entreprise, et notamment la possibilité d'affecter une partie des sommes collectées dans le cadre du plan prévu à l'article L. 443-1-2, s'il est mis en place, à l'acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés au III de l'article L. 443-1-2 ;
16º Les modalités de prise en compte dans la branche ou l'entreprise des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives.

NOTA : Loi nº 2006-340 du 23 mars 2006, article 3 III : les dispositions du 9º bis de l'article L 133-5 entreront en vigueur le 24 mars 2007.

Article L. 133-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 6, 8)

À défaut de convention au plan national, les dispositions de l'article précédent sont applicables aux conventions de branche, conclues à d'autres niveaux territoriaux, pour qu'elles puissent être étendues, sous réserve, le cas échéant, des adaptations nécessitées par les conditions propres aux secteurs territoriaux considérés.

Article L. 133-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 85-773 du 25 juillet 1985, Loi nº 94-678 du 8 août 1994, article 14 VIII)

La convention de branche susceptible d'extension peut également contenir, sans que cette énumération soit limitative, des dispositions concernant :
1° - Les conditions particulières de travail :
    a) heures supplémentaires,
    b) travaux par roulement,
    c) travaux de nuit,
    d) travaux du dimanche,
    e) travaux des jours fériés ;
2° - Les conditions générales de la rémunération du travail au rendement pour les catégories intéressées, sauf s'il s'agit de travaux dangereux, pénibles ou insalubres ;
3° - Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
4° - Les indemnités pour frais professionnels ou assimilés, notamment les indemnités de déplacement ;
5° -  « les garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du Code de la sécurité sociale » ;
6° - Les procédures conventionnelles d'arbitrage suivant lesquelles seront ou pourront être réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;
7° - Les conditions d'exercice des responsabilités mutualistes.

Section II : Procédures d'extension et d'élargissement

Article L. 133-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 8)

A la demande d'une des organisations visées à l'article L. 133-1 ou à l'initiative du ministre chargé du travail, les dispositions d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel, répondant aux conditions particulières déterminées par la Section précédente, peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d'application de ladite convention ou dudit accord, par arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la commission nationale de la négociation collective prévue à l'article L. 136-1.

Saisi de la demande mentionnée à l'alinéa précédent, le ministre chargé du travail doit, obligatoirement et sans délai, engager la procédure d'extension.

L'extension des effets et des sanctions de la convention ou de l'accord se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention ou ledit accord.

Toutefois, le ministre chargé du travail peut exclure de l'extension, après avis motivé de la commission nationale de la négociation collective, les clauses qui seraient en contradiction avec les textes législatifs et réglementaires en vigueur et celles qui, pouvant être distraites de la convention ou de l'accord sans en modifier l'économie, ne répondraient pas à la situation de la branche ou des branches dans le champ d'application considéré. Il peut, dans les mêmes conditions, étendre, sous réserve de l'application des textes législatifs et réglementaires en vigueur, les clauses qui sont incomplètes au regard desdits textes.

Article L. 133-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 8)

Le ministre chargé du travail peut, de même, conformément aux règles fixées à l'article précédent, rendre obligatoires par arrêté les avenants ou annexes à une convention ou à un accord étendu.

L'extension des avenants ou annexes à une convention ou à un accord étendu porte effet dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de référence, sauf dispositions expresses déterminant un champ d'application différent.

Article L. 133-10 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 8, Ordonnance nº 2005-554 du 26 mai 2005, article 15 I)

Lorsque les avenants à une convention étendue ne portent que sur les salaires, ils sont soumis à une procédure d'examen accéléré dont les modalités sont définies par voie réglementaire après consultation de la commission nationale de la négociation collective. Cette procédure doit être de nature à préserver les droits des tiers.

Dans les professions agricoles, les avenants salariaux à des conventions collectives régionales ou départementales étendues peuvent être étendus respectivement par arrêté du préfet de région ou du préfet de département.

Article L. 133-11 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 8)

Quand l'avis motivé favorable de la commission nationale de la négociation collective a été émis sans l'opposition écrite et motivée soit de deux organisations d'employeurs, soit de deux organisations de salariés représentées à cette commission, le ministre chargé du travail peut, conformément aux règles fixées aux articles ci-dessus, étendre par arrêté une convention ou un accord ou leurs avenants ou annexes :
1° - Lorsque le texte n'a pas été signé par la totalité des organisations les plus représentatives intéressées ;
2° - Lorsque la convention ne comporte pas toutes les clauses obligatoires énumérées à l'article L. 133-5 ;
3° - Lorsque la convention ne couvre pas l'ensemble des catégories professionnelles de la branche, mais seulement une ou plusieurs d'entre elles.

En cas d'opposition dans les conditions prévues au premier alinéa, le ministre chargé du travail peut consulter à nouveau la commission sur la base d'un rapport qui précise la portée des dispositions en cause ainsi que les conséquences d'une éventuelle extension.

Le ministre chargé du travail peut décider l'extension, au vu du nouvel avis émis par la commission ; cette décision doit être motivée.

Article L. 133-12 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 78-49 du 19 janvier 1978, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 8)

En cas d'absence ou de carence des organisations de salariés ou d'employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d'activité ou un secteur territorial déterminé, le ministre chargé du travail peut, à la demande d'une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative, sauf opposition écrite et motivée de la majorité des membres de la commission nationale de la négociation collective :
1° - Rendre obligatoire dans le secteur territorial considéré une convention ou un accord de branche déjà étendu à un secteur territorial différent. Le secteur territorial faisant l'objet de l'arrêté d'élargissement doit présenter des conditions économiques analogues à celles du secteur dans lequel l'extension est déjà intervenue ;
2° - Rendre obligatoire dans le secteur professionnel considéré une convention ou un accord professionnel déjà étendu à un autre secteur professionnel. Le secteur professionnel faisant l'objet de l'arrêté d'élargissement doit présenter des conditions analogues à celles du secteur dans lequel l'extension est déjà intervenue, quant aux emplois exercés ;
3° - Rendre obligatoire dans une ou plusieurs branches d'activité non comprises dans son champ d'application un accord interprofessionnel étendu ;
4° - Lorsque l'élargissement d'une convention ou d'un accord a été édicté conformément aux alinéas précédents, rendre obligatoires leurs avenants ou annexes ultérieurs eux-mêmes étendus dans le ou les secteurs visés par ledit élargissement.

Article L. 133-13 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 8)

Lorsqu'une convention de branche n'a pas fait l'objet d'avenant ou annexe pendant cinq ans au moins, ou qu'à défaut de convention des accords n'ont pu y être conclus depuis cinq ans au moins, cette situation peut être assimilée au cas d'absence ou de carence des organisations au sens de l'article précédent et donner lieu à l'application de la procédure prévue audit article.

Article L. 133-14 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 8, Ordonnance nº 2005-554 du 26 mai 2005, article 15 II)

L'arrêté d'extension ou d'élargissement est précédé de la publication au Journal officiel d'un avis relatif à l'extension ou à l'élargissement envisagé, invitant les organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations.

L'arrêté est publié au Journal officiel. Les dispositions étendues font elles-mêmes l'objet d'une publication dans des conditions fixées par voie réglementaire.

Sont également fixées par voie réglementaire les modalités de la publicité à laquelle est soumise la procédure d'extension et d'élargissement applicable aux avenants salariaux aux conventions collectives départementales ou régionales intéressant les professions agricoles.

Article L. 133-15 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 8)

L'arrêté d'extension d'une convention ou d'un accord devient caduc à compter du jour où la convention ou l'accord susvisé cesse d'avoir effet.

L'arrêté d'élargissement devient caduc à compter du jour où l'arrêté d'extension du texte intéressé cesse de produire effet.

Si une convention ou un accord est ultérieurement conclu dans un secteur territorial ou professionnel ayant fait l'objet d'un arrêté d'élargissement, celui-ci devient caduc à l'égard des employeurs liés par ladite convention ou ledit accord ; l'arrêté d'extension de la convention ou de l'accord susmentionné emporte abrogation de l'arrêté d'élargissement dans le champ d'application pour lequel l'extension est prononcée.

Article L. 133-16 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 8)

Dans les formes prévues par la présente Section, le ministre chargé du travail peut, à la demande d'une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative :
- abroger l'arrêté en vue de mettre fin à l'extension de la convention ou d'un accord ou de certaines de leurs dispositions lorsqu'il apparaît que les textes en cause ne répondent plus à la situation de la branche ou des branches dans le champ d'application considéré ;
- abroger l'arrêté d'élargissement d'une convention ou d'un accord, pour tout ou partie du champ professionnel ou territorial visé par cet arrêté.

Article L. 133-17 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 94-678 du 8 août 1994, article 14 IX)

Les dispositions de la présente Section ne sont pas applicables :
- aux accords prévus à l'article L. 352-1 du présent code ;
- aux accords conclus dans le cadre d'une convention ou accord collectif et qui tendent, en application de l'article L. 442-5 du présent code, à fixer la nature et les modalités de gestion des droits reconnus aux salariés bénéficiaires des dispositions de cet article.

Chapitre IV : Conventions et accords collectifs de travail dans les entreprises publiques et établissements publics à caractère industriel et commercial

Article L. 134-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985, article 33)

Dans les entreprises publiques, les établissements publics à caractère industriel ou commercial « et les établissements publics déterminés par décret qui assurent tout à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial, lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé », les conditions d'emploi et de travail ainsi que les garanties sociales peuvent être déterminées, en ce qui concerne les catégories de personnel qui ne sont pas soumises à un statut législatif ou réglementaire particulier, par des conventions et accords collectifs de travail conclus conformément aux dispositions du présent titre.

Les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent aux entreprises privées, lorsque certaines catégories de personnel sont régies par le même statut législatif ou réglementaire que celles d'entreprises ou d'établissements publics.

Dans les entreprises privées, les entreprises publiques et les établissements publics à caractère industriel et commercial, des conventions ou accords d'entreprises peuvent compléter les dispositions statutaires ou en déterminer les modalités d'application dans les limites fixées par le statut.

Article L. 134-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 9)

Lorsqu'une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel fait l'objet d'un arrêté d'extension ou d'élargissement pris en application du Chapitre précédent, leurs dispositions sont applicables à ceux des entreprises et établissements mentionnés à l'article précédent qui, en raison de l'activité exercée, se trouvent dans le champ d'application visé par l'arrêté, en ce qui concerne les catégories de personnel ne relevant pas d'un statut législatif ou réglementaire particulier.

Chapitre V : Application des conventions et accords collectifs de travail

Article L. 135-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 9)

Sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement conformément aux dispositions du Chapitre III du présent titre, les conventions et accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ont signés, ou qui sont membres des organisations ou groupements signataires.

L'adhésion à une organisation ou à un groupement signataire emporte les conséquences de l'adhésion à la convention ou à l'accord collectif de travail lui-même, sous réserve que les conditions prévues à l'article L. 132-9 soient réunies.

L'employeur qui démissionne de l'organisation ou du groupement signataire postérieurement à la signature de la convention ou de l'accord collectif demeure lié par ces textes.

Article L. 135-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 9)

Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables.

Article L. 135-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 9)

Les organisations de salariés et les organisations ou groupements d'employeurs, ou les employeurs pris individuellement, liés par une convention ou un accord collectif de travail, sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale. Ils ne sont garants de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention ou l'accord.

Article L. 135-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 9)

Les organisations ou groupements ayant la capacité d'ester en justice, dont les membres sont liés par une convention ou un accord collectif de travail, peuvent exercer toutes les actions en justice qui naissent de ce chef en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'organisation ou le groupement.

Lorsqu'une action née de la convention ou de l'accord collectif de travail est intentée soit par une personne, soit par une organisation ou groupement, toute organisation ou groupement ayant la capacité d'ester en justice, dont les membres sont liés par la convention ou l'accord, peut toujours intervenir à l'instance engagée, à raison de l'intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres.

Article L. 135-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 9)

Les organisations ou groupements ayant la capacité d'ester en justice, liés par une convention ou un accord collectif de travail, peuvent en leur nom propre intenter contre les autres organisations ou groupements, leurs propres membres ou toute personne liée par la convention ou l'accord, toute action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-intérêts.

Article L. 135-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 9)

Les personnes liées par une convention ou un accord collectif peuvent intenter toute action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-intérêts contre les autres personnes ou les organisations ou groupements, liés par la convention ou l'accord, qui violeraient à leur égard ces engagements.

Article L. 135-7 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 49)

I. - Les conditions d'information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise et l'établissement sont définies par convention de branche ou accord professionnel. En l'absence de convention ou d'accord, les modalités définies au II s'appliquent.

II. - Au moment de l'embauche, le salarié reçoit de l'employeur une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement.
L'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de ce texte au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés dans les conditions prévues au III de l'article L. 132-26.
En outre, l'employeur tient un exemplaire à jour de cette convention ou accord collectif à la disposition du personnel sur le lieu de travail. Un avis est affiché à ce sujet.
Dans les entreprises dotées d'un intranet, l'employeur met sur celui-ci à disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention ou de l'accord collectif de travail par lequel il est lié.

Article L. 135-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 9)

L'employeur fournit chaque année au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ; à défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés.

En outre, lorsqu'il démissionne d'une organisation signataire d'une convention ou d'un accord collectif de travail, l'employeur en informe sans délai le personnel dans les conditions définies à l'alinéa ci-dessus.

Chapitre VI : Commission nationale de la négociation collective

Article L. 136-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 75-493 du 11 juin 1975, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 9)

La commission nationale de la négociation collective comprend :
- le ministre chargé du travail ou son représentant, président ;
- le ministre chargé de l'agriculture ou son représentant ;
- le ministre chargé de l'économie ou son représentant ;
- le président de la Section sociale du Conseil d'État ;
- en nombre égal, des représentants des organisations syndicales de salariés les plus représentatives au plan national, d'une part, et des représentants des organisations d'employeurs les plus représentatives au plan national, dont les représentants des agriculteurs et des artisans, et des entreprises publiques, d'autre part.

Article L. 136-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001, Loi nº 2003-775 du 21 août 200, Loi nº 2005-102 du 11 février 2005, article 25 V)

La commission nationale de la négociation collective est chargée :
1º De faire, au ministre chargé du travail, toutes propositions de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ;
2º D'émettre un avis sur les projets de lois et décrets relatifs à la négociation collective ;
3º De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ;
4º De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ;
5º De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les conditions prévues par les articles L. 141-4 et
L. 141-7 ;
6º De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ;
7º D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ;
8º De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe à travail égal salaire égal, du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes ; la commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité ;
9º De suivre annuellement l'évolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l'emploi.

Article L. 136-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 9)

Les missions dévolues à la commission nationale de la négociation collective peuvent être exercées par deux sous-commissions constituées en son sein :
- la sous-commission des conventions et accords, en ce qui concerne les 1°, 2°, 3° et 4° de l'article précédent. Lorsque les questions traitées concernent uniquement les professions agricoles, la sous-commission est réunie en formation spécifique ;
- la sous-commission des salaires en ce qui concerne, d'une part, le 6° de l'article précédent et le 8° du même article pour la partie salariale, d'autre part, l'avis prévu à l'article L. 141-7.

Un représentant des intérêts familiaux assiste aux travaux de la sous-commission des salaires en qualité d'expert.

La commission nationale de la négociation collective est assistée d'un secrétariat général.

Article L. 136-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Décret nº 75-493 du 11 juin 1975, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, articles 1er, 5, 9)

La commission nationale de la négociation collective et ses sous-commissions peuvent créer, en leur sein, des groupes de travail pour l'étude de questions particulières et faire éventuellement appel à des experts qualifiés.

Chapitre VII : Dispositions finales

Article L. 137-1 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982 articles 1er et 9)

Des décrets en Conseil d'État déterminent, en tant que de besoin, les modalités d'application du présent titre, notamment en ce qui concerne les articles L. 132-10,  L. 132-21,  L. 133-10, L. 133-14, L. 135-7, L. 136-1 et L. 136-3.

Titre IV : Salaire

Article L. 140-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les dispositions des Chapitres Ier à VIII du présent titre sont applicables notamment aux salariés des offices publics et ministériels, des professions libérales, des sociétés civiles, des syndicats professionnels, des associations de quelque nature que ce soit.

Chapitre Préliminaire : Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Article L. 140-2 du Code du travail

(Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, article 5)

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par rémunération, au sens du présent Chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou dans un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Article L. 140-3 du Code du travail

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Article L. 140-4 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, article 28)

Toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une « convention ou accord collectif de travail », un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires, résultant d'une décision d'employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 140-2 et   L. 140-3, comporte, pour un ou des travailleurs de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de travailleurs de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale, est nulle de plein droit.

La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers travailleurs est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.

Article L. 140-5 du Code du travail

Les dispositions des articles L. 140-2 à L. 140-4 sont applicables aux relations entre employeurs et salariés non régies par le code du travail et, notamment, aux salariés liés par un contrat de droit public.

Article L. 140-6 du Code du travail

Les inspecteurs du travail et de la main-d'oeuvre, les inspecteurs des lois sociales en agriculture ou, le cas échéant, les autres fonctionnaires de contrôle assimilés sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, de veiller à l'application des articles L. 140-2 et  L. 140-3 ci-dessus ; ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire de constater les infractions à ces dispositions.

Article L. 140-7 du Code du travail

Dans les établissements occupant du personnel féminin, le texte des articles L. 140-2 à L. 140-6 et celui du présent article sont affichés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauchage.

Il en est de même pour les textes pris pour l'application desdits articles.

Article L. 140-8 du Code du travail

(Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001, article 6)

En cas de litige relatif à l'application du présent Chapitre, les dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 123-1 s'appliquent.

Article L. 140-9 du Code du travail

(Loi n° 83-635 du 13 juillet 1983, article 5 III)

Un décret en Conseil d'État détermine en tant que de besoin les modalités d'application de l'article L. 140-2.

Chapitre I : Salaire minimum de croissance

Section I : Dispositions générales

Article L. 141-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les dispositions du présent Chapitre s'appliquent aux salariés relevant des professions ou activités définies aux articles L. 131-1 et L. 134-1, premier alinéa.

Article L. 141-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d'achat et une participation au développement économique de la nation.

Article L. 141-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, article 28)

La garantie du pouvoir d'achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles est assurée par l'indexation du salaire minimum de croissance sur l'évolution de l'indice national des prix à la consommation institué comme référence par décret en conseil des ministres après avis de la commission nationale de la négociation collective.

Lorsque cet indice atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 p. 100 par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur, le salaire minimum de croissance est relevé dans la même proportion à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'indice entraînant ce relèvement.

Article L. 141-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, article 28)

Afin d'assurer aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles une participation au développement économique de la nation, le salaire minimum de croissance est fixé, indépendamment de l'application de l'article L. 141-3, chaque année avec effet du 1er juillet, dans les conditions ci-après :

La commission nationale de la négociation collective reçoit en temps utile, du Gouvernement, une analyse des comptes économiques de la nation et un rapport sur les conditions économiques générales.

Elle délibère sur ces éléments et compte tenu des modifications déjà intervenues en cours d'année, elle transmet au Gouvernement un avis motivé accompagné d'un rapport relatant, s'il y a lieu, la position de la majorité et celle de la ou des minorités.

Le Gouvernement ayant pris connaissance de ces documents fixe par décret en conseil des ministres le nouveau taux du salaire minimum de croissance.

Article L. 141-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, article 28)

En aucun cas, l'accroissement annuel du pouvoir d'achat du salaire minimum de croissance ne peut être inférieur à la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat des salaires horaires moyens enregistrés par l'enquête trimestrielle du ministère du travail. L'indice de référence peut être modifié par décret en conseil des ministres après avis de la commission nationale de la négociation collective.

Article L. 141-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les relèvements annuels successifs devront tendre à éliminer toute distorsion durable entre la progression du salaire minimum de croissance et l'évolution des conditions économiques générales et des revenus. À cette fin, une procédure d'examen et une programmation seront élaborées et mises en oeuvre dans le cadre du plan pluriannuel de développement économique et social.

Article L. 141-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, article 28)

En cours d'année, un décret en conseil des ministres pris après avis de la commission nationale de la négociation collective, peut porter le salaire minimum de croissance à un niveau supérieur à celui qui résulte de l'application des dispositions de l'article L. 141-3.

Les améliorations du pouvoir d'achat intervenues en vertu de l'alinéa ci-dessus depuis le 1er juillet de l'année précédente, entrent en compte pour l'application, lors de la fixation annuelle du salaire minimum de croissance, de la règle fixée à l'article L. 141-5.

Article L. 141-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Dans toutes les dispositions législatives ou réglementaires qui comportent une référence au SMIG, ce dernier est remplacé à partir de l'entrée en vigueur de la loi n° 70-7 du 2 janvier 1970 par un minimum garanti qui est déterminé par application des dispositions de l'article L. 141-3 sous réserve des dispositions prévues aux articles 4 et 5 de ladite loi.

Ce minimum garanti peut être porté, par décret en conseil des ministres, à un niveau supérieur à celui résultant de l'application de l'alinéa précédent.

Article L. 141-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, article 28)

Sont interdites, dans les « conventions ou accords collectifs de travail », les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords.

Section II : Rémunération mensuelle minimale

Article L. 141-10 du Code du travail

Tout salarié entrant dans le champ d'application du Chapitre Ier du titre III du livre 1 du présent code et lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à la durée légale hebdomadaire du travail, perçoit, s'il n'est pas apprenti, une rémunération au moins égale au minimum fixé par l'article suivant.

Les dispositions de la présente Section ne s'appliquent pas aux travailleurs temporaires régis par le Chapitre IV du titre II du présent livre.

Article L. 141-11 du Code du travail

(Loi nº 94-638 du 25 juillet 1994, article 12)

La rémunération mensuelle minimale est égale au produit du montant du salaire minimum de croissance tel qu'il est fixé en application des articles L. 141-2 à L. 141-9 et L. 814-1 à L. 814-4, par le nombre d'heures correspondant à la durée légale du travail pour le mois considéré, sans pouvoir excéder, après déduction des cotisations obligatoires retenues par l'employeur, la rémunération nette qui aurait été perçue pour un travail effectif de même durée payé au taux du salaire minimum de croissance.

La rémunération mensuelle minimale prévue ci-dessus est réduite à due concurrence lorsque, au cours du mois considéré, le travailleur a effectué un nombre d'heures inférieur à celui qui correspond à la durée légale du travail pour l'un des motifs suivants :

Suspension du contrat de travail notamment par suite d'absence du salarié ou par suite de maladie, d'accident ou de maternité ;

Effet direct d'une cessation collective du travail.

Cette rémunération mensuelle minimale est également réduite à due concurrence lorsque le contrat de travail a débuté ou s'est terminé au cours du mois considéré ou lorsque, par application des dispositions de l'article L. 323-6 (L. 323-25), un travailleur handicapé perçoit une rémunération horaire inférieure au salaire minimum de croissance.

Article L. 141-12 du Code du travail

Lorsque par suite d'une réduction de l'horaire du travail au-dessous de la durée légale pour des causes autres que celles qui sont énumérées au deuxième alinéa de l'article L. 141-11 un salarié a perçu au cours d'un mois, à titre de salaire et d'allocations légales ou conventionnelles pour privation partielle d'emploi, une somme totale inférieure à la rémunération minimale définie à l'article L. 141-11, il lui est alloué une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et la somme qu'il a effectivement perçue.

Pour l'application de la présente Section, sont assimilées aux allocations légales ou conventionnelles pour privation partielle d'emploi les indemnités pour intempéries prévues au Chapitre Ier du titre III du livre 7.

Article L. 141-13 du Code du travail

Les dispositions fiscales et sociales relatives aux allocations et contributions prévues au Chapitre Ier du titre V du livre 3 du présent code sont applicables à l'allocation complémentaire prévue à l'article L. 141-12.

Article L. 141-14 du Code du travail

L'allocation complémentaire est à la charge de l'employeur. L'État rembourse à l'employeur une fraction de cette allocation.

Le montant cumulé de ce remboursement et de l'aide publique aux travailleurs partiellement privés d'emploi prévue à l'article L. 351-25 du présent code ne peut excéder la moitié de la différence entre la rémunération mensuelle minimale définie à l'article L. 141-11 et le salaire net perçu par un travailleur et correspondant au nombre d'heures pendant lesquelles celui-ci a effectivement travaillé au cours du mois considéré.

Article L. 141-15 du Code du travail

Les inspecteurs du travail et de la main-d'oeuvre et les autres fonctionnaires de contrôle assimilés sont chargés, chacun dans le domaine de ses compétences respectives et concurremment avec les officiers de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions de la présente Section.

Article L. 141-16 du Code du travail

Des décrets en Conseil d'État déterminent les modalités d'applications de la présente Section et notamment :
1° - Les conditions, les modalités et les délais de remboursement par l'État de la part lui incombant dans l'allocation complémentaire ;
2° - En tant que de besoin, les modalités particulières applicables aux travailleurs de l'agriculture, aux travailleurs du bâtiment et des travaux publics, aux marins professionnels, aux dockers professionnels, aux travailleurs des départements d'outre-mer, aux travailleurs à domicile ou intermittents, aux travailleurs handicapés, ainsi qu'aux travailleurs saisonniers pendant la période normale de leur activité. Ces décrets peuvent, si nécessaire, prévoir le calcul de la rémunération minimale sur une période autre que mensuelle.

Article L. 141-17 du Code du travail

Le gouvernement présentera chaque année, en annexe au projet de loi de finances, un rapport sur l'application de la présente Section indiquant notamment : le nombre de salariés bénéficiaires de l'allocation complémentaire établie par l'article L. 141-12, le coût du versement de cette allocation pour l'année écoulée, le nombre de bénéficiaires des allocations publiques de chômage total et des allocations publiques de chômage partiel et les mesures prises en application de l'article L. 141-16.

Chapitre II : Heures supplémentaires. - Prime de transport. - Conversion de certains avantages en nature

Article L. 142-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont fixées par les dispositions du livre 2 relatives à la durée du travail.

Article L. 142-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les dispositions du présent Chapitre sont applicables aux entreprises industrielles et commerciales, aux professions libérales, aux offices publics et ministériels, aux syndicats, aux sociétés civiles et associations de quelque nature que ce soit ainsi qu'aux organismes à statut légal spécial. Elles sont également applicables aux personnels des chemins de fer, des exploitations minières et des entreprises électriques et gazières.

Chapitre III : Paiement du salaire

Section I : Mode de paiement du salaire

Article L. 143-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 89-18 du 13 janvier 1989, article 54)

Sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement des salaires sous une forme déterminée, le salaire doit être payé en monnaie métallique ou fiduciaire ayant cours légal ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal, nonobstant toute stipulation contraire, à peine de nullité.

Toutefois, en dessous d'un montant mensuel fixé par décret, le salaire est payé en espèces au salarié qui le demande.

Au-delà d'un montant mensuel fixé par décret, le salaire est payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal.

Article L. 143-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les salaires des employés et ceux des ouvriers bénéficiaires d'une convention ou d'un accord de mensualisation doivent être payés au moins une fois par mois ; en l'absence de convention ou d'accord de la nature susmentionnée, les salaires des ouvriers doivent être payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle.

Pour tout travail aux pièces dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré ; mais l'ouvrier doit recevoir des acomptes chaque quinzaine et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage ; en cas de convention ou d'accord de mensualisation, l'ouvrier doit recevoir des acomptes chaque mois et être intégralement payé dans le mois qui suit la livraison de l'ouvrage.

Est une convention ou un accord de mensualisation au sens du présent article une convention ou un accord collectif prévoyant le paiement mensuel des salaires et étendant aux ouvriers tout ou partie des avantages apportés auparavant aux salariés payés mensuellement.

Les conventions ou accords collectifs de mensualisation doivent comporter une clause délimitant les conditions du versement éventuel d'acomptes aux ouvriers.

Article L. 143-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 80-386 du 30 mai 1980, Loi nº 98-546 du 2 juillet 1998, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 10 II)

Les dispositions du présent article s'appliquent à toutes les personnes apprenties, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme, ou la validité de leur contrat.

Lors du paiement de leur rémunération l'employeur doit remettre aux personnes ci-dessus mentionnées une pièce justificative dite bulletin de paie. Les mentions qui doivent figurer ou être annexées au bulletin de paie sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Lors de la paie du salaire, il ne peut être exigé aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur le bulletin de paie.
Les employeurs doivent conserver un double des bulletins de paie de leurs salariés pendant cinq ans.

Article L. 143-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, article 28)

L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de la part de celui-ci, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.

Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens des articles 2274 du code civil et 1269 du code de procédure civile.

Section II : Privilèges et garanties de la créance de salaire

Article L. 143-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les sommes dues aux entrepreneurs de tous travaux ayant le caractère de travaux publics ne peuvent être frappées de saisie-arrêt ni d'opposition au préjudice soit des ouvriers auxquels des salaires sont dus, soit des fournisseurs qui sont créanciers à raison de fournitures de matériaux et d'autres objets servant à la construction des ouvrages.

Les sommes dues aux ouvriers à titre de salaire sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs.

Article L. 143-7 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 73-623 du 10 juillet 1973)

La créance de salaires des salariés et apprentis est privilégiée sur les meubles et immeubles du débiteur dans les conditions prévues aux articles 2101 -4° et 2104 -2° du code civil.

Article L. 143-8 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 73-623 du 10 juillet 1973)

Peuvent en outre faire valoir une action directe ou des privilèges spéciaux :
1° - Dans les conditions fixées à l'article 1798 du code civil, les maçons, charpentiers et autres ouvriers employés pour édifier, reconstruire ou réparer des bâtiments, canaux ou ouvrages quelconques ;
2° - Dans les conditions fixées à l'article 2102 -1° et 3° du code civil, les ouvriers qui ont travaillé soit à la récolte, soit à la fabrication ou à la réparation des ustensiles agricoles, soit à la conservation de la chose ;
3° - Dans les conditions fixées à l'article 2102 -9° du code civil, les auxiliaires salariés des travailleurs à domicile répondant à la définition des articles L. 721-1 et
l'article L. 721-2.
4° - Les caisses de congé pour le paiement des cotisations qui leur sont dues en application des articles L. 223-16 et suivants et l'article L. 731-1 et suivants. Ce privilège qui garantit le recouvrement desdites cotisations pendant un an à dater de leur exigibilité porte sur les biens meubles des débiteurs et prend rang immédiatement après celui des gens de service et celui des ouvriers établis par l'article 2104 -4° du code civil. Les immeubles des débiteurs sont également grevés d'une hypothèque légale prenant rang à la date de son inscription ;
5° - Dans les conditions fixées à l'article 191 du code de commerce, les ouvriers employés à la construction, à la réparation, l'armement et à l'équipement du navire.

Article L. 143-9 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 75-1251 du 27 décembre 1975, Décret nº 74-808 du 15 septembre 1974, Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, article 131)

Sans préjudice des règles fixées aux articles 128 et 129 de la loi n° 85-98 du 25 janvier 1985 relative au redressement et à la liquidation judiciaires des entreprises, les créances résultant du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage sont garanties dans les conditions fixées aux articles L. 143-10 et L. 143-11-9.

Article L. 143-10 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 73-1194 du 27 décembre 1973, Loi nº 79-11 du 1 mars 1979, Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981, Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982, Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986, Loi nº 90-9 du 2 janvier 1990, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 94-475 du 10 juin 1994, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 13 I, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 24 I, Loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005, article 165)

Lorsqu'est ouverte une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, les rémunérations de toute nature dues aux salariés et apprentis et l'indemnité mentionnée à l'article L. 980-11-1 due par l'employeur aux bénéficiaires d'un stage d'initiation à la vie professionnelle pour les soixante derniers jours de travail ou d'apprentissage doivent, déduction faite des acomptes déjà perçus, être payées, nonobstant l'existence de toute autre créance privilégiée, jusqu'à concurrence d'un plafond mensuel identique pour toutes les catégories de bénéficiaires.

Ce plafond est fixé par voie réglementaire sans pouvoir être inférieur à deux fois le plafond retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

Les rémunérations prévues au premier alinéa ci-dessus comprennent non seulement les salaires, appointements ou commissions proprement dites mais encore tous les accessoires et notamment l'indemnité mentionnée à l'article L. 122-3-4, l'indemnité pour inobservation du délai congé mentionnée à l'article L. 122-8, l'indemnité compensatrice mentionnée à l'article L. 122-32-6 et l'indemnité mentionnée à l'article L. 124-4-4, ainsi que les contributions dues par l'employeur dans le cadre des conventions de reclassement personnalisé mentionnées à l'article L. 321-4-2.

NOTA : Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, art. 36 : Les dispositions de l'article 24 de la présente loi sont applicables aux accords mentionnés au cinquième alinéa du I de l'article l'article L. 321-4-2 conclus à compter du 1er avril 2005.

Article L. 143-11 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985 , Loi nº 94-475 du 10 juin 1994, article 96 II, Loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005, article 165)

En outre, lorsqu'est ouverte une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, les indemnités de congés payés prévues aux articles L. 223-11 à L. 223-15 et R. 223-2 doivent être payées nonobstant l'existence de toute créance privilégiée, jusqu'à concurrence d'un plafond identique à celui établi pour une période de trente jours de rémunération par l'article L. 143-9.

Article L. 143-11-1 du Code du travail

(Loi nº 73-1194 du 27 décembre 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 84-578 du 8 juillet 1984, Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, Loi nº 87-518 du 10 juillet 1987, Loi nº 88-1202 du 30 décembre 1988, Loi nº 89-549 du 2 août 1989, Loi nº 94-475 du 10 juin 1994, Loi nº 96-1160 du 27 décembre 1996, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 13 I, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 24 II, Loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005, article 177)

Tout commerçant, toute personne inscrite au répertoire des métiers, tout agriculteur, toute autre personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante et toute personne morale de droit privé, employant un ou plusieurs salariés, doit assurer ses salariés, y compris les travailleurs salariés détachés à l'étranger ainsi que les travailleurs salariés expatriés mentionnés à l'article L. 351-4, contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires.

L'assurance couvre :
1º les sommes dues aux salariés à la date du jugement d'ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l'employeur dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé mentionnée à l'article L. 321-4-2 ;
2º Les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire ;
2º bis Les créances résultant de la rupture du contrat de travail des salariés auxquels a été proposée la convention de reclassement personnalisé mentionnée à l'article L. 321-4-2, sous réserve que l'administrateur, l'employeur ou le liquidateur, selon le cas, ait proposé cette convention aux intéressés au cours de l'une des périodes indiquées au 2º, y compris les contributions dues par l'employeur dans le cadre de cette convention et les salaires dus pendant le délai de réponse du salarié ;
3º Lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire, dans la limite d'un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail, les sommes dues au cours de la période d'observation, des quinze jours suivant le jugement de liquidation ou du mois suivant le jugement de liquidation en ce qui concerne les représentants des salariés prévus par les articles L. 621-8 et L. 621-135 (1) du code de commerce et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation.
La garantie des sommes et créances visées aux 1º, 2º et 3º ci-dessus inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d'origine légale, ou d'origine conventionnelle imposée par la loi.

NOTA : Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, art. 36 VI : Les dispositions de l'article 24 de la présente loi sont applicables aux accords mentionnés au cinquième alinéa du I de l'article L. 321-4-2 du code du travail conclus à compter du 1er avril 2005.
NOTA : Loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005, art. 165 II : spécificité d'application pour l'article L 143-11-1.
NOTA (1) : l'article L621-135 du code de commerce a eté abrogé par l'article 1 I de la loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005.

Article L. 143-11-2 du Code du travail

(Loi nº 73-1194 du 27 décembre 1973, Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974, Ordonnance nº 84-198 du 21 mars 1984, Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, article 133)

Les créances résultant du licenciement des salariés bénéficiaires d'une protection particulière relative au licenciement sont couvertes par l'assurance dès lors que l'administrateur, l'employeur ou le liquidateur, selon le cas, a manifesté, au cours des périodes mentionnées au 2° de l'article L. 143-11-1, son intention de rompre le contrat de travail.

Article L. 143-11-3 du Code du travail

(Loi nº 73-1194 du 27 décembre 1973, Loi nº 75-1251 du 27 décembre 1975, Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, article 57, Loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005, article165)

Lorsqu'elles revêtent la forme d'un droit de créance sur l'entreprise, les sommes dues au titre de l'intéressement conformément aux dispositions des articles L. 441-1 et suivants, au titre de la participation des salariés aux fruits de l'expansion conformément aux dispositions des articles L. 442-1 et suivants ou en application d'un accord créant un fonds salarial dans les conditions prévues par les articles L. 471-1 et suivants, sont couvertes par l'assurance prévue à l'article L. 143-11-1.

Les arrérages de préretraite dus à un salarié ou à un ancien salarié en application d'un accord professionnel ou interprofessionnel, d'une convention collective ou d'un accord d'entreprise sont également couverts par l'assurance. Ces dispositions s'appliquent lorsque l'accord ou la convention prévoit le départ en préretraite à cinquante-cinq ans au plus tôt. La garantie prévue par le présent alinéa est limitée dans des conditions fixées par décret.

Les créances visées au premier et au deuxième alinéa sont garanties :
- lorsqu'elles sont exigibles à la date du jugement d'ouverture de la procédure ;
- lorsque, si un plan organisant la sauvegarde ou le redressement judiciaire de l'entreprise intervient à l'issue de la procédure, elles deviennent exigibles du fait de la rupture du contrat de travail, dans les délais prévus au 2º de l'article L. 143-11-1 ;
- lorsqu'intervient un jugement de liquidation judiciaire ou un jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise.

L'assurance prévue à l'article L. 143-11-1 ne couvre pas les sommes qui concourent à l'indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, en application d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou de groupe ou d'une décision unilatérale de l'employeur, lorsque l'accord a été conclu et déposé ou la décision notifiée moins de dix-huit mois avant la date du jugement d'ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires.

Article L. 143-11-4 du Code du travail

(Loi nº 73-1194 du 27 décembre 1973, Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, article 130)

Le régime d'assurance prévue à l'article L. 143-11-1 est mis en oeuvre par une association créée par les organisations nationales professionnelles d'employeurs les plus représentatives et agréée par le ministre chargé du travail.

Cette association passe une convention de gestion avec les institutions (Ordonnance n° 84-198 du 21 mars 1984) « gestionnaires du régime d'assurance mentionné à la Section I du Chapitre Ier du titre V du livre 3 de la première partie du code du travail ».

En cas de dissolution de cette association, le ministre chargé du travail confie aux institutions prévues à l'alinéa précédent la gestion du régime d'assurance institué à l'article L. 143-11-1.

Article L. 143-11-5 du Code du travail

(Loi nº 73-1194 du 27 décembre 1973, Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, article 130)

Le droit du salarié est indépendant de l'observation par l'employeur tant des prescriptions l'article L. 143-11-1 à L. 143-11-9 que des obligations dont il est tenu à l'égard des institutions prévues à l'article L. 143-11-4.

Article L. 143-11-6 du Code du travail

(Loi nº 73-1194 du 27 décembre 1973, Loi nº 75-1251 du 27 décembre 1975, Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, Loi nº 89-488 du 10 juillet 1989, Loi nº 90-9 du 2 janvier 1990, Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992, article 18 IV)

L'assurance est financée par des cotisations des employeurs qui sont assises sur les rémunérations servant de base au calcul des contributions au régime d'assurance-chômage défini par la « Section I du Chapitre Ier du titre V du livre 3 du présent code ».

Les dispositions de l'article L. 351-6 sont applicables au recouvrement de ces cotisations et des majorations de retard y afférentes.

Article L. 143-11-7 du Code du travail

(Loi nº 75-1251 du 27 décembre 1975, Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, Loi nº 87-518 du 10 juillet 1987, Loi nº 89-549 du 2 août 1989, Loi nº 96-1160 du 27 décembre 1996, Loi nº 2001-624 du 17 juillet 2001, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 13 I, Loi nº 2005-841 du 26 juillet 2005, article 24 III, Loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005 art. 165, articles 178 et 181)

Le mandataire judiciaire établit les relevés des créances dans les conditions suivantes :
1. Pour les créances mentionnées aux articles L. 143-10, L. 143-11, L. 742-6 et L. 751-15, dans les dix jours suivant le prononcé du jugement d'ouverture de la procédure ;
2. Pour les autres créances également exigibles à la date du jugement d'ouverture de la procédure, dans les trois mois suivant le prononcé du jugement ;
3. Pour les salaires et les indemnités de congés payés couvertes en application du 3º de l'article L. 143-11-1 et les salaires couverts en application du dernier alinéa de ce même article, dans les dix jours suivant l'expiration des périodes de garantie prévues à ce 3º et ce, jusqu'à concurrence du plafond mentionné aux articles L. 143-10, L. 143-11, L. 742-6 et L. 751-15 ;
4. Pour les autres créances, dans les trois mois suivant l'expiration de la période de garantie.
Les relevés des créances précisent le montant des cotisations et contributions visées au septième alinéa de l'article L. 143-11-1 dues au titre de chacun des salariés intéressés.

Si les créances ne peuvent être payées en tout ou partie sur les fonds disponibles avant l'expiration des délais prévus ci-dessus, le mandataire judiciaire demande, sur présentation des relevés, l'avance des fonds nécessaires aux institutions mentionnées à l'article L. 143-11-4. Dans le cas d'une procédure de sauvegarde, le mandataire judiciaire justifie à ces institutions, lors de sa demande, que l'insuffisance des fonds disponibles est caractérisée. Elles peuvent contester, dans un délai fixé par décret en Conseil d'Etat, la réalité de cette insuffisance devant le juge-commissaire. Dans ce cas, l'avance des fonds est soumise à l'autorisation du juge-commissaire.

Les institutions susmentionnées versent au mandataire judiciaire les sommes figurant sur les relevés et restées impayées :
1. Dans les cinq jours suivant la réception des relevés visés aux 1 et 3 ci-dessus ;
2. Dans les huit jours suivant la réception des relevés visés aux 2 et 4 ci-dessus.
Par dérogation aux dispositions des trois alinéas précédents, l'avance des contributions de l'employeur au financement de la convention de reclassement personnalisé mentionnée à l'article L. 321-4-2 est versée directement aux organismes gestionnaires mentionnés à l'article L. 351-21.

Le mandataire judiciaire reverse immédiatement les sommes qu'il a reçues aux salariés et organismes créanciers, à l'exclusion des créanciers subrogés, et en informe le représentant des salariés.

Les institutions mentionnées ci-dessus doivent avancer les sommes comprises dans le relevé, même en cas de contestation par un tiers.

Elles doivent également avancer les sommes correspondant à des créances établies par décision de justice exécutoire, même si les délais de garantie sont expirés. Les décisions de justice seront de plein droit opposables à l'association visée à l'article L. 143-11-4. Dans le cas où le mandataire judiciaire a cessé ses fonctions, le greffier du tribunal ou le commissaire à l'exécution du plan, selon le cas, adresse un relevé complémentaire aux institutions mentionnées ci-dessus, à charge pour lui de reverser les sommes aux salariés et organismes créanciers.

Article L. 143-11-7-1 du Code du travail

(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, article 214 V)

« L'employeur des salariés entrant dans le cadre des prévisions des articles L. 122-9-1 et L. 122-3-4-1 transmet le justificatif des créances prévues aux articles L. 122-9-1 et L. 122-3-4 aux institutions mentionnées à l'article L. 143-11-4. Celles-ci versent auxdits salariés le montant des indemnités prévues aux articles L. 122-9-1 et L. 122-3-4-1 dans les cinq jours suivant la réception de la demande.

Lorsque les institutions mentionnées à l'article L. 143-11-4 refusent pour quelque cause que ce soit de régler la créance résultant de l'application des articles L. 122-9-1 et L. 122-3-4-1, elles font connaître leur refus au salarié. Celui-ci peut saisir du litige le conseil de prud'hommes. »

Article L. 143-11-8 du Code du travail

(Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 214 VI, Loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005, article 181)

La garantie des institutions mentionnées à l'article L. 143-11-4 est limitée, toutes créances du salarié confondues, à un ou des montants fixés par décret, en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d'assurance chômage prévu à la section II du Chapitre Ier du titre V du livre III du présent code.

Article L. 143-11-9 du Code du travail

(Loi nº 85-98 du 25 janvier 1985, Loi nº 89-549 du 2 août 1989, Ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004, article 13 I, Loi nº 2005-845 du 26 juillet 2005, article 179)

Les institutions mentionnées à l'article L. 143-11-4 sont subrogées dans les droits des salariés pour lesquels elles ont effectué des avances :
a) Pour l'ensemble des créances, lors d'une procédure de sauvegarde ;
b) Pour les créances garanties par le privilège prévu aux articles L. 143-10, L. 143-11, L. 742-6 et L. 751-15 et les créances avancées au titre du 3º de l'article L. 143-11-1, lors d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. Les autres sommes avancées dans le cadre de ces procédures leur sont remboursées dans les conditions prévues par les dispositions du livre VI du code de commerce pour le règlement des créances nées antérieurement au jugement d'ouverture de la procédure. Elles bénéficient alors des privilèges attachés à celle-ci.

Article L. 143-12 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

L'ouvrier détenteur de l'objet par lui ouvré peut exercer un droit de rétention dans les conditions fixées à l'article 570 du code civil.

Article L. 143-13 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les objets mobiliers confiés à un ouvrier pour être travaillés, façonnés, réparés ou nettoyés et qui n'ont pas été retirés dans un délai de deux ans (1) peuvent être vendus dans les conditions et formes déterminées par la loi du 31 décembre 1903 modifiée par celle du 7 mars 1905.

Article L. 143-13-1 du Code du travail

(Loi n° 85-98 du 25 janvier 1985, article 136)

Les étrangers mentionnés à l'article L. 341-6-1 bénéficient des dispositions de la présente Section pour les sommes qui leur sont dues en application de cet article.

Section III : Prescription de l'action en paiement du salaire

Article L. 143-14 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

L'action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2277 du code civil.

Chapitre IV : Retenues sur le salaire

Article L. 144-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Aucune compensation ne s'opère au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui leur seraient dues à eux-mêmes pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature, à l'exception toutefois :
1° - Des outils et instruments nécessaires au travail ;
2° - Des matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l'usage ;
3° - Des sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes objets.

Article L. 144-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Tout employeur qui fait une avance en espèces, en dehors du cas prévu au 3° de l'article précédent, ne peut se rembourser qu'au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles.

La retenue opérée de ce chef ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible.

Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme avances.

Article L. 144-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Dans les hôtels, cafés, restaurants, brasseries et dans tous les établissements similaires, dans les théâtres, concerts, music-halls, cinémas, cercles, casinos, et généralement dans toutes les entreprises de spectacle, ainsi que dans les entreprises de chemin de fer, de navigation et de transport, il est interdit, sous réserve des dispositions de l'article 1382 du code civil, aux employeurs, directeurs, gérants ou concessionnaires de ces établissements et entreprises, d'imposer aux employés ou ouvriers des versements d'argent ou d'opérer des retenues d'argent sous la dénomination de frais ou sous toute autre dénomination pour quelque objet que ce soit, à l'occasion de l'embauchage ou du débauchage et à l'occasion de l'exercice normal du travail de ces salariés.

Chapitre V : Saisie et cession de rémunérations dues par un employeur

Article L. 145-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, articles 48 et 49)

Les dispositions du présent Chapitre sont applicables aux sommes dues à titre de rémunération à toutes les personnes salariées ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme et la nature de leur contrat.

Article L. 145-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, Loi nº 98-657 du 29 juillet 1998, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 71)

Sous réserve des dispositions relatives aux créances d'aliments, les sommes dues à titre de rémunération ne sont saisissables ou cessibles que dans des proportions et selon des seuils de rémunération affectés d'un correctif pour toute personne à charge, fixés par décret en Conseil d'État. Ce décret précise les conditions dans lesquelles ces seuils et correctifs seront révisés en fonction de l'évolution des circonstances économiques.

« Pour la détermination de la fraction insaisissable, il est tenu compte du montant de la rémunération, de ses accessoires ainsi que, le cas échéant, de la valeur des avantages en nature, après déduction des cotisations et contributions sociales obligatoires. » « Il est en outre tenu compte d'une fraction insaisissable, égale au montant de ressources dont disposerait le salarié s'il ne percevait que le revenu minimum d'insertion ». Sont exceptées les indemnités insaisissables, les sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés par le travailleur et les allocations ou indemnités pour charges de famille.

Article L. 145-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, articles 48 et 49)

Lorsqu'un débiteur perçoit de plusieurs payeurs des sommes saisissables ou cessibles dans les conditions prévues par le présent Chapitre, la fraction saisissable est calculée sur l'ensemble de ces sommes. Les retenues sont opérées selon les modalités déterminées par le juge.

Article L. 145-4 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, articles 48 et 49)

Le prélèvement direct du terme mensuel courant et des six derniers mois impayés des créances visées à l'article premier de la loi n° 73-5 du 2 janvier 1973 relative au paiement direct de la pension alimentaire peut être poursuivi sur l'intégralité de la rémunération. Il est d'abord imputé sur la fraction insaisissable et, s'il y a lieu, sur la fraction saisissable.

Toutefois, une somme est, dans tous les cas, laissée à disposition du bénéficiaire de la rémunération dans des conditions fixées par le décret prévu à l'article L. 145-2.

Article L. 145-5 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, articles 48 et 49)

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 311-12-1 du code de l'organisation judiciaire, le juge compétent pour connaître de la saisie des rémunérations est le juge du tribunal d'instance. Il exerce les pouvoirs du juge de l'exécution.

La procédure ouverte par un créancier muni d'un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible est précédée d'une tentative de conciliation.

Article L. 145-6 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973, Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, articles 48 et 49)

Les rémunérations ne peuvent faire l'objet d'une saisie conservatoire.

Article L. 145-7 du Code du travail

(Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, article 49)

En cas de pluralité de saisies, les créanciers viennent en concours sous réserve des causes légitimes de préférence.

Article L. 145-8 du Code du travail

(Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, article 49)

Le tiers saisi doit faire connaître la situation de droit existant entre lui-même et le débiteur saisi ainsi que les cessions, saisies, avis à tiers détenteur ou paiement direct de créances d'aliments en cours d'exécution.

Le tiers saisi qui s'abstient sans motif légitime de faire cette déclaration ou fait une déclaration mensongère peut être condamné par le juge au paiement d'une amende civile sans préjudice d'une condamnation à des dommages-intérêts et de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 145-9.

Article L. 145-9 du Code du travail

(Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, article 49)

Le tiers saisi a l'obligation de verser mensuellement les retenues pour lesquelles la saisie est opérée dans les limites des sommes disponibles.

À défaut, le juge, même d'office, le déclare débiteur des retenues qui auraient dû être opérées et qu'il détermine, s'il y a lieu, au vu des éléments dont il dispose.

Le recours du tiers saisi contre le débiteur ne peut être exercé qu'après mainlevée de la saisie.

Article L. 145-10 du Code du travail

(Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, article 49)

Les lettres recommandées auxquelles donne lieu la procédure de cession ou de saisie des rémunérations jouissent de la franchise postale.

Article L. 145-11 du Code du travail

(Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, article 49)

Les parties peuvent se faire représenter par un avocat, par un officier ministériel du ressort, lequel est dispensé de produire une procuration ou par tout autre mandataire de leur choix muni d'une procuration ; si ce mandataire représente le créancier saisissant sa procuration doit être spéciale à l'affaire pour laquelle il représente son mandant.

Article L. 145-12 du Code du travail

(Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, article 49)

En cas de saisie portant sur une rémunération sur laquelle une cession a été antérieurement consentie et régulièrement notifiée, le cessionnaire est de droit réputé saisissant pour les sommes qui lui restent dues, tant qu'il est en concours avec d'autres créanciers saisissants.

Article L. 145-13 du Code du travail

(Loi nº 91-650 du 9 juillet 1991, article 49)

En considération de la quotité saisissable de la rémunération, du montant de la créance et du taux des intérêts dus, le juge peut décider, à la demande du débiteur ou du créancier, que la créance cause de la saisie produira intérêt à un taux réduit à compter de l'autorisation de saisie ou que les sommes retenues sur la rémunération s'imputeront d'abord sur le capital.

Les majorations de retard prévues par l'article 3 de la loi n° 75-619 du 11 juillet 1975 relative aux taux de l'intérêt légal cessent de s'appliquer aux sommes retenues à compter du jour de leur prélèvement sur la rémunération.

Chapitre VI : Salaire de la femme mariée

Article L. 146-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les droits de la femme mariée sur les produits de son travail personnel et les économies en provenant sont déterminés par les articles 224 à 226 du code civil.

Chapitre VII : Règles particulières au contrôle et à la répartition des pourboires

Article L. 147-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites « pour le service » par tout employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur, ou centralisées par lui, doivent être intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement.

Article L. 147-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les sommes mentionnées à l'article précédent ne doivent pas être confondues avec le salaire fixe ni lui être substituées, sauf dans le cas où un salaire minimum a été garanti par l'employeur.

Chapitre VIII : Économats

Article L. 148-1 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Il est interdit à tout employeur :
1° - D'annexer à son établissement un économat destiné à la vente, directe ou indirecte, aux salariés et à leurs familles de denrées ou marchandises de quelque nature que ce soit ;
2° - D'imposer à ses salariés l'obligation de dépenser tout ou partie de leur salaire dans les magasins désignés par lui.

Cette interdiction ne vise ni le cas où le contrat de travail stipule que le salarié logé et nourri reçoit en outre un salaire déterminé en argent, ni celui où pour l'exécution d'un contrat de travail, l'employeur cède au salarié des fournitures à prix coûtant.

Article L. 148-2 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

L'interdiction posée à l'article précédent ne s'applique pas aux économats de la Société nationale des chemins de fer français et des réseaux de chemins de fer placés sous le contrôle de l'État dès lors que :
1° - Le personnel n'est pas obligé de se fournir dans ces économats ;
2° - La vente ne rapporte aucun bénéfice à l'employeur ;
3° - L'économat est géré sous le contrôle d'une commission composée pour un tiers au moins de délégués élus par les salariés de ces entreprises ;
4° - Il est procédé tous les cinq ans dans les conditions fixées par un arrêté ministériel à une consultation du personnel sur la suppression ou le maintien desdits économats.

Article L. 148-3 du Code du travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973)

Les dispositions de l'article précédent s'appliquent aux économats annexés aux établissements industriels dépendant de sociétés dont le capital appartient en majorité aux salariés en activité ou en retraite et dont les assemblées générales sont statutairement composées en majorité des mêmes personnes.

Titre V : Pénalités

Chapitre I : Apprentissage

Article L. 151-1 du Code du travail

(Loi nº 96-376 du 6 mai 1996, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005, article 37 VII)

Sera puni d'un emprisonnement de cinq ans et d'une amende de 37500 euros (1) toute personne physique qui, en qualité de responsable d'un des organismes collecteurs visés à l'article L. 118-2-4, aura utilisé frauduleusement les fonds collectés.

(1) : Amende applicable depuis le 9 mai 1996.

Chapitre II : Contrat de travail

Section I : Contrat de travail - Règlement intérieur

Sous-Section 1 - Contrat de travail

Article L. 152-1 du Code du travail

(Loi nº 78-753 du 17 juillet 1978, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 171 II)

Quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié, « ou du médiateur visé à l'article L. 122-54 » notamment par la méconnaissance des articles L. 122-14-14, L. 122-14-15, L. 122-14-16 et L. 122-14-17 ainsi que des textes réglementaires pris pour leur application, sera puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de « 3 750 € » ou de l'une de ces deux peines seulement.

En cas de récidive, l'emprisonnement pourra être porté à deux ans et l'amende à « 7 500 € ».

Article L. 152-1-1 du Code du travail

(Loi nº 78-753 du 17 juillet 1978, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 169 IV)

Toute infraction aux dispositions « des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 123-1 » sera punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de  « 3 750 € » ou de l'une de ces deux peines seulement.

Le tribunal pourra ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement dans les conditions prévues à l'article 51 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'il désigne, sans que ces frais puissent excéder le maximum de l'amende encourue.

Article L. 152-1-2 du Code du travail

(Loi nº 78-753 du 17 juillet 1978, Loi nº 82-689 du 4 août 1982, Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 169 V)

« Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal » relatives à l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour infraction aux dispositions de l'article L. 123-1, sous réserve des mesures particulières suivantes.

L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'ajournement peut, le cas échéant, comporter également injonction à l'employeur d'exécuter dans le même délai les mesures définies.

Le tribunal peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.

Article L. 152-1-3 du Code du travail

(Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, article 11 I)

A l'audience de renvoi et au vu des mesures définies, et, le cas échéant, exécutées par l'employeur, le tribunal apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine ou d'infliger les peines prévues par la loi.

Toutefois, dans le cas où le délai prévu au deuxième alinéa de l'article L. 152-1-2 n'a pas été respecté, le tribunal peut prononcer un nouvel et dernier ajournement et impartir un nouveau délai au prévenu pour exécuter l'injonction.

Article L. 152-1-4 du Code du travail

(Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2001-270 du 28 mars 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 127 I)

Toute violation par l'employeur des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1, L. 122-1-2, L. 122-2, L. 122-2-1, « L. 122-3 « des premier et dernier alinéas de l'article L. 122-3-1, du deuxième alinéa de l'article L. 122-3-3 et des articles L. 122-3-11 et L. 122-3-17 ». » est punie d'une amende de « 3 750 € » et, en cas de récidive, d'une amende de « 7 500 € » et d'un emprisonnement de six mois ou de l'une de ces deux peines seulement.

Sous-Section 2 - Règlement intérieur

Article L. 152-1-5 du Code du travail

(Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Toute infraction aux dispositions de l'article L. 122-42 est punie d'une amende de « 3 750 € » et, en cas de récidive, d'une amende de « 7 500 € ».

Section II : Travail temporaire

Article L. 152-2 du Code du travail

(Loi nº 76-621 du 10 juillet 1976, Loi nº 79-8 du 2 janvier 1979, Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2001-270 du 28 mars 2001, Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, article 127 II)

Toute infraction aux dispositions « de l'article L. 124-1 » est punie d'une amende de « 3 750 € » et, en cas de récidive, d'une amende de « 7 500 € » et d'un emprisonnement de six mois ou de l'une de ces deux peines seulement.

Est puni des mêmes peines :

1° - Tout entrepreneur de travail temporaire qui aura :
a) Mis un salarié temporaire à la disposition d'un utilisateur sans avoir conclu avec celui-ci dans le délai prévu à l'article L. 124-3 un contrat écrit de mise à disposition ;
b) Embauché un salarié temporaire sans avoir adressé à celui-ci dans le délai prévu à l'article L. 124-4 un contrat écrit ou en ayant conclu un contrat ne comportant pas les mentions prévues aux 1° et 3° de l'article L. 124-4 ou comportant ces mentions de manière volontairement inexacte ;
c) Exercé son activité sans avoir fait les déclarations prévues à l'article L. 124-10 ;
d) Exercé son activité sans avoir obtenu la garantie financière prévue à l'article L. 124-8 ;
e) Méconnu l'obligation de proposer au salarié temporaire un ou des contrats dans les conditions prévues à
l'article L. 124-22.
f) « Méconnu en connaissance de cause les dispositions du premier alinéa de l'article L. 124-4-2 ».

2° - Tout utilisateur qui aura :
a) Méconnu les dispositions des articles « L. 124-2, L. 124-2-1, L. 124-2-2, L. 124-2-3, L. 124-2-7 et L. 124-7, troisième alinéa. »
b)  « Recouru à un salarié temporaire sans avoir conclu avec un entrepreneur de travail temporaire, dans le délai prévu à l'article L. 124-3, un contrat écrit de mise à disposition ou ayant omis de communiquer, dans le contrat de mise à disposition, l'ensemble des éléments de rémunération conformément aux dispositions du 6° de l'article L. 124-3. »

Dans les cas prévus au premier alinéa et au 1° du deuxième alinéa du présent article, le tribunal peut prononcer en outre l'interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de travail temporaire pour une durée de dix ans. Les dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 124-13-1 sont applicables.

Article L. 152-2-1 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, article 14)

Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner, aux frais de l'entrepreneur de travail temporaire ou de l'utilisateur condamné, l'affichage du jugement aux portes de l'entreprise et sa publication dans les journaux qu'il désigne.

Article L. 152-2-2 du Code du travail

(Ordonnance nº 82-131 du 5 février 1982, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Sont passibles d'une amende de 6000 euros (1) et d'un emprisonnement de six mois ou de l'une de ces deux peines seulement ceux qui, directement ou par personne interposée, auront contrevenu à l'interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de travail temporaire prévue à l'article L. 152-2.

(1) Amende applicable depuis le 1er mars 1982.

Section III : Marchandage

Article L. 152-3 du Code du travail

(Loi nº 76-621 du 10 juillet 1976, Loi nº 77-1468 du 30 décembre 1977, Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990, Loi nº 91-1383 du 31 décembre 1991, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Toute infraction aux dispositions des articles L. 125-1 et L. 125-3 est punie d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de « 30 000 € » ou de l'une de ces deux peines seulement.

Le tribunal peut prononcer, en outre, l'interdiction d'exercer l'activité de sous-entrepreneur de main-d'oeuvre pour une durée de deux à dix ans.

Sont passibles d'une amende de « 12 000 € » et d'un emprisonnement de douze mois ou de l'une de ces deux peines seulement ceux qui, directement ou par personne interposée, contreviennent à l'interdiction prononcée en application de l'alinéa qui précède.

Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement aux portes des établissements de l'entreprise et sa publication dans les journaux qu'il désigne.

Article L. 152-3-1 du Code du travail

(Loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, article 35 I b)

Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2 du code pénal, des infractions aux articles L. 125-1 et L. 125-3 du présent code.

Les peines encourues par les personnes morales sont :
1° L'amende, suivant les modalités prévues par l'article 131-38 du code pénal ;
2° Les peines mentionnées aux 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 8° et 9° de l'article 131-39 du code pénal.

L'interdiction visée au 2° de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise.

Section IV : Cautionnement

Article L. 152-4 du Code du travail

(Loi n° 92-1336 du 16 décembre 1992, article 235)

Si l'employeur a retenu ou utilisé, dans un intérêt personnel ou pour les besoins de son commerce, les espèces ou titres remis à titre de cautionnement mentionné au Chapitre VI, titre II du présent livre, les peines encourues seront celles de l'abus de confiance prévues par les articles 314-1 et 314-10 du code pénal.

Section V : Groupements d'employeurs

Article L. 152-5 du Code du travail

(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Toute infraction aux dispositions des articles L. 127-1, L. 127-2 et L. 127-7 est punie d'une amende de « 3 750 € ». La récidive est punie d'une amende de « 7 500 € » et d'un emprisonnement de six mois ou de l'une de ces deux peines seulement.

Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement à la porte du siège du groupement et aux portes des entreprises utilisatrices et sa publication dans les journaux qu'il désigne.

Section VII : Violation des secrets de fabrique

Article L. 152-7 du Code du travail

(Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Le fait, par tout directeur ou salarié d'une entreprise où il est employé, de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrique est puni de deux ans d'emprisonnement et de  « 30 000 € » d'amende.

Le tribunal peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de cinq ans au plus, l'interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l'article 131-26 du code pénal.

Chapitre III : Conventions et accords collectifs de travail

Article L. 153-1 du Code du travail

(Loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, article 10)

Lorsqu'en vertu d'une disposition législative expresse dans une manière déterminée, une convention ou un accord collectif étendu déroge à des dispositions législatives ou réglementaires, les infractions aux stipulations dérogatoires sont passibles des sanctions qu'entraînerait la violation des dispositions législatives ou réglementaires en cause.

Article L. 153-2 du Code du travail

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982, Loi nº 84-130 du 24 février 1984, Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001, article 5)

« L'employeur qui se soustrait aux obligations prévues à l'article L. 132-27 » , « à celle prévue à l'article L. 132-28, premier alinéa, ou à celle prévue aux articles L. 932-2 et L. 932-4 ( abrogé) » est passible des peines fixées par l'article L. 481-2 du présent code.

Chapitre IV : Salaire

Section I : Salaire

Article L. 154-1 du Code du travail

(Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, articles 8 et 9)

Les dispositions des articles L. 152-1-1 et L. 152-1-2 sont applicables en cas d'infraction aux dispositions des articles L. 140-2 à L. 140-4.

Section III : Économat

Article L. 154-3 du Code du travail

(Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983, Loi nº 92-1336 du 16 décembre 1992, Ordonnance nº 2000-916 du 19 septembre 2000, article 3)

Toute infraction aux dispositions des articles L. 148-1 à L. 148-3 est punie d'une amende de « 3 750 € » et, en cas de récidive, d'une amende de « 7500 € ».